Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты изучения мотивации).pdf

Руководство ОАО «УАЗ» уделяет особое внимание сохранению рабочих мест и обеспечению необходимого уровня доходов работников. Одна из приоритетных для предприятия программ - программа по развитию персонала, подготовка и обучение специалистов всех уровней.

Организационная структура ОАО «УАЗ» представлена в Приложении 1.

Высшим органом является Общее собрание акционеров, которое утверждает Устав, вносит в него при необходимости изменения, избирает членов правления, наблюдательного совета, ревизионной комиссии, принимает решения о выпуске акций (в т.ч. дополнительных), определяет основные направления деятельности общества, утверждает годовые отчеты, определяет условия оплаты труда должностных лиц и т.д. В случае необходимости общее собрание принимает решение о прекращение деятельности общества.

Исполнительные органы - Правление и Совет директоров. Правление является коллегиальным органом. Оно организует выполнение на практике решений общего собрания акционеров, может представлять общество на всех уровнях. Возглавляет Правление общества председатель, который одновременно возглавляет Совет директоров.

Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения работников и работодателя, определяющим их взаимные обязательства является коллективный договор. Он предусматривает социальные льготы, обеспечение экономических прав и интересов, социальное развитие коллектива, охрану труда и экологическую безопасность.

Полномочным представителем работников ОАО «УАЗ» во взаимоотношениях с работодателем является профсоюзный комитет предприятия.

Важнейшим показателем эффективности работы организации является прибыль. Рост прибыли создает финансовую основу для самофинансирования деятельности организации, осуществления расширенного воспроизводства и удовлетворения растущих социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. К сожалению приходиться признать, что продажи УАЗ в 2018 году сократились с 43 530 в 2017 году до 42 743^[15]. Однако с января по август 2019 года российские дилеры реализовали 6 126 пикапов или на 10,5% меньше, чем за аналогичный период прошлого года. Причем почти две трети всех продаж в сегменте приходится только на две модели – извечных соперников на российском рынке – японскую Toyota Hilux и УАЗ «Пикап»^[16].

2.2 Анализ уровня мотивации на предприятии ОАО «УАЗ»

Основные принципы и механизм реализации мотивации труда на ОАО «УАЗ»

Основой любой системы стимулирования на предприятии является система компенсации или оплата труда. Предприятие ОАО «УАЗ» не является исключением.

Система мотивации ОАО "УАЗ" направлена на создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работников появляется потребность трудиться с максимальной отдачей и достигать установленных целей. Система мотивации предприятия включает современные инструменты материального и нематериального стимулирования.

В целях мотивации персонала на эффективное производство на ОАО «УАЗ» определен порядок оплаты труда для персонала предприятия по категории основные и вспомогательные рабочие. «О системах и порядке оплаты труда рабочих на ОАО «УАЗ». Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями, иными нормативными актами и трудовыми договорами.

На предприятии установлены следующие системы оплаты труда:

-повременно-премиальная;

-повременно-премиальная, с нормированным заданием;

-сдельно-премиальная;

-косвенно-сдельная;

Система оплаты труда ОАО «УАЗ» включает следующую структуру заработной платы:

-тарифная часть-оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам);

-доплаты, установленные к рабочему месту (к сдельной расценке);

-доплаты компенсирующего характера;

-доплаты и надбавки стимулирующего характера;

-премии.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий) в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик рабочих, тарифных коэффициентов и соответствующих им тарифных ставок. Тарифная ставка определяет фиксированный размер оплаты за выполнение норм труда (должностных обязанностей) в зависимости от сложности (квалификации) за единицу времени, а величина тарифного разряда отражает сложность труда и требуемую при этом квалификацию работника.

Тарифная система предприятия включает 3 уровня тарифных сеток.

Таблица 2 - Схема формирования тарифных ставок на ОАО «УАЗ»

Исходя из представленной в таблице 2 схемы формирования тарифных ставок на предприятии устанавливаются 11;12;13;21;31 номера тарифных сеток. Номер тарифной сетки устанавливается с учетом номера группы 10+1 и т.д.

Тарифные ставки утверждаются на предприятии приказом исполнительного директора.

Доплата к рабочему месту (по профессии) - возмещение дополнительных затрат рабочей силы (физических, умственных) из-за объективных различий в особенностях выполнения работ на рабочем месте:

- ответственность - материальная ответственность в процессе производства;

- напряженность (интенсивность) труда, многостаночное обслуживание - определяется как загрузка в технологическом такте (интервал времени, через который периодически проходит выпуск изделий);

- особые условия выполнения работ на рабочем месте (стружка, тяжесть, неудобство позы при выполнении работ).

Доплата компенсирующего характера - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда на рабочем месте:

- воздействие вредных и опасных факторов окружающей среды в процессе производства на организм человека;

- воздействие окружающей среды при работах на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях в холодное время года;

- многосменный режим работы;

Доплаты и надбавки стимулирующего характера - за личный вклад рабочего в повышение эффективности производства:

- за работу с личным клеймом;

- за работу на ключевом рабочем месте;

- персональная надбавка за высокий профессиональный уровень и индивидуальные трудовые результаты;

- за освоение второй профессии;

- доплата за совмещение профессии и расширение зоны обслуживания.

