Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и основания для выбора конкретного стиля).pdf

Организационная структура устроена линйно-функционально:

Линейно-функциональная структура обеспечивает профессиональную специализацию руководителя блока, практически устраняет дублирование функций, характеризуется высокой степенью разделения труда, широкими возможностями административного контроля затрат всех видов, жесткими стандартами технологии и поведения персонала, поэтому, как правило, линейно-функциональная структура является первичной для любой организации, поскольку в период завоевания рынка необходима высокая концентрация на определенных задачах, требующая серьезного административного контроля. По мере развития организации проявляются недостатки линейно-функциональной структуры:

Недостатки:

– оргструктура не нацелена на конечный результат, так как он зависит от взаимосвязей между подразделениями, а они отсутствуют;

– у руководителей среднего звена нет реальных полномочий и ресурсов;

– постановка задач и их решение замыкаются внутри функционального подразделения. Генеральный директор перегружен текущими делами, так как все замыкается на нем;

– противоречия, объективно возникающие между функциональными подразделениями[13, с.44].

ООО «Кукумбер» рабоБирман Л.А. Общий менеджмент. 2013 г.тает в сфере ресторанного бизнеса, где каждое отделение( работники зала- официанты, работники кухни) имеют отдельное руководство, которое находится под управлением главного менеджера, поэтому данная структура наиболее подходящая для такого устройства предприятия .

2.2 Список должностных лиц организации

Собственник (1 чел.) – в контроле деятельности и принятии решений, связанных непосредственно с рабочим процессом, почти не участвует. Вся ответственность возложена на директора, которому он ставит общие цели и задачи для выполнения.

Директор (1 чел.) – находится в подчинении собственника, и только он может снять директора с должности или поставить на нее. Руководит главными вопросами рабочего процесса, решает различные финансово - производственные задачи.

Топ-менеджер(1 чел.) – второй человек в организации после директора. Руководит всем непосредственно «на месте», осуществляет контроль, как за менеджерами зала, так и за самыми младшими членами организации. Проверяет состояние сырья и товаров, ищет пути для сокращения их траты. Организует различные поощрительные акции для персонала.

Главный бухгалтер (1 чел.) – специалист по бухгалтерскому учету, начисляет заработную плату, отвечает за начисление заработной платы, предоставляет информацию о текущем финансовом состоянии фирмы.

Дизайнер (1 чел.) – дизайн печатной продукции ресторана ( меню, визитные карточки, объявления), введение соц. Сетей.

Работники зала:

Менеджеры зала(3 чел.) - контролируют работу младших членов организации, решают все вопросы, возникающие с клиентами, проводят планерки для персонала, занимаются организацией праздников и банкетов, отвечают за найм работников.

Официанты (23 чел.)- занимаются обслуживанием клиентов.

Бармен (3 чел.)- отвечают за приготовление напитков

Кассир (2 чел.)- отвечают за все кассовые операции, находятся в подчинении у глав. Бухгалтера.

Уборщик (2 чел.)- уборка зала

Хостес (6 чел.) – встреча гостей, бронирование мест.

Охранник (2 чел.)- охрана и введение книги прихода ухода.

Работники кухни:

Шеф-повар(1 чел.) – руководит деятельностью кухни, принимает решение о найме работников, разрабатывает меню. В непосредственном приготовлении блюд почти не участвует.

Су-Шеф(1 чел.) – контролирует рабочие процессы, решает возникающие конфликты.

Начальник цеха (5 чел.) – отвечают за работу своего цеха ( салатный, десертный, азиатской кухни и т.д.)

Повар(12 чел.) – осуществляет приготовление блюд.

Заготовщики(3 чел.) – подготавливают продукты к обработке, делают заготовки.

Завхоз(2 чел.) – осуществляет прием поставок, заведует складом.

Численность штата – 64 человека.

Таким образом, для ООО «Кукумбер» в следствие особой специфики предприятия, значительного штата сотрудников, и разобщённости отдельных частей предприятия более всего подходит функционально-линейная структура организации.

Для эффективной работы этой структуры надо сглаживать конфликты, возникающие между различными подразделениями, в конкретном примере – отделами зала и кухни. Четко определять зоны ответственности между руководителями разных звеньев.

2.3 Стиль руководства ООО «Кукумбер»

В ресторане «Кукумбер» на сегодняшний день представлен директивно-благожелательный стиль руководства.

