Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные теории мотивации персонала на предприятии).pdf

Слабыми местами ООО «Аквалюкс», в основном, являются система мотивации и система управления персоналом. Это выявила результаты анкетирования (таблица 2.9) по разработанной нами анкете.

Таблица 2.9 - Результаты анкетирования удовлетворенности сотрудников

(размещены по убыванию)

Таблица 2.10 - Результаты анкетирования (размещены по убыванию)

Рисунок 2.3 - Результаты анкетирования

В ходе анализа ООО «Аквалюкс» проводилось анкетирование сотрудников, по результатам которого можно сделать вывод, что:

• в анкетирование приняли участие 84 человек, в том числе 5 руководителей, 76 специалистов и 3 рабочих;
• по совершенствованию материальной мотивации больше 55% опрошенных отметили о введении: медицинского обслуживания, абонемента в тренажерный зал, а также туристических путевок по льготным ценам;
• по совершенствованию нематериальной мотивации больше 63% сотрудников отметили о необходимости построения карьерного роста;
• больше 50% опрошенных сотрудников указали свое желание в получении дополнительного образования и возможности получить опыт работы;
• 82% сотрудников отметили хорошую атмосферу в коллективе, что способствует благоприятному климату в ООО «Аквалюкс».

Проанализировав систему мотивации персонала в ООО «Аквалюкс», можно сделать вывод, что она требуется в совершенствовании, так как плохая мотивация сотрудников влечет за собой негативные последствия.

Было проведено анкетированию, по результатам которого можно сделать вывод, что сотрудники не довольны:

• отсутствием медицинского обслуживания, возможности обучения и повышения квалификаций, а также стажировок;
• отсутствием поощрения лучших сотрудников.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АКВАЛЮКС»

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии

По результатам проведенного анализа во второй главе работы выявлен определены основные проблемы, наиболее существенными из них являются:

• мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административно­управленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;
• также на предприятии имеется проблема текучести персонала, так как многие работники не удовлетворены размером заработной платы, а также профессиональным продвижением по карьерной лестнице и считают, что их трудовой потенциал используется не в полную меру.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Аквалюкс» позволит повысить чувство материальной и моральной ответственности работников за результаты их труда и успешное выполнение работы всех взаимосвязанных участков и рабочих процессов, рациональное использование рабочего времени, результативность труда персонала, а также размер их заработной платы, повысить интерес к трудовой деятельности, качество предоставляемых услуг, в результате чего ожидается учеличение объема товарооборота на 10059 тыс.руб. или на 3,0%.

В качестве механизма увеличения материальной мотивации к труду планируется использовать бальную систему оценки кадров для распределения премиального фонда. Далее определяется стоимость балла: путем деления премиального фонда на всю сумму баллов, набранную работниками данного отдела. Зная величину этого показателя, нетрудно определить премию любого члена коллектива.

В таблице 3.1 перечислены критерии, определяющие качество и эффективность труда работников. В их числе: выполнение производственных заданий, сложность выполняемых работ, эрудиция по специальности, трудовая и производственная дисциплина и другие.

Таблица 3.1 - Балльная оценка системы премирования

Как видно из таблицы 3.1 по своему влиянию на итоговую оценку труда работников некоторые критерии оцениваются в 10 баллов (из десяти), другие в 8, 6, 5, 4 и даже в 2 балла. Максимальное число баллов равно 64. Это как бы эталон системы премирования, к которому должны стремиться работники, имеющие свою фактическую оценку труда.

Диапазон показателей премирования работников представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Диапазон фонда премирования административно­управленческого персонала и работников вспомогательных служб

Исходя из данных таблицы 3.2 известна базовая оплата труда работников по отделам, которая выплачивается в случае отсутствия премии (если по каким-либо показателям премирования выставляется качественная оценка «плохо», то есть балльная оценка труда менее 30 баллов).

Фонд премирования устанавливается для каждого работника в диапазоне от 4000 руб. - 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Минимальная сумма премии от 1875 до 7301 руб. в зависимости от категории работников выплачивается при оценке «удовлетворительно» по всем критериям (30 баллов). При оценке 52 - 64 балла - максимальная премия, то есть от 4000 руб. до 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Стоимость одного балла от 62,50 руб. до 243,37 руб. получена путем деления фонда премирования для каждой категории работников на максимальное количество баллов - 64.

Зависимость заработной платы от фактической суммы баллов имеет вид:

ЗП = ФОб + (Бф х Сб), (3.1)

где ФОб - месячная базовая оплата труда для каждой категории работников, руб.;

Бф - фактическое число баллов;

Сб - стоимость одного балла для каждой категории работников, руб.

В таблице 3.3 рассмотрим формирование фонда оплаты труда до и после внедрения бальной оценки труда.

Таблица 3.3 - Формирование фонда оплаты труда до и после внедрения мероприятий

По данным таблицы 3.3 можно сделать вывод, что планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб.

Результаты совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников организации представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Оценка совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Таким образом, использование дополнительных способов материального и морального стимулирования труда сотрудников позволит создать более эффективную систему управления предприятием и соответственно позволит обеспечить приверженность работников к организации; усилить сплоченность коллектива (создание благоприятного психологического климата); создать внутренний кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

После внедрения предлагаемых мероприятий можно ожидать следующий эффект:

• увеличение производства продуктов и услуг, что означает повышение эффективности труда и повышение качество предоставляемых услуг;
• увеличение объема выручки;
• снизится текучесть кадров;