Премии и доплаты, установленные за достижение производственных показателей работы:

- за выполнение нормированного (производственного) задания;

- премия за показатели производственной деятельности бригады, подразделения.

Базой для расчета затрат на оплату труда являются:

- утвержденный план производства;

- объемы трудозатрат на программу производства включая автомобильное производство, производство запасных частей и прочую продукцию. Трудозатраты формируются с учетом системы оплаты труда (сдельно-премиальная и повременно- премиальная);

- план по товарной продукции в денежном выражении, в том числе по строительно-монтажным работам;

- договоры на оказание услуг;

- объемы инвестиционных проектов;

- графики работы подразделений, индивидуальные графики работы, отражающие специфику конкретных рабочих мест;

- штатные расписания вспомогательных рабочих и РСиС;

- штатные расписания (расстановочная численность) производственных рабочих-повременщиков;

- плановая стоимость 1 нормо-часа и стоимость 1 чел/час работников-повременщиков;

- нормативный размер премий по положениям по категориям персонала;

- задания по сокращению издержек производства (в части расходов на оплату труда);

- итоги реализации проектов в планируемом периоде в плане изменения лимитов;

- аналитический материал за предплановый год по оплате очередных отпусков, прочим выплатам по дополнительной заработной плате, по фактическому размеру премии по категориям работников.

Основными формами оплаты труда в ТГК МСЦ ПТД являются:

Сдельно премиальная система оплаты

Данная система применяется для оплаты труда рабочих при хорошо налаженной системе нормирования и учета выполненной работы, отрегулированном процессе производства, исключающем перебои в работе, простои и строгом контроле качества выпускаемой продукции.

Величина сдельной заработной платы рассчитывается по формуле:

Зсд = Рi х Qi

Где, Зсд - общий сдельный заработок руб.;

Р - расценка за единицу каждого вида работ;

Оi - фактический объем выработки по каждому виду работ.

Сдельная расценка зависит от нормы времени на единицу выполненных работ (t шт) и часовой тарифной ставки, соответствующей разряду данной работы Рri;

Рi = Рri х t шт, (руб).

В случае отклонения условий труда и интенсивности труда от нормативных в расценку включаются доплаты, размер которых определяется в соответствии с действующими положениями и составляет: за условия труда -4-8-12-20-24 %; за интенсивность труда -4-8-12- %.

В сумме доплаты за интенсивность труда и условия труда не могут превышать 24% сдельной расценки. Увеличенная сдельная расценка устанавливается в том случае, если норма времени рассчитана по прогрессивным нормативным материалам путем применения доплаты к сдельной расценке - доплата за технически обоснованные нормы труда – которая может устанавливаться до 20 %.

Увеличение тарифной ставки за условия и интенсивность труда в сумме не может превышать 24 %.

Оплата по тарифу производится для рабочих-повременщиков за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

Принятая на заводе коллективная форма организации труда не предусматривает постоянного закрепления рабочего за конкретной операцией, станком и агрегатом. Рабочим местом для каждого рабочего, как правило является производственный участок бригады или закрепленная за бригадой зона обслуживания с определенным составом работ.

Периодическое перемещение рабочих для выполнения работ на смежных операциях по бригадной форме организации труда, является необходимым условием выполнения производственного и нормированного задания, а также способствует росту квалификации рабочих, повышает содержательность труда, снижает утомляемость.

В целях стимулирования повышения квалификации и выполнения работ на смежных операциях и по смежным профессиям системой оплаты труда и предусмотрены доплаты за профессиональное мастерство.

Доплаты за условия труда введены на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в следующих размерах.

- на работах с тяжелыми и вредными условиями труда - 4, 8, 12 процентов.

- на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда -16, 20, 24 процента.

Конкретные размеры доплат определяются на основе аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них в соответствии с типовым положением. При следующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

Премирование рабочих за выполнение плановых показателей производится по итогам работы за месяц. При невыполнении производственного плана бригадой, цехом, отделом за месяц, но при выполнении его нарастающим итогом с начала года, премия за текущий месяц выплачивается полностью.

Основанием для начисления премии за установленные показатели является отчет соответствующих служб, составленный на основании учёта показателей премирования. Премия начисляется за фактически отработанное время в процентах к сумме тарифной ставки (оклада) или сдельного заработка, доплаты за профессиональное мастерство, условия и интенсивность труда, классность, совмещение профессий или расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой или звеном, за ночное время и вечернее время, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Плановые показатели доводятся до бригад не позднее 25 числа предшествующего месяца. Качество выпускаемой продукции и культура производства у рабочих оценивается оценками «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Оценка качества выпускаемой продукции и состояние культуры производства проставляется на «Экран качества и культуры производства» мастером БТК и комиссией по культуре производства.

Кроме прямой сдельной, повременной оплаты труда и начислении премии при выполнении соответствующих показателей, на предприятии УАЗ применяется ещё и косвенно-сдельная система оплаты труда. Данная система применяется для вспомогательных рабочих (наладчиков, грузчиков, транспортировщиков, стропальщиков, машинистов крана и др.)