Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и основания для выбора конкретного стиля).pdf

Введение

Предметом данной курсовой работы была выбрана тема «Выбор стиля руководства организации». На мой взгляд, эта тема бесспорно является актуальной в наши дни . Так как стиль руководства прямо влияет на производительность и благосостояние компании. В истории можно найти немало примеров того, как сильный руководитель приходил в организации близкие к состоянию краха. Но он находил способы сплотить коллектив и сделать деятельность каждого работника более плодотворной, что в конечном итоге помогало компании занять лидирующие позиции на рынке. И наоборот, неправильно выбранный стиль руководства может уничтожить шансы на плодотворную и эффективную работу коллектива.

В представленной работе мы рассмотрим различные стили управления организацией, такие либеральный, авторитарный и демократический, и попробуем исследовать преимущества и недостатки данных стилей

В качестве примера мы возьмем организацию ООО «Кукумбер», проведем анализ ситуации в фирме и выявим применяемый стиль руководства, дадим рекомендации по изменению стиля управления для повышения эффективности работы и улучшения взаимоотношений работников и руководителей.

Объект исследования. Общество с ограниченной ответственностью «Кукумбер».

Предмет исследования. Стиль управления, применяемый руководителем/руководителями данной компании.

Цель работы. Выявить наиболее эффективный стиль руководства для организации ООО «Кукумбер».

Задачи работы:

- исследовать составляющие работы менеджера.

- дать общую характеристику существующих стилей руководства.

- провести анализ стиля управления исследуемой фирмы.

- предложить возможные рекомендации по изменению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические сведения о стилях руководства компании и принципах их выбора

1.1 Понятие стиль руководства и основания для выбора конкретного стиля

Руководитель и менеджер должны знать, какие существуют модели поведения управленца и соответственно классификацию различных стилей лидерства. Без таких знаний может быть выбрана в корне неверная стратегия руководства, что значительно снизит производительность коллектива по всем показателям.

Итак рассмотрим основные понятия:

Управление – дать полное определение управлению трудно, так как это очень сложное, многогранное явление. Существует более 300 определений управления. Классик управления А. Файоль лает такое определение управления: «Управлять — значит предвидеть, организовывать,

распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать, т.е. строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать; координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям» [1, с.6].

Лидер - член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. Группа признает за лидером право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. [9].

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. [9].

Лидерство – процесс воздействия на объект авторитетом субъекта (личности, группы или организации). [9].

стиль лидерства; стиль руководства) - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). [9].

В чем отличие руководителя от лидера .

«Таблица составлена по: Теория менеджмента. А. О. Блинов, Н.В. Угрюмова 2016, Емельянова А. А., Титова С. А. Лидер VS Руководитель // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016.».

Таким образом, характеризовать стиль руководства можно по следующим факторам

1. Среда производства- уровень производства, количество ресурсов, способы организации рабочего процесса;

2. Желательные качества руководителя ( характер, опыт, деловые навыки);

3. Системные особенности- цели работы, управленческие структуры,функции руководства

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что как каждая организации уникальна в своей структуре, так и каждый руководитель является уникальной личностью. И именно он выбирает стиль управления своей компании.

1.2 Классификация поведенческих стилей руководства

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом, немецкий ученый и психолог Курт Левин классифицировал стили руководства следующим образом, он разделил их на три вида:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [3, с.109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется повышенной централизации власти в одних руках. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

В авторитарной системе лидер принимает все решения сам, порою бывает, груб и резок с подчинёнными, и не дает им проявить себя

Роль подчинённых: Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в

принятии решений. [2, с.189].

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится ится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы. [5, с.16].

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает статус благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. [2, с.189].

Андрей Лаврухин очень точно отметил, что «Диктатура – власть страха». [19].

Недостатки стиля:

- руководитель принимая решения единолично имеет высокий шанс совершить ошибку

- «плохой» климат в коллективе

- отсутствие инициативности

- требует постоянного контроля со стороны руководителя

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и в то же время более зависимое и покорное поведение.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности. [2, с. 189-190].

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – при данном стиле руководитель предоставляет подчиненным определенную свободу действий, а решения принимаются коллегиально.

Роль подчиненных:

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “У”:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении), он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль[2, с.192].

Как сказал, Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin Group- "Компания – это люди... Сотрудники хотят знать, будут ли они услышаны или они "винтик" в системе? Люди действительно должны чувствовать, что они нужны" [18].