Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Образовательный отбор:

Задача образовательного отбора кандидатов — выделение тех лиц, исходные знания которых полностью обеспечивают успешное освоение специальности. В явной форме это отбор контингента к обучению (экзамены, собеседования, конкурсы). В неявной форме образовательный отбор специалистов проводится при решении задачи расстановки кадров или когда необходим выбор кандидата на занятие той или иной должности (служебные аттестации, присвоение разрядов и пр.).

Социальный отбор:

Наименее разработанной частью проблемы является социальный отбор кандидатов. Задача социального отбора заключается в получении постоянных кадров для сложного производства, при этом изучаются такие характеристики, как мотивы обращения именно к данной специальности, степень знакомства с коллективом и т. п.

Психофизиологический отбор:

Психофизиологический отбор кандидатов выявляет тех людей, которые по своим физиологическим и психологическим качествам наиболее полно соответствуют тем требованиям, которые предъявляет к ним профессиональная деятельность. Совокупность тех свойств и качеств человека, которые составляют структуру личности, представляют собой сочетание врожденных и приобретенных признаков, степень выраженности которых обусловливает успешность выполнения той или иной работы.

Необходимо учесть, что даже самый совершенный отбор специалистов всегда имеет свои ограничения. Всегда существует вероятность (правда, очень малая), что будут пропущены люди, которые не могут заниматься данной профессией, и, наоборот, отрицательную характеристику получат те, которые на самом деле могли бы успешно работать на данном производстве^[6].

Глава 2. Эмпирическое исследование по изучению психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2.1 Процедура исследования

Проведя анализ зарубежной литературы, можно прийти к выводу о том, что на данный момент тема влияния основных параметров в резюме на одобрение hr-менеджером, тем более, совокупно, исследована еще недостаточно хорошо. Тем самым, можно констатировать противоречие между имеющимися в литературе эмпирическими данными, подтверждающими
точки зрения о дискриминации соискателей по различным признакам, соответствием их (соискателей) профессиональным требованиям к рассматриваемой позиции, а также итоговым решением рекрутера об одобрении кандидата.

Проведенное исследование является актуальным по нескольким причинам. Во-первых, проблема первичной оценки кандидатов по резюме в России практически не изучена, в предыдущих работах было уделено недостаточно внимания возможным факторам для дискриминации
(пол, возраст, национальность, наличие детей). Во-вторых, участники исследования оценивают и внешность кандидата, как дополнительное условие. В-третьих, при анализе рассматривается совокупность факторов влияния на решение рекрутера, что также достаточно интересно.

Данная работа представляет собой новый формат анализа данных, благодаря комбинации трех методов. Кроме того, исследователями изучалась совокупность факторов биографии, а не один-два параметра, как обычно встречается в научных статьях. Помимо этого, данная работа – это одна из первых научных работ в России, посвященная тематике оценки персонала по резюме при трудоустройстве. Также это одно из немногих исследований, где бланки резюме соискателей создавались специально самим рекрутером,
а не брались из архива, непосредственно для проведения им эмпирической части. Это дает возможность уйти от использования приватной информации и исключить возможность реальной встречи рекрутера и соискателей из резюме, тем самым исключив субъективность.

Настоящее исследование является практически значимым для организаций и кадровых агентств, осуществляющих мероприятия по подбору и оценке персонала, а также для понимания общей картины того, насколько отличные от формально приемлемых, факторы биографии влияют на трудоустройство.

Целью данного исследования является изучение факторов, влияющих на решение рекрутера в процессе первичной оценки кандидата по резюме, а также составление вероятностного прогноза, факторы которого смогут определить трудоустройство и судьбу кандидата в компании.

В качестве теоретических задач исследования можно выделить: анализ основных социально-психологических концепций, идей и теорий о первичной оценке персонала по резюме, требованиям к позиции и соответствию им кандидатов, дискриминации кандидатов по различным признакам, влиянии внешности соискателей на вероятность положительного впечатления у рекрутера и их трудоустройства.

