Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Благодаря профессиональному отбору по психофизиологическим и психологическим показателям можно прогнозировать успешность профессиональной деятельности человека, особенно в усложненных, экстремальных условиях.

В данной работе обобщаются теоретические основы процесса психофизиологического исследования оценки персонала, факторы, влияющие на это решение, дискриминация работников по различным признакам, влияние внешности кандидата на трудоустройство и соответствие кандидатов требованиям к позиции. Целью исследования было построить регрессионную модель, в которой в качестве предикторов будут изменяемые параметры, а в качестве зависимой переменной – оценка ресечера. Для этого исследования были созданы анкеты личных резюме кандидатов с варьируемыми данными (64 резюме кандидатов).

В целом, результаты данного исследования могут помочь в понимании процесса оценки кандидатов во время всего процесса найма, данная работа имеет большое практическое значение в современном мире, как для специалистов в сфере подбора персонала, так и для сотрудников любой организации. Тема оценки персонала достаточно новая и плохо изученная в России, что добавляет к ней дополнительный интерес.

Данное исследование показало, что далеко не все параметры в резюме кандидатов оказывают влияние на рекрутеров. На оценку кандидата рекрутером влияет не только соответствие кандидата формальным требованиям к позиции, но и само отношение рекрутера к этим требованиям и параметрам, заданным в резюме кандидата. Наибольшее влияние на ресечера оказали чеченская национальность и образование в топовом университете.

Возможно, этот отчет послужит основой для дальнейших исследований, в ходе которых станет возможным изучить весь процесс оценки кандидатов из анализа резюме кандидатов, претендующих на конкретную позицию. Наша работа дает демонстративный пример того, как решение рекрутера принимается на стадии первичной оценки во время анализа резюме. Будущие исследования могут быть более протяженными во времени, поэтому они изменят основное ограничение этого исследования – небольшую выборку и приведут к большей объективности в результатах.

Список литературы

1. Агадуллина Е. Р. Социальная категоризация: представления об объекте и специфике процесса // Вестник Московского университета.
   Серия 14: Психология. 2008. № 1. С. 113-120.
2. Базаров Т.Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. Москва: Издательство Юрайт, 2014. 340 с
3. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учебник для вузов / Климов Е.А. 4-е изд. Москва. МГУ, 2012. 224 с
4. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. Москва: Изд-во Юрайт, 2014. 477 с.
5. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособие / Авт.-сост. Кузнецов И.Н. 3-е изд. Москва: ИТК «Дашков и К», 2011. 596 с.
6. Формы и методы подбора персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.jobrating.ru/Page329.html Заголовок с экрана/
7. Профессиональный психологический отбор [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bibliotekar.ru/psihologia-2-1/77.htm
8. Arvey R. D., Burch P., Gould R., Miller H. E. Interview validity for selecting sales clerks // Personnel Psychology. 1987. Vol. 40. P. 1-12.
9. Baert S. Facebook profile picture appearance affects recruiters’ first hiring decisions // New Media & Society. 2018. Vol. 20 (3). P. 1220-1239.
10. Bangerter A., Roulin N. Social networking websites in personnel selection: a signaling perspective on recruiters’ and applicants’ perceptions // Journal of Personnel Psychology. 2013. Vol. 12. P. 143-151.
11. Barrick M. R., Franke M., Kristof-Brown A. Applicant Impression Management: Dispositional Influences and Consequences for Recruiter Perceptions of Fit and Similarity // Journal of Management. 2002. Vol. 28 (1). P. 27-46.
12. Bauer T. N., Böge1 M., Erdogan B., Garbers Y., Konradt U. Antecedents and Consequences of Fairness Perceptions in Personnel Selection: A 3-Year Longitudinal Study // Group & Organization Management. 2017. Vol. 42 (1). P. 113-146.
13. Belongia L., McMahon B. T., Tartagli, A., West S. L. Workplace discrimination and disfigurement: The National EEOC ADA Research Project Work. 2005. Vol. 25. P. 57-65.
14. Berkelaar B. L., Buzzanell P. M. Online employment screening and digital career capital: exploring employers’ use of online information for personnel selection
    // Management Communication Quarterly. 2015. Vol. 29. P. 84-113.
15. Breaugh J. A., Starke M. Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions // Journal of Management. 2000. Vol. 26 (3).
    P. 405-434.
16. Brodey, J. L. Mid-life careers. // Philadelphia, PA: Westminster Press. 1983.
17. Bull R. A., Campion M. A., Morgeson F. P., Reider M. H. Review of Research on Age Discrimination in the Employment Interview // Journal of Business and Psychology. 2008. Vol. 22 (3). P. 223-232.
18. Carlson K. D., Connerley M. L., Mecham R. L. Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted // Personnel Psychology. 2002.
    Vol. 55 (2). P. 461-492.
19. Chicoine S., Widner D. It’s All in the Name: Employment Discrimination Against Arab Americans // Sociological forum. 2011. Vol. 26 (4). P. 806-823.
20. Cole M. S., Field H. S., Giles W. F., Rubin R. S. Recruiters’ perceptions and use of applicant resume information: Screening the recent graduate // Applied Psychology. 2007. Vol. 56. P. 319-343.

Приложение А

Описательные статистики выборки рекрутеров

Приложение Б

Гистограммы распределения для выборки рекрутеров

Приложение В

Образец резюме

Демьянов Леонид Иванович

Мужчина

26 лет

Москва

+7 9ХХ ХХХ ХХ ХХ

ХХХХХХХ@mail.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Опыт работы

Апрель 2015 — по настоящее время

3 года

Сбербанк России

Москва, www.sbrf.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Обо мне

Не женат, детей нет.

Высшее образование

2012

ИНЭК
Экономика и финансы

Зарплатные ожидания

Совокупный доход от 40000 рублей.

Приложение Г

Инструкция к исследованию

Дорогие коллеги!

Я провожу исследование по теме «Особенности принятия решения рекрутером при отборе кандидатов» в рамках моей дипломной работы. Мне очень важно и интересно узнать, как именно Вы принимаете свое решение при работе с резюме потенциальных сотрудников. Исследование полностью анонимно (Ваши имена будут заменены условными единицами), поэтому прошу Вас отвечать откровенно.

Сейчас Вы получили несколько резюме для анализа. Необходимо изучить каждое резюме и ответить на вопросы на специальном бланке.* При возникновении вопросов или когда Вы закончите работу, обратитесь к экспериментатору для получения дальнейших инструкций.

* Важное замечание: резюме нужно анализировать именно в той последовательности, в которой они находятся, ответ следует записать на бланк в соответствии с номером резюме.

Спасибо за интерес к нашему исследованию!

Приложение Д

Бланк для ответов испытуемых

1. Сколько времени Вы тратили на принятие решения по одному резюме (в среднем)?

____________________________________________________________________

2. Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?

____________________________________________________________________

3. Насколько кандидат соответствует требованиям к позиции «менеджер по продажам банковских продуктов»? С какой вероятностью Вы бы пригласили его на собеседование?

Шкала оценивания:
Степень готовности приглашения потенциального сотрудника

4.Почему Вы приняли такое решение? Пожалуйста, ответьте аргументированно.

Приложение Е

Описательные статистики резюме кандидатов