Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты изучения мотивации).pdf

4 Материальное поощрение в различных видах:

- в форме подарков;

- туристическими путёвками.

Процедуру награждения следует проводить в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

5 Устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую предприятием.

6 Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками передовиков за особо высокие показатели в соревновании, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

7 Улучшать условия труда, решая острейшую проблему сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

8. Чаще применять моральное поощрение работников, показывая важность их труда для предприятия.

9 Привлекать работников к принятию решений по вопросам, относящимся к их компетенции.

10 Способствовать формированию командного духа в коллективе.

11 Давать возможность работнику высказывать его собственное мнение по вопросам касающихся его деятельности и изменений в работе.

12 Делегировать работнику дополнительные полномочия.

13 Перейти к реализации принципа «Равная оплата за труд равной ценности» принятому в ТК РФ.

Список использованной литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2015. - 248 c.
3. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. 159 с.
4. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c.
5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.
7. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология: моногр. / Э. Кирхлер. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2017. - 505 c.
8. Кирхлер, Эрих Мотивация в органицациях / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2018. - 168 c.
9. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
10. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. - М.: Питер, 2016. - 400 c.
11. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c.
12. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 368 c.
13. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
14. Шапиро, С. А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 224 c.

Приложение 1

Рисунок.1 - Организационная структура управления ОАО «УАЗ»

Приложение 2

Процедура подачи и внедрения предложений по Кайдзен

1. Кайдзен – это метод непрерывного пошагового улучшения операций и процессов, основанный на внедрении небольших изменений, реализуемых в минимально короткие сроки и имеющих явно выраженный положительный эффект. Предложения по Кайдзен, могут касаться сферы деятельности любого структурного подразделения ОАО «УАЗ» (например, улучшение организации и эргономики рабочего места, замечание по усовершенствованию либо минимизации документооборота, предложения, связанные с выполнением прямых должностных обязанностей, организацией производственного процесса, деятельностью других подразделений).
2. Внедрение предложения по Кайдзен не должно приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции, вредить имиджу предприятия и требовать больших материальных затрат.
3. Предложения по Кайдзен могут не иметь прямого экономического эффекта и должны иметь минимальные сроки реализации и предусматривать максимальное использование внутренних резервов предприятия; в противном случае предложение может быть рассмотрено в рамках действующего регламента по инвестиционной деятельности.
4. Предложение по Кайдзен может быть подано работником любого структурного подразделения ОАО «УАЗ». Регистрация предложения производится путем заполнения формы установленного образца (приложение № 2), после чего производится запись в журнале регистрации предложений по Кайдзен у начальника соответствующего отдела (цеха).
5. Работнику может быть отказано в регистрации его предложения, если оно не соответствует п.2 данной Процедуры.
6. Начальники отделов (цехов), либо уполномоченные ими лица, организуют сбор, регистрацию и хранение предложений, поданных сотрудниками отдела (цеха), а также отвечают за внедрение тех из них, которые находятся в сфере их ответственности. В случае внедрения предложения по Кайдзен в журнале регистрации и на бланке предложения делается соответствующая запись представителем подразделения, где оно было внедрено.
7. Если внедрение предложения по Кайдзен требует согласованных действий более чем одного отдела (цеха), либо касается деятельности другого подразделения Дирекции, то ответственность по его согласованию и внедрению возлагается на начальника управления (цеха), чей работник внес данное предложение.
8. Если поданное предложение по Кайдзен выходит за рамки ответственности подавшей его Дирекции, либо для его внедрения требуется согласование с подразделениями и службами других Дирекций, то ответственность о внедрении данного предложения возлагается на руководителя Дирекции-инициатора.
9. Для обеспечения своевременной подачи информации об организации работ по внедрению метода Кайдзен в каждой Дирекции назначается ответственное лицо.
10. Еженедельно в четверг ответственные лица по каждой Дирекции направляют в отдел совершенствования производства Управления главного технолога (электронный адрес r.nosov@uaz.ru) следующую информацию за текущую неделю:

- общее количество поданных и зарегистрированных предложений;

- количество внедренных предложений;

- лучшее внедренное предложение по Кайдзен (определяется функциональным директором по представлению руководителей структурных подразделений Дирекции, заполняется по форме приложения №2);

- среднесписочная численность Дирекции (для представления информации в расчете на одного работника).

11. Начальник отдела совершенствования производства Управления главного технолога по итогам недели на основе представленных от Дирекций данных заполняет соответствующие формы (уровень внедрения предложений и лучший Кайдзен по Дирекции за неделю) на информационном стенде «Информация о Кайдзен» в учебном классе на главном конвейере.

1. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология: моногр. / Э. Кирхлер. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2017. - c.С. 50-52 ↑

2. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность / Абрахам Маслоу. - М.: Питер, 2016. - 400 c. ↑

3. Кирхлер, Эрих Мотивация в органицациях / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2018. - 168 c. ↑

4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. – С. 63. ↑

5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. – С 134. ↑

6. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. 159 с. ↑

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новг.: Дело, 2015 - 720 с. ↑

8. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. ↑

9. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 368 c. ↑

10. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. ↑

11. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c. ↑

12. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c. ↑

13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 48-49. ↑

14. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- №3. - С. 41-44. ↑

15. Электронный ресурс: https://auto.vercity.ru/statistics/sales/marks/2018/uaz/ ↑

16. Электронный ресурс https://110km.ru/art/nazvany-samye-vostrebovannye-modeli-pikapov-v-rossii-127655.html ↑