Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты изучения мотивации).pdf

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих и выполнения доведенных до них заданий.

На ОАО «УАЗ» разработан стандарт предприятия «Мотивация качества труда». Стандарт является внутренним нормативным документом ОАО “УАЗ”, который определяет виды мотивации, условия и порядок их применения в структурных подразделениях завода. Целью данного стандарта является установление единой политики мотивации качества труда и направлений по её реализации.

Основные принципы реализации мотивации труда: связь со стратегией развития предприятия; гибкость; связь результатов труда и вознаграждения; стремление к индивидуальной оценке деятельности каждого сотрудника; сочетание материального и нематериального стимулирования; ощутимость; справедливость; ясность. На рисунке 1 изображен механизм реализации мотивации качества труда

Рисунок 1 – Механизм реализации мотивации качества труда.

Оценка результатов

работы

Оценка удовлетворенности

персонала

Качество труда

Система мотивации

качества труда

Разработка системы

морального поощрения

Разработка системы материального стимулирования

Организация системы

оплаты труда

Выполнение функций

Анализ результативности СМКТ

Организация труда

(в части относящейся к МКТ)

Улучшение

Оценка удовлетворенности персонала предполагает проведение опроса персонала подразделений ОАО «УАЗ» методом анкетирования. Целевую аудиторию, объем выборки, периодичность проведения и перечень вопросов анкеты определяет руководитель Департамента персонала.

Оценка результатов работы предполагает анализ динамики изменения показателей качества труда.

На примере ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ» рассмотрим критерии эффективности системы мотивации

Для оценки эффективности системы мотивации используются следующие критерии:

Степень удовлетворенности персонала

- инструмент - опрос персонала

- показатель - % удовлетворённость персонала

- метод оценки - рост % удовлетворенности к результатам предыдущего исследования

Текучесть персонала

- инструмент - анализ движения и текучести кадров

- показатель - % текучести

- метод оценки - снижение % текучести к предыдущему периоду

Уровень нарушения трудовой дисциплины

- инструмент - анализ трудовой дисциплины

- показатель - % нарушений трудовой дисциплины

- метод оценки - снижение % нарушений трудовой дисциплины к предыдущему периоду

Поставленные задачи перед персоналом (установленные показатели)

- инструмент - анализ показателей работы

- показатель - % выполнения установленных показателей

- метод оценки - рост % выполнения установленных показателей к предыдущему периоду.

Анализ причин неудовлетворённости работников ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ» методом анкетирования

Опрос персонала - старый и проверенный способ получить обратную связь от сотрудников вашей компании. Наиболее распространенным видом опроса является - удовлетворённость персонала.

Рассмотрим наличие и состав рабочей силы ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ». Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В последние годы все чаще среди факторов роста деловой активности предприятия и завоевания им сфер влияния, говорят о «человеческом» факторе. Предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный состав, квалификационный состав. Чтобы сделать выводы по использованию трудовых ресурсов, необходимо провести анализ наиболее общих показателей. Коэффициенты движения кадров не планируются, но рассчитываются. Их сравнение производится к предыдущему году и чем ниже этот коэффициент, тем стабильнее коллектив. Движение рабочей силы характеризуется следующими показателями: коэффициент оборота рабочей силы по приему; коэффициент рабочей силы по выбытию; текучесть кадров. Коэффициент оборота рабочей силы по приему определяется отношением численности всех вновь принятых работников за отчетный период на среднюю численность работников за этот же период.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию есть отношение численности всех выбывших работников за отчетный период на среднюю списочную численность работников за тот же период времени.

Таблица 3 - Наличие и состав рабочей силы ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ»

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что фактическая численность работников промышленно-производственного персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом возросла на 11 человек или на 1,08 %. Рост численности персонала вызван увеличением объема производства.

Анализ выполнения установленных показателей

Основные показатели экономической деятельности ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ». Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции, количество произведенной продукции на одного работника или на одного рабочего за единицу времени. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим в стоимостном выражении.

Показатели производительности труда ТГК МСЦ ПТД ОАО «УАЗ» приведены в таблице 2.9.

Таблица 4 - Показатели производительности труда ОАО «УАЗ» за 2016-2018гг.

