Файл: Выбор стиля руководства организации (Классификация стилей руководства).pdf

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность. Авторитарный стиль руководства властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, силу, авторитет.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается. При таком стиле руководитель привержен лишь формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, которая нужна для выполнения тех или иных задач, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников, в которых видит своих конкурентов, и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника и беспрекословно выполнять его приказы. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные на все вопросы стараются ждать решения руководства, не стремясь к ответственности. При таком стиле руководства сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их развитию, способности принимать решения самостоятельно.

Особенности стиля:

- преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот.

- интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

- в общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

- интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

- характерны догматизм и стереотипность решения.

Можно выделить основные недостатки авторитарного стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

-подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

-неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным молниеносное принятие решений и привлечение сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее приводить ситуацию из шаткого положения в устойчивое, в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивирования, самостоятельности и прогресса подчиненных, а также угроза принятия неверных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется апатичное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и компании в целом. Из - за чинимых начальником помех и преград в получении правдивой и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее деформации, распространению различного рода слухов и сплетен, отрицательно влияющих на психологический климат в коллективе.

Этот стиль целесообразен и может быть результативным и продуктивным зачастую лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.), на ранних этапах создания нового коллектива, а так же в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов сообща, систематически информируя подчиненных о всех происходящих изменениях в процессе руководства, производства и решения тех или иных задач.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным в большей степени самостоятельности в пределах выполняемых ими задач и их квалификации. Данный стиль можно назвать коллегиальным, ведь он дает большую свободу деятельности подчиненных, хоть и под контролем руководителя.

Руководитель - демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые будут апеллировать к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Руководителю – демократу присуще вежливость, толерантность, доброжелательность, взаимоподдержка, взаимовыручка, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель в данном случае ставит себя на одну ступень вместе с подчиненными, не возвышая себя, он ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

1. Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

2. Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Существует занмателная закономерность: если возложить на человека серьезную ответственность, в большинстве случаев он приложит максимум усилий, чтобы оправдать ожидания. Но для того, чтобы эта тактика сработала, нужно придерживаться нескольких правил:

- работнику необходимо видеть весь объём работ и хотя бы элементарно понимать процесс работы, даже если он задействован только на одном его этапе;

- управление происходит не через приказы, а с помощью пожеланий, просьб, советов;

- сотрудник должен знать, что за него никто не сделает работу, и что невыполнение обязанностей приведет к стагнации производственного процесса (включается такой мотивирующий фактор как боязнь подвести других людей);

- каждый участник процесса должен понимать, кто за что отвечает — тогда никто не может перекинуть ответственность за свои ошибки и огрехи на другого;

- наблюдать конечный результат, итог процесса, быть причастным к радости и гордости за его выполнение

- каждый участник проекта должен получать одобрение и поощрение, пропорционально трудности выполненной работы и приложенным стараниям (объективность в распределении «пряников» показывает членам коллектива, что каждый будет удостоен награды за его реальные достижения).

Демократический стиль руководства наиболее целесообразно использовать в производственных коллективах, независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою точку зрения подчиненным.

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, те решения, которые связанны с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, постоянно колеблются в своих решениях, неуверенные в себе, они боятся ссор и конфликтов. Зачастую такие руководители недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в руководителе, который не боится принимать решения, предвидеть последствия и нести ответственность за эти решения. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

При либеральном стиле руководитель вовлекается, принимает участие в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его интервенция реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают эпизодически.

На наш взгляд данный стиль руководства имеет ряд недостатков. Пока все спокойно и не возникает трудностей, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть проблемной ситуации, при которой потребуются решительные, сплоченные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Все просто: деловых отношений просто не существовало. Всем давно известно правило: на работе между руководителем и подчиненными не может быть дружеских, панибратских отношений.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Эффективность работы любого предприятия (компании) в управлении персоналом и уровень его социально-психологической обстановки внутри коллектива признаются одними из наиболее важных факторов жизни предприятия, способных как многократно повысить ее, так и значительно понизить производительность и продуктивность при неправильной организации этих сфер.

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [22]. Формирование стиля управления - это всегда сложный и отнюдь не кратковременный процесс. Руководству требуется достаточно большое количество времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Для осуществления полноценного контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

1. ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

2. множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

3. обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

4. специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточного контроля и власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения благоприятные, то люди в основном с большим желанием выполнят предъявляемые к ним требования. В таких условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].