Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Показатели асимметрии равны нулю в случае с возрастом кандидатом, следовательно, возраст распределен нормально; ниже нуля в случае с степенью готовности пригласить и опыте работы, здесь не нормальное распределение, асимметрия сдвинута к меньшим значениям, она положительная, и больше нуля для перерыва в опыте работы, следовательно, это не нормальное распределение, вершина асимметричного распределения сдвинута к большим значениям, следовательно, это отрицательная симметрия. Коэффициент эксцесса также не равен нулю (больше в случае возраста и опыта испытуемых и меньше в случае времени на обработку реального и экспериментального резюме), поэтому выборка рекрутеров не подчиняется нормальному распределению.

Независимой переменной в нашем исследовании были резюме кандидатом с 8 варьируемыми переменными: пол, возраст, национальность, образование, опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, наличие фотографии, а зависимой переменной – решение рекрутера о степени одобрения соискателя.      

2.3 Описание результатов

В результате проведенного исследования был создан файл Microsoft Excel c большим количеством данных от 30 рекрутеров.

Для проведения анализа данных в нашем исследовании будут использоваться статистические программы SPSS Statistics и R Studio.

Теперь мы загружаем наш файл в статическую программу SPSS
Statistics. Вначале необходимо построить множественную линейную регрессионную модель. Для этого будет необходимо заменить текстовое обозначение переменных в файле на числовое (1 и 2) (см. Приложение И), также нужно произвести их замену во вкладке «Представленные
переменные».

Далее приступаем к регрессионному анализу: последовательно нажимаем кнопки «Анализ», «Регрессия», «Линейная». В качестве зависимой переменной (Y) выступает степень готовности пригласить кандидата, а в качестве независимых переменных (X) – изменяемые параметры – пол, возраст, опыт, перерыв в опыте работы, национальность, наличие детей, наличие фото, образование. Метод обработки данных – стандартный.

Результаты регрессионного анализа представлены в форме таблицы, приведенной ниже.

Таблица 1

а. Зависимая переменная: степень готовности пригласить
* Значимый предиктор

В полученных данных мы можем наблюдать значимость предикторов. Значимым считается значение большее ,05. Средний возраст соискателя, наличие перерыва в опыте работы, чеченская национальность , наличие детей, отсутствие фотографии и образование в не топовом ВУЗе получились значимыми. Таким образом, незначимыми для рекрутеров оказались только два предиктора из восьми.

Самые значимые – средний возраст, чеченская национальность, отсутствие фотографии у соискателя и образование в не топовом ВУЗе, значение – ,00. Перерыв в работе также достаточно значимый предиктор – ,01. Наличие детей – предиктор средней значимости (,05). Незначимые параметры – это женский пол соискателя (,78) и опыт работы (,77).

Далее необходимо проанализировать значения стандартизированного коэффициента Бета. Как видно на таблице, наибольшие значения у предикторов среднего возраста (-,221), национальности чеченца (-,129) и образования в не топовом ВУЗе (-,107). Это значит, что это наименее желательные характеристики, с ними вероятность приглашения рекрутером значительно снижается.

Таблица 2

a. Предикторы: (константа), образование соискателя, фото соискателя, дети соискателя, национальность соискателя, пол соискателя, возраст соискателя, опыт соискателя (в годах), перерыв в опыте работы (в месяцах)

Если анализировать таблицу о R-квадрате (приведена выше), стоит заметить, что значение R-квадрата невысокое – 0,12, это значит, что личное представление рекрутеров влияет сильнее, чем сами изучаемые предикторы. Всего 12 процентов дисперсии были объяснены этими результатами, остальное – неизвестно. По всей видимости, рекрутеры очень по-разному оценивали резюме и обращали внимание на разные параметры.

Чтобы улучшить показатели R-квадрата и дисперсии, далее в работе будет проводиться сравнение факторов, влияющих на принятие решение рекрутеров: самих факторов и с учетом индивидуальных различий между рекрутерами с помощью построения смешанных регрессионных моделей в статистической программе R Studio. Результаты значимых предикторов можно увидеть на диаграммах, расположенных ниже.

Значимыми оказались предикторы чеченской национальности и образования в топовом ВУЗе. Именно по этим предикторам рекрутеры ответили наиболее неоднородно, то есть у них нет какого-то конкретного позитивного или негативного отношения к этим характеристикам. Как можно увидеть на диаграммах, угловой коэффициент высокий, доверительный интервал не пересекает нуль, ответы рекрутеров очень разрознены, следовательно, они все рассуждают по-разному.

Незначимыми предикторами оказались: мужской пол, средний возраст, продолжительность опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, отсутствие фотографии.

Если говорить о предикторе национальность, то по результатам проведенного анализа, представленного на диаграмме ниже, видно, что в выборке присутствует пять человек, которые негативно относятся к представителям чеченской национальности, оценивают их хуже, чем остальных соискателей (-1,28, -1,18, -0,87, -0,87, -0,49). Их результаты не пересекают доверительный интервал (то место, где значение шкалы
показывает нуль).

Рисунок 1. Предикторы отбора

Предиктор «образование» также ввел в сомнения менеджеров по персоналу. По представленному ниже графику можно заметить, что лишь половина ответов респондентов пересекает доверительный интервал и имеет определенное отношение к этому параметру. Остальные респонденты не сошлись во мнении, как именно им воспринимать образование кандидата в топовом ВУЗе.

