Файл: Менеджмент человеческими ресурсами.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время современный этап развития стран можно охарактеризовать как переход от индустриализации к пост индустриализации, когда вместо привычной концепции экономики представляются совершенно другие подходы в экономической сфере – организационный, социальный, психологический. Основную часть жизни человекпроводит в сфере трудовой деятельности. В таком случае становится понятно, что управление персоналом играет важную роль, так как оно является неотъемлемой частью процессов формирования и развитие потенциала каждого работника, обеспечивает его профессиональный рост, адаптацию к внешним и внутренним факторам производственной среды. Именно поэтому эта тема является очень актуальной в наши дни. Ресурсы человека организации заставляют взаимодействовать другие факторы предприятия, в этом и заключается их стратегическая роль. В производстве каждый ресурс находится во взаимосвязи, но экономической эффективности можно добиться только лишь путем их взаимодействия. Главным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, который выполняет работу приема и увольнения сотрудников, помимо этого они организовывают обучение, повышение квалификации и переподготовки специалистов. Для проведения последних функций часто формируют Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность темы исследования охарактеризована тем, что образовавшаяся ситуация изменения экономики и политики в развитых странах предоставляют как огромные возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, работающего в организациях, устойчивости её финансового состояния, вносит ощутимый фактор неопределенности в жизнь всех сотрудников крупных и малых предприятий. Управление человеческими ресурсами в таких обстоятельствах набирает особое значение: помогает структурировать и осуществить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, также учитывает персональный фактор в построении системы управления персоналом организации.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы, а предметом исследования является деятельность в области управления человеческими ресурсами.

Степень научной разработанности проблемы. Исследуемому периоду и тематике в целом посвящено ограниченное и незначительное количество работ. В отечественной литературе эта тема освещена в работах таких исследователей, как Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л.,^[1] Веснин В.Р.^[2], Виханский О.С., Наумов А.И.,^[3] Герчикова И.Н.^[4], Гавриленков Е.^[5] и пр.

---

В зарубежной литературе данный вопрос рассмотрен также широко, как и в отечественной. Среди имеющихся работ можно выделить труды таких теоретиков, как Дэнис М.Русо^[6], Герман Агинис^[7], Маргарет Нил^[8], Рикки Гриффин^[9], Барри Герхарт^[10].

Цель исследования заключается в выявлении основ управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

• Определить сущность человеческих ресурсов.
• Рассмотреть структуру управления человеческими ресурсами.
• Изучить деятельность управления персоналом в рамках современного рынка.
• Выявить стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

Глава 1. Основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Характеристика человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это трудоспособные граждане в хозяйственной деятельности. Трудовым коллективом принято считать группу людей, которые работают в одной компании, связанную едиными целями и функциями работы. Попытаемся разобраться с понятиями трудовые ресурсы, персонал компании и кадры. Трудовыми ресурсами называют совокупность всех сотрудников, которые работают на предприятии. Персоналом компании считают работников по найму, кроме руководящих должностей. А кадрами являются люди, которые официально числятся в штате.

Численностью называют количество работников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность бывает плановой и списочной. Работники бывают: постоянными, сезонными и временными.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Менеджмент человеческими ресурсами демонстрирует сложную систему, которая включает в себя связанные и зависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Целями подсистемы являются:

---

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) прогноз и планирование;

2) анализ спроса и предложения;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация новых работников;

5) подъем эффективности работы;

6) повышение качества деятельности сотрудников;

7) повышение качества деятельности предприятия;

8) повышение уровня жизни сотрудников;

9) улучшение систем мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов^[11] заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Качество работы организации охарактеризовано не только количеством человеческих ресурсов, но а также и соответствием квалификации и способностей сотрудников.

Создавать кадровый состав необходимо с помощью такие критериев:

1) фактическая численность работников, включающая постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) состав работников по характеру выполняемых видов деятельности (основной, вспомогательный, административный);

3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, религиозная конфессия, национальность и др.);

4) квалификационный уровень человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объем производства, прибыль на одного работника; 2) производительность труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3) затрачиваемое время на производство единицы продукции; 4) текучесть кадров; 5) показатель абсентеизма; 6) потерянная производительность; 7) коэффициент внутренней мобильности; 8) общие издержки предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления; 9) доли издержек на рабочую силу в общем объеме затрат; 10) издержки на одного сотрудника; 11) издержки на оплату труда за один производительный час.

---

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1) четкость и достижимость поставленных целей; 2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1) квалификация работников; 2) мотивация профессиональной деятельности; 3) организационная среда реализации профессионализма.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессией можно назвать совокупность умений, которые были приобретены в процессе специальной подготовки и которые позволяют осуществлять соответствующие виды работ.

---

1.2 Концепция менеджмента человеческими ресурсами

Ранее управление людскими ресурсами было известно как управление персоналом, которое занималось деятельностью одного департамента. Как правило, речь идет об управлении людьми. Департамент выполнял следующие функции: наем и отбор, вознаграждение, оценка, развитие, рассмотрение жалоб, выход на пенсию, регистрация и так далее. Она была внедрена и развита в бюрократическом аппарате, в котором большое внимание уделялось организации и управлению кадрами.

В настоящее время управление людскими ресурсами можно определить как процесс, в рамках которого набор и мобилизация людских ресурсов осуществляются таким образом, чтобы это способствовало достижению целей организации. Менеджмент человеческими ресурсами занимается кадровым аспектом управления, в рамках которого рассматриваются вопросы набора и отбора, развития, мотивации и поддержания людских ресурсов в организации. Это одна из основных функций управления, которая связана с управлением человеческой энергией и компетенциями. Управление человеческими ресурсами помогает обеспечить правильного человека, на нужную должность и в нужное время в изменяющихся условиях. Эффективность работы организации зависит от эффективности работы человеческих ресурсов в организации. Следовательно, необходимо создать надлежащую структуру для планирования, найма, мотивации, обучения и развития персонала, оценки эффективности, управления вознаграждением и трудовых отношений.

Управление человеческими ресурсами относится к применению принципов управления персоналом в организации. Это слишком простое заявление и не отражает суть управления людскими ресурсами. По своей сути, управление людскими ресурсами включает в себя следующее:

1. Включает в себя такие связанные с персоналом функции, как прием на работу, обучение и повышение квалификации, аттестация, вознаграждение, безопасность и гигиена труда, социальное обеспечение, трудовые отношения и т.д.

Более важными функциями управления человеческими ресурсами являются наращивание человеческого капитала. Человеческий капитал - совокупность навыков, знаний и способностей сотрудников, которые могут отсутствовать в бухгалтерском балансе, но оказывать существенное влияние на результаты деятельности компании. Человеческий капитал дает компании конкурентное преимущество. Очевидно, что формирование человеческого капитала является важнейшей функцией HR-специалиста. Эти мероприятия (как текущие, так и капиталостроительные) осуществляются не изолированно. Они взаимозависимы.

---