Методологические задачи – разработка схемы эмпирического исследования, проведение качественного исследования по тематике влияния варьируемых параметров в резюме кандидатов на вероятность их одобрения рекрутером.

Эмпирическими задачами исследования являются проверка предположений о том, что наличие фотографии в резюме позитивно сказывается на решении менеджера по персоналу, в то время, как чеченское происхождение (национальность) и перерыв в опыте работы будут негативно влиять на финальном решении hr менеджера.

Объектом исследования стали рекрутеры, работающие в организации А, а предметом – принимаемые ими решения о соответствии кандидата требованию должности.

Общая гипотеза: на принятие решения рекрутера влияет не только характеристика работника, но и субъективное отношение менеджера по персоналу к работнику, которое формируется в процессе изучения его резюме.

Первая гипотеза: наличие фотографии, помещенной в резюме кандидата, позитивно влияет на решение рекрутера об одобрении кандидата.

Вторая гипотеза: наличие в резюме чеченской фамилии, имени и фотографии с восточной внешностью будет снижать вероятность положительного решения (параметр: национальность), даже при одинаковом опыте работы и уровне образования.

Третья гипотеза: наличие значительного перерыва (более полугода) в опыте работы кандидата отрицательно влияет на вероятность положительного решения по этому соискателю.

В данном исследовании приняли участие 30 рекрутеров, работающие в международной компании А, предоставляющей решения в области аутсорсинга и управления персоналом, в отделе массового подбора персонала в сфере ритейл. Данные были собраны в апреле 2018 года.

Для нашего проекта были выбраны именно эти участники по следующим причинам. Во-первых, экспериментатор имеет доступ в данную организацию, так как работает в ней, следовательно, коллеги были рады оказать свою помощь в написании выпускной квалификационной работы. Во-вторых, выборка достаточно однородна, так как большинство респондентов – люди со схожими характеристиками (возраст от 19 до 29, сравнительно недавно работающие в сфере подбора персонала, с высшим или неоконченным высшим образованием). В-третьих, в проекте участвовали люди, заинтересованные в тематике исследования, так как все респонденты работают в кадровом агентстве и интересуются сферой HR, в частности оценкой персонала. Кроме того, после завершения сбора данных участники исследования всегда могли обратиться к организатору, чтобы получить обратную связь по проделанной работе и удовлетворить свой научный интерес.

Совокупно каждый рекрутер проанализировал 64 резюме. Из 30 испытуемых 20 были женщинами и 10 мужчинами. Средний возраст участников – 22,3 года, стандартное отклонение (SD) – 2,6. Средний опыт работы 1,6, стандартное отклонение – 2. Среднее время на анализ реального резюме – 2,2, стандартное отклонение – 1,3. Среднее время на анализ экспериментального резюме – 1,1, стандартное отклонение – 0,6 (см. Приложение А, Б).

2.2 Методы и этапы проведения исследования

В качестве метода исследования был выбран опрос с элементами качественного контент-анализа и использованием шкалы Ликерта. Испытуемые анализировали резюме (стимульный материал) и отвечали на вопросы и отмечали свою степень согласия на шкале Ликерта в розданном опросе, далее экзаменатор анализировал ответы с помощью контент-анализа и статистических программ SPSS Statistics и R Studio.

Мы использовали формы резюме с изменяемым стимульным материалом (предикторами). Стимульный материал – это варьируемые параметры в формах резюме. Все рекрутеры анализируют и принимают решение о каждом из 64 анкет (см. Приложение В). Важно заметить, что все резюме были специально созданы исследователями и не содержат каких-либо частных данных или приватной информации, которая не согласуется с законами конфиденциальности.

