Файл: Менеджмент человеческими ресурсами.pdf

2. Управление человеческими ресурсами требует согласования политики и практики в области людских ресурсов со стратегиями организации - как корпоративными, так и функциональными. Соединяя практику и политику в области управления персоналом со стратегиями, HR-менеджер помогает формулировать и реализовывать бизнес-стратегии. Затем HR-менеджер принимает на себя мантию стратега. Фактически, как будет указано ниже, сама концепция менеджмента человеческими ресурсами означает, что роль руководителя кадровой службы повышается с административного уровня до уровня совета. Он становится членом совета директоров и, таким образом, участвует в принятии решений.

3. Как указывалось выше, управление людскими ресурсами подразумевает применение принципов и функций управления к результатам и результатам работы по управлению персоналом.

4. Управление человеческими ресурсами предполагает, что именно люди играют решающую роль в этом процессе. Только они способны создавать добавленную стоимость и усиливать конкурентные преимущества для организаций.

5. HR-деятельность, как результат, так и результат, не является исключительной ответственностью HR-специалистов. Линейные руководители несут равную ответственность за осуществление этой деятельности.

6. Функции управления персоналом распространяются не только на коммерческие предприятия. Они также применимы к некоммерческим организациям, таким как образование, здравоохранение, досуг и т.д.

Генри Минтцберг определил 10 ролей,^[12] которые менеджеры играют в организациях. Типичный менеджер, по словам Минтцберга, выступает в качестве наблюдателя, распространителя, пресс-секретаря, руководителя, лидера, связующего, предпринимателя, обработчика возмущений, распределителя ресурсов и переговорщика. Он классифицирует эти десять ролей по трем широким категориям: первые три вместе называются информационной ролью, следующие три составляют межличностную роль, а роль принятия решений включает четыре оставшиеся.

Аналогичным образом, можно попытаться изолировать типичные функции менеджмента человеческими ресурсами. Были определены восемь ключевых функций управления человеческими ресурсами, а также политика, программы и практика, каждая из которых содержит альтернативные варианты, из которых руководители могут выбирать:

Планирование: Подготовка прогнозов будущих потребностей в области людских ресурсов в свете условий, миссии и целей организации, ее стратегии, а также внутренних сильных и слабых сторон, включая ее структуру, культуру, технологии и руководство.

---

Персонал: Получение людей с соответствующими навыками, способностями, знаниями и опытом для замещения рабочих мест в организации труда. Ключевыми направлениями деятельности являются планирование людских ресурсов, анализ рабочих мест, набор и отбор персонала.

Развитие: Анализ требований к обучению для обеспечения того, чтобы сотрудники обладали знаниями и навыками, необходимыми для удовлетворительной работы или продвижения по службе в организации. В ходе служебной аттестации могут быть определены ключевые навыки и компетенции сотрудников.

Мониторинг: Разработка и администрирование систем поощрения. Кадровая практика включает оценку работы, служебную аттестацию, оплату труда и льготы.

Поддержка: администрирование и мониторинг политики в области охраны труда, здоровья и социальной защиты в целях удержания компетентного персонала и соблюдения установленных законом норм и правил.

Управление отношениями: Включает в себя ряд схем вовлечения/участия работников на рабочих местах, не связанных с профсоюзами или профсоюзами. В профсоюзной среде это включает в себя переговоры по заключению договоров и администрирование коллективного договора.

Управление изменениями: Это включает в себя оказание помощи другим в определении перспектив на будущее, доведение этой концепции до сведения общественности, установление четких требований в отношении эффективности работы и развитие потенциала для реорганизации персонала и перераспределения других ресурсов.

Оценка: Разработка процедур и процессов, которые измеряют, оценивают и доводят до сведения организации дополнительный компонент HR-практики и всей HR-системы в целом.

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами

2.1 Особенности формирования функций управления человеческими
ресурсами в реалиях современности

Термин «управление людскими ресурсами» появился недавно. В своем современном значении, он стал использоваться в основном с 1980-х годов и далее. В древние времена и в течение длительного периода средневековья производство товаров осуществлялось в основном квалифицированными ремесленниками и ремесленниками. Они сами владели инструментами и инструментами, выпускали статьи и продавали их на рынке.

---

Основные характеристики развития человеческих ресурсов можно перечислить следующим образом:

• Развитие человеческих ресурсов - это процесс, в котором сотрудники организаций признаются в качестве их человеческих ресурсов.

• Особое внимание уделяется развитию и оптимальному использованию способностей людей в интересах сотрудников и организации.

• Налаживание межличностных отношений. Особое внимание уделяется развитию отношений, основанных на помощи, доверии и доверии.

• Укрепление командного духа среди сотрудников.

• Развитие компетенции на организационном уровне. Особое внимание уделяется созданию в организации здорового климата для развития.

• Это непрерывный и систематический процесс обучения. Развитие - это длительный процесс, который длится всю жизнь и никогда не заканчивается.

1. На сегодняшний день сильно изменились условия развития кадровой службы. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Развитие человеческих ресурсов в наши дни считается ключом к повышению производительности, улучшению отношений и прибыльности для любой организации. Соответствующие правозащитники предоставляют заинтересованным организациям неограниченные льготы. Здесь даются некоторые из важных преимуществ:

---

• С помощью соответствующей программы развития люди становятся более преданными своей работе. Люди оцениваются по результатам их работы на основе приемлемой системы служебной аттестации.
• С помощью развития людских ресурсов можно создать атмосферу доверия и уважения.
• Приемлемость к изменениям может быть создана с помощью программы развития человеческих ресурсов. Сотрудники оказались лучше оснащены средствами для решения проблем.
• Это улучшает всесторонний рост сотрудников. Программа также улучшает командный дух в организации. Они становятся более открытыми в своем поведении. Таким образом, могут быть созданы новые значения.
• Это также способствует формированию культуры эффективности в организации. Это ведет к повышению организационной эффективности. Ресурсы используются надлежащим образом, а цели достигаются более эффективным образом.
• Это улучшает участие работников в работе организации. Это повышает роль работников и усиливает чувство гордости и достижения при выполнении ими своей работы.
• Она также помогает собирать полезные и объективные данные о программах и политике в отношении сотрудников, которые способствуют дальнейшему совершенствованию кадрового планирования.

Таким образом, можно сделать вывод, что правозащитники приносят много пользы в каждой организации. Таким образом, следует признать важность концепции правозащитной деятельности и уделить ей особое внимание, чтобы она могла противостоять нынешним и будущим вызовам в организации.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

---

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

• Индивидуальный уровень.

• Групповой уровень.

• Организационный уровень.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Основы процедуры подбора персонала:

Процедура подбора персонала состоит из нескольких этапов, которые помогают организации получить больше информации о заявителе. На каждом этапе некоторым заявителям отказывают в приеме на работу, поскольку их навыки и знания не соответствуют потребностям организации. Поэтому очень важно подготовить надлежащую процедуру отбора, которая будет соответствовать требованиям организации и поможет в выборе наиболее подходящего кандидата. Для успешного прохождения процедуры отбора должны быть соблюдены следующие требования:

---