Рисунок 2. Предикторы отбора «образование»

Приведем общие результаты по всем результатов анализа иерархических (или смешанных) регрессионных моделей в виде таблицы, расположенной ниже.

Таблица 3

2.4 Обсуждение результатов

Самыми значимыми предикторами для принятия решения у рекрутеров стали средний возраст, чеченская национальность и отсутствие фотографии у соискателя. Они сильнее всего влияли на их выбор и оценку, выставленную рекрутером.

Средний возраст отрицательно влияет на решение рекрутера, так как автоматически возникает вопрос о мотивации кандидата. Судя по комментариям респондентов, многим непонятно, почему взрослый человек с релевантным опытом рассматривает для себя стартовую позицию с невысокой зарплатой. Особенно низко испытуемые оценили мужчин среднего возраста, аргументировав это отсутствием каких-либо амбиций у подобных
кандидатов.

Чеченское происхождение также негативно сказалось на ответах респондентов. Многие кандидаты чеченцы получили оценку существенно ниже, чем аналогичные соискатели по национальности русские. Особенно это отразилось на резюме без фотографий, так как сразу возникают сомнения о внешнем виде кандидатов, «не окажется ли внешность слишком восточной». Важно заметить, что далеко все респонденты смогли идентифицировать национальность чеченец среди резюме; они (респонденты) разделили резюме на две группы: русские и не русские. К не русским отнесли чеченцев, дагестанцев, аланцев, лезгинов, азербайджанцев и других народов Кавказа. Тем не менее, чеченцы были одними из самых популярных названных национальностей при ответе на вопрос о «Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?», их назвали 17 респондентов из 30.

Отсутствие фотографии у кандидата на позицию «менеджер по продажам банковских продуктов» также негативно повлияло на вероятность одобрения рекрутером. Вопросы появлялись к резюме людей любого возраста и национальности, презентабельная внешность и бизнес-стиль очень важны для этой вакансии, поэтому у рекрутеров возникали сомнения по поводу кандидатов, которые могут не соответствовать по этому критерию и подходить по всем остальным характеристикам.

Образование в не топовом ВУЗе очень сильно повлияло на оценку рекрутеров. Хорошие баллы получили кандидаты, которые закончили
топовые московские университеты или те университеты, которые знают респонденты. Соискатели, закончившие региональные университеты, Синергию, МАМИ и лесотехнические институты получили самые низкие оценки.

Перерыв в работе – еще один значимый для респондентов критерий. К кандидатам, у которых он более полугода, у многих испытуемых возникал вопрос о роде их деятельности в период незанятости.

Наличие детей вызывало сомнения при оценивании резюме женщин, как правило, молодого возраста 22-23 лет, которые успели окончить университет, поработать несколько лет и построить семью. Возникали вопросы на счет продолжительности опыта работы из-за возможного декретного отпуска и, следовательно, возможной некомпетентности.

Пол никак не повлиял на мнение рекрутеров о соискателе, так как банковская сфера, в особенности на стартовых позициях доступна и женщинам, и мужчинам. Консультанты в банках обоих полов распространены в равных соотношениях.

Длительность опыта работы также не оказала существенного влияния на решение рекрутеров. Это был специально заданный критерий. Опыт работы соискателей варьировался от 2 лет 11 месяцев до 3 лет 7 месяцев. Такой опыт работы характерен для начинающих специалистов и плюс / минус полгода действительно не имеет никакого значения.

Национальность оказалось самым спорным параметром для рекрутеров, так как они не смогли прийти к определенному мнению, как к ней относиться. В связи с этим многие кандидаты оценивали часть резюме чеченской резюме позитивно, а другую часть негативно, опираясь на другие предикторы. В России отношение к кавказцам у разных людей очень варьируется, это зависит от воспитания, менталитета и этических характеристик конкретного hr-менеджера.

Образование в топовом или не топовом университете – еще один спорный критерий для оценки у менеджеров по персоналу. Испытуемых смутили не сами не топовые ВУЗы, а конкретные наименования среди них, тут сказывается субъективная оценка рекрутеров в виду их личного мнения о данных образовательных учреждениях. В то же время были рекрутеры, не придавшие месту прохождения обучения никакого внимания, сконцентрировавшись на более значимых для данной позиции требованиях.

Также, достаточно интересным наблюдением было то, что среднее время для анализа резюме у рекрутеров на рабочем месте составляет 2,5 минуты, а среднее время на анализ экспериментальных резюме 1,5 минуты. Это может быть связано с тем, что резюме на работных сайтах часто включают себя подробно описанный опыт работы, графу «О себе» с описанием, портфолио и электронные сертификаты. В анкетах, созданных экспериментатором, не было никакой факультативной и отвлекающей информации, все, что было представлено в резюме, представляло собой зашифрованные в ней исследуемые предикторы.

Таким образом, важно учитывать, что влияние на оценку рекрутера оказывают не только варьируемые предикторы, но и сам рекрутер и его личные взгляды. Об этом говорит изменившийся в четыре раза показатель R-квадрата при вторично проведенном регрессионном анализе.

Заключение

Профессиональный психологический отбор (ППО) сотрудников организации является одним из основных резервов повышения успешности их деятельности. Все финансовые издержки, связанные с проведением мероприятий ППО, покрываются экономией денежных средств за счет уменьшения текучести кадров, снижения аварийности, а также уменьшения средств, выплачиваемых в качестве компенсации работникам, получившим заболевания или увечья во время выполнения своих обязанностей.