Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы оценки организационной культуры организации).pdf

Введение

Для эффективного функционирования предприятия в современных условиях ее субъекты и объекты должны иметь представление об организационной культуре как один из ведущих факторов влияния на деятельность организации.

Именно организационная культура существенно влияет на отношение работника к работе и, соответственно, влияет на эффективность работы предприятий. Организационная культура содержит набор неписаных, часто неосознаваемых правил, по которым живет любая организация в современных условиях.

Организационная культура формируется под динамическим воздействием внешних и внутренних факторов, которые задают вектор изменений организационной культуры. В случае неблагоприятного воздействия этих факторов для их нейтрализации, а также реального обеспечения реализации культурологических ценностей и других
элементов организационной культуры пользуются механизмом, как определенным эффективным инструментом, который объединяет внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними
факторами.

Уровень функционирования этого механизма подтверждает насколько социокультурные тенденции проникают в систему менеджмента предприятия и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени.

Следовательно, проблемным остается вопрос поиска такого механизма, который бы позволил эффективно использовать все преимущества организационной культуры как тонко планового инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.

Целью курсовой работы является исследование влияния организационной культуры на деятельность предприятия.

Исходя из поставленной цели, решаются следующие задачи:

- рассматриваются теоретические основы анализа организационной культуры;

- проводится внутреннее исследование организационной культуры АО «Ижевский механический завод» и влияние на деятельность организации.

Объектом исследования является организация – АO «Ижевский механический завод».

Предмет исследования – организационная культура.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы оценки организационной культуры организации

1.1. Понятие организационной культуры

Существует множество научных трактовок понятия организационной или корпоративной культуры. Э. Шейн определяет культуру группы (а также и организации) как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».^[1]

Согласно ГертуХофштеде организационная культура – «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой».^[2]

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев тождественны. Данный подход опирается на предположение, оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).

Однако, ряд ученых опровергают данный подход.

Организационная культура – сложное явление жизни организации, которое имеет свою структуру и специфику построения. Так, Э.Шейн определяет уровни культуры организации по степени визуализации ее влияния на поведение членов организации. Эта теория была представлена нами в виде пирамиды на рисунке 1.1. Автор выделяет три уровня культуры:^[3]

Рис.1.1. Три уровня корпоративной культуры по Э.Шейну

Среди и других теорий о структуре организационной культуры можно выделить модель М.Магуры, который приводит следующие ее составляющие:^[4]

1. Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в организации. Организационная культура связана с организационными и индивидуальными представлениями сотрудников о компании. Ее ядром являются ценности, провозглашаемые руководство и принимаемые работниками.
2. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, формирующая и определяющая рабочее поведение членов организации.
3. Поведенческие нормы, которые отражают поведение и действия сотрудников организации, представляют собой требования к поведению сотрудников внутри компании (формализованные и негласные). Работники воспринимают подобные нормы как правила поведения сотрудников организации, определяют какими должны быть «правильные», «должные» действия работников в типичных ситуациях.
4. Действия и поведение сотрудников в определенных ситуациях по достижению конкретных результатов представляют собой внешние проявления культуры организации. Однако, именно действия и поведение работников сигнализирует об общем состоянии культуры. Важно понять, как она влияет на эффективность компании, проведение изменений, реализацию общекорпоративной стратегии.

Данная теория была представлена нами в виде рисунка (Рис. 1.2).

Рис. 1.2. Структура организационной культуры по М.Магура

Корпоративная культура играет множество ролей в организации. В. Спивак выделяет следующие семь основных функций корпоративной культуры:

1. Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании, позволяет судить о позитивных/негативных, гуманных/бесчеловечных действиях; в организационном смысле имеется в виду оценка реального поведения работников на основе его сравнения с принятыми нормами и ценностями);
2. Регламентирующая и регулирующая функция культуры (культура – индикатор и регулятор поведения сотрудников, позволяющий формировать их «правильное» поведение);
3. Смыслообразующая функция (поскольку организационная культура так или иначе влияет на восприятие работником мира, реальности, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);
4. Коммуникационная функция (через различные элементы культуры, формирующие базис организационного поведения, обеспечиваются взаимопонимание и взаимодействие персонала);
5. Познавательная функция;
6. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
7. Рекреативная функция^[5].