Мы выбрали именно эти методы проведения исследования неслучайно. Во-первых, данный опросник измеряет степень готовности рекрутера одобрить кандидата и пообщаться с ним более детально, провести телефонное интервью, а также причины, почему он принял такое решение. Формальные вопросы об опыте, возрасте, образовании и национальности рекрутера, экспериментатор задавал непосредственно перед самим исследованием. Во-вторых, из-за того, что данные собирались в полевых условиях, а не виртуально, у испытуемых была возможность в любой момент обратиться за помощью к экспериментатору для получения дополнительных инструкций. Кроме того, шкала Ликерта была использована для оценки готовности пообщаться с кандидатом по телефону, это считается весьма удобным и объективным методом оценки. И наконец, контент-анализ проводился для интерпретации ответов о причине принятого решения.

Первым этапом нашего исследование были подготовка и составление 64 форм резюме с варьируемыми параметрами: пол (мужчина / женщина), возраст (22-23 – молодой / 32-33 – средний возраст), наличие фотографии (есть / нет), образование (топовый университет / не топовый университет), продолжительность опыта работы (в годах), перерыв в опыте работы (есть / нет, в месяцах), наличие детей (есть / нет), национальность (русский / чеченец). Кроме того, была составлена инструкция для участников исследования и бланк для ответов (см. Приложения Г, Д). Следует уточнить, что большое внимание было обращено на выбор фотографий для резюме соискателей: как правило, это были бизнес-снимки, сделанные в студии или фотокарточки для документов. Позиция, которая была использована в исследовании, – это менеджер по продажам банковских продуктов.

Топовые университеты – это Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Московский государственный институт международных отношений, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации [Vuzopedia.ru]. Не топовые университеты – это все остальные, случайно найденные по заданному поиску.

В качестве опыта работы для анкет кандидатов были выбраны пять
самых популярных банков в 2017 году: Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк, Бинбанк, Тинькофф Банк [BANKI.RU].

Следующим шагом был сбор данных. Исследование проводилось в течение трех дней и пяти сессий, каждый раз экспериментатор контролировал выполнение эксперимента 6 испытуемых в течение трех дней. 64 резюме
были разделены на три части (по 21 и 22 резюме, соответственно) и рандомизированы для каждого испытуемого отдельно. Изначально испытуемым было необходимо назвать свою возраст, национальность, опыт работы, степень образования и стандартное время на анализ резюме в рабочей обстановке экспериментатору для заполнения общей информации о респондентах. Далее они последовательно заполняли опрос на розданных бланках. Во-первых, он (рекрутер) принимает решение, почему он принимает или отказывает каждому кандидату, приглашает ли его для участия в дальнейшем отборе. Во-вторых, hr-менеджер отвечал на вопрос, почему он принял такое решение, а также отмечает на специальном бланке степень готовности приглашения потенциального сотрудника по 7-бальной шкале от «1» - «совершенно не подходит, точно не пригласил бы», до «7» - «совершенно точно подходит, пригласил бы». Также, испытуемым было необходимо ответить на вопрос о том, сколько времени в среднем для них занял анализ одного экспериментального резюме и представителей каких национальностей они смогли идентифицировать во время работы с розданными анкетами. Позднее сдают бланки и делятся своими впечатлениями с рекрутером о пройденном исследовании. Если у исследователей возникли некоторые вопросы, они просили респондентов дать дополнительную информацию о решении рекрутера.

Последний этап исследования – это перебивание ответов респондентов в документы Microsoft Excel, составление таблиц и обработка данных в статистических программах SPSS Statistics и R Studio, а также проведение контент-анализа.

Если говорить о выборке кандидатов в резюме, то средний возраст составил 27,5 лет, стандартное отклонение (SD) – 5,1. Средняя степень готовности пригласить кандидата на интервью – 5,4, стандартное отклонение – 1,4. Средний опыт работы (в годах) – 3,3, стандартное отклонение – 0,2. Средний перерыв в опыте работы (в месяцах) – 3,8, стандартное отклонение – 5,1 (см. Приложение Е, Ж).