Данные таблицы 4 показывают, что выработка 1 рабочего в 2018 году выросла на 642490 руб. против 2019 года. Потери рабочего времени в 2016 году произошли по причине простоев.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капиталовложений и позволяет быстро получить отдачу. Однако, надо иметь ввиду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Совершенствование уровня мотивации

На ОАО «УАЗ», начиная с 2006 года, действует Система Кайдзен-предложений. Порядок подачи, рассмотрения и внедрения предложений по улучшениям (КАЙДЗЕН - предложений), а так же порядок назначения и выплаты вознаграждений по перспективным предложениям определено Положением О работе с КАЙДЗЕН - предложениями в подразделениях ОАО “УАЗ”. Положение распространяется на:

- рабочий персонал производственных цехов производственно-технического департамента (ПТД);

- руководителей, специалистов и служащих (РСиС) Управления производства (УП) ПТД, имеющих в непосредственном подчинении основных и вспомогательных рабочих;

- контролеров управления технического контроля департамента управления качеством (УТК ДУК);

- рабочий персонал и РСиС подразделений службы главного инженера (СГИ): ремонтно-сервисного центра (РСЦ), электроремонтного цеха (ЭРЦ), ремонтно-механического цеха (РМЦ), механомонтажного цеха (ММЦ).

Кайдзен - это метод непрерывного пошагового улучшения операций и процессов, основанный на внедрении небольших положительных изменений, реализуемых в короткие сроки при помощи внутренних резервов предприятия без привлечения крупных инвестиций извне.

Кайдзен-предложения могут быть направлены на: повышение качества продукции и выполняемых работ, повышение безопасности труда, улучшение организации рабочего места и условий труда, снижение трудоемкости и повышение производительности, снижение издержек производства и экономию ресурсов.

Ответственность за приём, регистрацию, рассмотрение и своевременное внедрение КАЙДЗЕН - предложений возлагается на менеджеров по внедрению Производственной системы (ПС) в цехах и ответственных за КАЙДЗЕН - предложения.

Для рассмотрения поданных КАЙДЗЕН - предложений распоряжением начальника цеха (подразделения СГИ) создаётся «цеховой штаб по КАЙДЗЕН - предложениям», в состав которого входят: начальник цеха и его заместители; начальник бюро по персоналу; начальник технологического бюро; ведущий экономист; уполномоченный по рационализации; менеджер по внедрению ПС (ответственный за КАЙДЗЕН - предложения); полномочный представитель ремонтно-сервисного центра (РСЦ).

На заседании штаба происходит обсуждение и анализ представленных КАЙДЗЕН - предложений, а также заслушивается информация от ответственных лиц по выполнению решений предыдущих заседаний. По результатам заседания штаба КАЙДЗЕН - предложение может быть либо отклонено (с указанием причины), либо – признано перспективным. По перспективным КАЙДЗЕН - предложениям могут быть приняты следующие решения: внедрить немедленно (если предложение не требует дополнительного согласования и может быть внедрено силами цеха), доработать и согласовать (если предложение требует уточнения, либо его внедрение касается деятельности нескольких подразделений).

Максимальный срок внедрения КАЙДЗЕН - предложений, не требующего согласования и доработки – 1 месяц с момента регистрации.

Если КАЙДЗЕН - предложение имеет техническое решение с экономическим либо иным позитивным эффектом, предложение может быть рассмотрено как рацпредложение или мероприятие по снижению издержек. Рабочий, подавший данное КАЙДЗЕН - предложение с экономическим эффектом, считается автором рацпредложения или инициатором мероприятия по снижению издержек.

По итогам заседания штаба выпускается протокол. К протоколу прилагаются мероприятия по всем пунктам, касающимся доработки, согласования и внедрения КАЙДЗЕН - предложений с обязательным указанием ответственных лиц и сроков исполнения.

Менеджер по внедрению ПС или ответственный за КАЙДЗЕН - предложения сообщает решение штаба авторам рассмотренных КАЙДЗЕН - предложений, актуализирует экран информации КАЙДЗЕН и заносит все КАЙДЗЕН - предложения в единую электронную базу КАЙДЗЕН.

В случае несогласия автора КАЙДЗЕН - предложения с решением штаба об отклонении предложения, он представляет в отдел совершенствования производственной системы (ОСПС) письменное заявление в свободной форме о рассмотрении данного предложения на более высоком уровне. Окончательное решение принимает руководитель ПТД. В пятидневный срок ОСПС предоставляет в штаб цеха заключение о перспективности данного предложения.