Авторитарный, или директивный, стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, и строго выполняются все требования инструкции. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. [5, с 56].

Процесс отбора персонала, критерии исполнения заданий, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, возможности развития карьеры, продвижение и ротация кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать данной организационной культуре и дополнять ее, а не вносить диссонанс. Эта процедура преследует определенную цель – найти и нанять людей, обладающих достаточной компетентностью и способных успешно выполнять необходимую работу. [2, с 214].

Процесс набора персонала.

После первичного набора соискателе й происходит их отбор, состоящий из трех стадий:

1. Заполняется резюме, где соискатель указывает общие данные ( ФИО, пол, опыт работы и т.д.). Если предлагается место на кухне или административная должность, то очень значимым будет наличие высшего/профильного образования.

2. Собеседование с менеджером ( если вакансия в зале), или с шеф-поваром ( если место в кухне).

3. Двухнедельная стажировка на производстве, после успешного прохождения которой следует экзамен на знание меню директором.

Процесс оценки деятельности работника и его вознаграждение.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [14, с.145].

ООО «Кукумбер» выплачивают заработную плату дважды в месяц: аванс начисляется по запросу сотрудника 20 числа, и 10 числа производится выплата оставшейся суммы (70%) или (100%) если не был выплачен аванс. Заработная плата формируется из двух составляющих - оклада, размер которого закреплен регламентом, и не зависит от качества работы, и премии, в качестве вознаграждения за хорошие результаты работы.

Всем официально трудоустроенным сотрудникам ( трудоустройство происходит после 3 первых месяцев работы )предоставляются различные льготы такие, как оплачиваемый отпуск, скидочные карты ресторана и другие.

Трудовые условия.

В общем регламенте четко указаны все функции, которые должны выполнять работники различных подразделений. Прописаны меры поощрения и наказания, в случае нарушения установленных правил.

Трудовой график составляется заново каждый месяц, при этом учитываются пожелания сотрудников.

Раз в квартал устраиваются различные мастер-классы и другие мероприятия для повышения квалификации.

Также среди коллектива проводятся такие мероприятия, как дни рождения работников и различные праздники, что помогает сделать коллектив более сплоченным.

Глава 3. Советы по совершенствованию стиля руководства для повышения эффективности работы ООО «Кукумбер»

3.1. Рекомендации по выбору стиля управления

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.

[17].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение[16].

Руководитель всегда должен знать, на какой стадии развития находится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии[15, с.373].

Таким образом, подводя итоги исследования, мы рекомендуем руководителям сосредоточиться на мотивации своих сотрудников к более продуктивной работе. А также снизить уровень критики и давления на своих подчинённых и постараться найти к ним дружелюбный подход.

Директору и топ-менеджеру ресторана «Кукумбер» стоит прислушиваться к советам работников, особенно если это касается моментов непосредственного рабочего процесса, показывая, что им важно мнение коллектива, это поспособствует его сплочению, с мотивирует работников, и улучшит атмосферу в организации. И это поможет снять с плеч руководителей слишком большой груз ответственности, которое неизбежно несет за собой единоличное принятие решений.

Надо приложить усилия, чтобы изменить позицию руководства в глазах работников, так чтобы его власть над ними основывалась не на страхе, но на почтении.

Итак, можно сделать вывод о том, что, не смотря на что, в организации - ООО « Кукумбер» представлена мягкая версия директивного стиля, а именно авторитарно-благожелательный, все равно работникам компании не хватает мотивации. И руководитель хоть и спрашивает их мнение, часто поступает демонстративно иначе, что подрывает веру сотрудников в свои силы и еще больше демотивирует их. Руководству стоит задуматься о том, чтобы сменить свой стиль руководства на комбинированный стиль. сочетающей в себе черты демократического стиля, как наиболее эффективного для создания мотивирующей и доброжелательной атмосферы в коллективе, и авторитарного, исходя из особенностей ресторанной индустрии.

3.2. Способы и методы по повышению продуктивности стиля руководства в ООО «Кукумбер»

Лидеры должны создавать и поддерживать внутреннюю среду такой, чтобы сотрудники становились полностью вовлеченными в достижение целей организации. Для этого необходимо уметь слушать подчиненных, оказывать им систематическую помощь, быть для них тренером, наставником. Сотрудники не должны обвиняться в отклонениях и недостатках, так как большинство из них являются следствием несовершенства системы управления. Наказывать надо лишь за халатность и злой умысел. [2, с. 201]