Таким образом, мы можем сделать вывод, что организационная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом. Культура позволяет не только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде. Одной из базовых функций культуры в организации является ее мотивационный эффект – ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура должна рассматриваться как основа при построении системы мотивации в компании.

1.2. Механизм формирования организационной культуры

В научной литературе нет четкого определения механизма формирования организационной культуры, поэтому, учитывая результаты
обобщение теоретических подходов к толкованию этого понятия, предлагаем рассматривать механизм формирование организационной культуры как совокупность элементов, инструментария, технологии и рычагов, которые обеспечивают создание организационной культуры и ее развитие.

С помощью механизма создается не только образ, то есть архитектурный контур организационной культуры, но и определяется способ ее реализации. Механизм – это сложный общественно-экономический процесс, который предполагает взаимодействие объекта и субъекта, а многослойная структура, включает совокупность различных элементов, требует умения распознать, какой именно элемент лучше
будет работать в конкретной ситуации.^[6]

Совершенство механизма будет зависеть от интеллекта и опыта
его создателей, то есть, субъекта применение механизма.

Применение механизма может происходить в статическом и динамическом режиме и от того зависит его активность или пассивность. Статический режим предусматривает простой набор взаимосвязанных элементов, которые составляют его сущность, динамический режим привязан к времени и он предполагает соответствующий алгоритм формирования организационной культуры, который будет описан далее.

Качество функционирования любого механизма, в том числе и механизма формирования организационной культуры, будет зависеть от взаимосочетание его составных частей и согласованности действий егоэлементов. Таким образом, системное понимание механизма включает еще и понятие взаимосвязей, поскольку элементы механизма между собой взаимосвязаны и они, одновременно, взаимосвязанные с
соответствующими элементами другой природы того объекта, на который влияет данный механизм. Наличие постоянных и прочных связей между всеми элементами механизма, а также теми, которые касаются егореализации, будет характеризовать уровень организованности механизма Обобщенная модель механизма формирование организационной культуры отражена на рис. 1.3.

Целевая направленность механизма имеет решающее значение и является важной при формировании организационной культуры, поскольку в ней заложены первопричины создания самого механизма видения желаемого результата, и она является исходной точкой при любой деятельности человека.

Целевая направленность механизма формирования организационной культуры отражена на схеме как цель, которая заключается в обеспечении реального создание организационной культуры на предприятии в качестве эффективного источника повышения деловой активности предприятия и укрепления его инновационного потенциала.

Цель

Принципы

Механизм формирования организационной культуры

Процесс

Этапы

Технология

Структура

Инструментарий

Стратегия

Рычаги

Методы

Рис.1.3. Общая модель механизма формирования организационной культуры

Цель диктует задачи, которые стоят перед менеджерами предприятия, и которые предусматривают комплекс управленческо-организационных действий, необходимых для реализации цели. К таким действиям относим: выбор принципов, которые позволяют механизму работать в реальном режиме, выбор технологии, на основе которой формируется организационная культура, подбор необходимого инструментария, необходимого для включения механизма, а также создание стратегии формирования организационной культуры.

Практическая нацеленность механизма реализуется благодаря функциям, которые он выполняет.

На рис. 1.4 показаны главные функции механизма формирования организационной культуры.

Рис.1.4. Функции механизма формирования организационной культуры

Адаптивная функция предполагает приспособление культуры предприятия к общей стратегии его развития, согласовывая цели, миссию и ценности, а также учитывая тенденции влияния внешней среды на формирование организационной культуры.

Планирование – относится к важных функций механизма, поскольку четкое выполнение работ, согласование действий, координирование всех организационных процедур возможно благодаря предварительно составленному плану, в котором будут полностью расписаны функции и исполнители с указанием срокам выполнения и персональной ответственности.

Адресность – это основная характеристика планирование, без которого достичь ответственности не возможно, как не возможно достичь эффективности механизма.

Реализационная функция направлена на реальное воплощение задуманного образа организационной культуры в жизни с оптимальными затратами усилий, времени и преодоления сопротивления персонала к нововведениям.

Функция моделирования предполагает разработку различных сценариев развития предприятия на основе фактора организационной культуры, роль которой может быть диаметрально противоположным отположительного влияния, что будет способствовать повышению деловой активности предприятия, к отрицательному, который будет тормозить наращивание мощностей предприятия. Возможен и нейтральный влияние, или отсутствие любого влияния организационной культуры на развитие предприятия, требует основательной оценки такой ситуации.