Файл: Корпоративная культура в организации( Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег. Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей.

Корпоративная культура способна повысить эффективность предприятия, цели сотрудников, при грамотно созданном стратегическом инструменте, становятся общими. Кроме того, повышается инициатива, командный дух и даже взаимопонимание. Стоит ли говорить, что грамотная структура корпоративной культуры порой является важнейшим компонентом успеха компании.

Актуальность темы работы заключается в том, что от корпоративной культуры в организации зависит удовлетворенность сотрудников, их производительность труда, привлекательность и запоминаемость для клиентов организации и в итоге ее финансовые результаты.

Целью работы является исследование корпоративной культуры организации (на примере ПАО «Ростелеком»).

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность и типы корпоративной культуры в организации;
• изучить элементы корпоративной культуры в организации;
• исследовать корпоративную культуру ПАО «Ростелеком» и провести ее оценку;
• предложить меры по улучшению корпоративной культуры в ПАО «Ростелеком».

Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи в периодической печати и управленческая документация объекта исследования.

Объектом исследования является корпоративная культура ПАО «Ростелеком».

Предмет исследования – совершенствование корпоративной культуры ПАО «Ростелеком».

Изучением понятия «корпоративная культура» занимались следующие авторы: Ф. Джефкинс, Д. Ядин, Л. Д. Гительман, М. Армстронг, А. О. Блинова, О. В. Василевская, Р. Л. Кричевский, Ф. Дж. Роджерс, Дж. Эванс, Б. Бергман.

При выполнении работы использованы следующие методы научного исследования: теоретический анализ и синтез научной литературы по проблематике исследования, анкетирование сотрудников, статистические методы: нормативный метод, сравнительный метод.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Теоретические аспекты понятия корпоративной культуры в организации

• 1. Сущность и типы корпоративной культуры в организации

Термин «корпоративная культура» плотно вошел в научные дисциплины и стал одним из центральных объектов как теоретико-методологического осмысления, так и прикладных практик. Возникновение этой категории напрямую связано с теми трансформациями, которые претерпели корпорации под воздействием социокультурных факторов.

Корпоративная (организационная) культура представляет собой комплексное явление междисциплинарного характера, изучением которого занимаются менеджмент, психология, культурология и прочие дисциплины. Корпоративную культуру можно охарактеризовать сложными социально-психологическими явлениями, присущими формальной или неформальной группе, которая имеет определенную структуру, включающую такие элементы, как идея (миссия), миф (история, легенда, традиция, правила (правила поведения), ценности [20, с. 69].

Корпоративная культура может быть искусственно создана и поддержана системой спецподразделений или сформирована спонтанно, оставив в системе групп наиболее подходящие и необходимые для группы структур и элементов.

Корпоративная культура-это набор стандартов, этические и профессиональные правила, убеждения, традиции, ценностей, прецедентов, ожиданий, обычаев и процедур, касающихся всех форм бизнеса связь, принятая и действующая в компании, а также способствующая формированию стиля фирму и ее сотрудников.

Корпоративная культура-это дух компании, это то, что объединяет сердца и умы сотрудников, что должно, в конечном счете, повысить производительность труда и лояльность к работодателю. Помимо материальной, есть так называемая нематериальная мотивация работника. На работе мы проводим большую часть своей жизни, а значит, атмосфера на работе, отношение к управлению сотрудниками, отношения играют важную роль в мотивации сотрудника как на работе в целом, так и в этой конкретной фирмы в частности [17, с. 85].

Одним из основоположников организационной психологии, изучающим в частности и корпоративную культуру, можно считать американского социального психолога Эдгарда Шейна, а одной из первых обширную научную работу по организационной культуре можно назвать «организационная антропология Герты Хофстеде-результат 20-летней научно-исследовательской работы ценностей, проведенной в 64 странах мира”. На основе этих исследований Хофстед выделил 5 параметров, отличающихся организационной культурой разных стран.

1-й вариант – “коллективизм-индивидуализм”.

Существует сильное влияние национальной культуры, национальной идентичности. Самая коллективная культура в Японии, самая индивидуалистическая в США.

2-й вариант – “расстояние мощности”. Отражает степень удаленности головы от раба, наличие у главы особых прав. Наибольшее расстояние в странах Центральной Азии, наименьшее - в Нидерландах. Россия по этому варианту также занимает промежуточную позицию.

3-й вариант — «мужественность-женственность».

Культура «мужественности» – ориентированность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентированность на задачи. Культура “женственности” направлена не на задачи и отношения, а на заботу о работниках.

Самый высокий уровень культуры мужественности в Соединенных Штатах, Франции и Германии. Наиболее “женские” культуры представлены в странах Северной Европы. В России каждый регион сотрудничает с конкретными странами. В зависимости от того, какая культура в этих странах, такая культура в России. Например, в Санкт – Петербург, Северо-Запад – «женская» культура, Москва — под влиянием США, Поволжье-под влиянием Москвы, поэтому контроль тоже жесткий, сосредоточенность на задаче («мужская» культура).

4-й параметр «допуск неопределенности».

Определяет степень регламетрированности всех работ, наличие регламентирующих документов, когда ничего не остается на усмотрение работника.

5-й вариант — «временная организация».

В соответствии, с этими критериями различают:

1) компании, которые планируют будущее и на долгосрочную перспективу (Sony, Panasonic планирует до 250 лет), 2) организации, которые ориентированны на настоящее, 3) живущие прошлым.

Существует множество типологий корпоративной культуры.

1-я модель организационной культуры — «родительская”. Данную модель корпоративной культуры можно охарактеризовать патернализмом, эмоциональным единством, заботой о людях, решением их проблем. Главный смысловой конструкт – «забота о людях», структура – «семья».

2-я модель – «командная», характеризуется жесткостью, порядками, штрафами. Смысл его жизни и работы-это цель. Главный смысловой конструкт – «забота о», структура «армии».

3-я модель «Пастерка». Смысл цели-смысл жертвы, к которой люди пойдут. Главный смысловой конструкт – «забота об идее».

Только соединение всех 3 моделей корпоративной культуры позволяет компании быть успешной. Корпоративная культура является важным мотиватором сотрудников, влияющим на производительность труда, лояльность к компании. Поэтому нельзя упустить этот важный момент в управлении персоналом, коллективом, всей организацией в целом. Многогранность концепта корпоративной культуры представляет ее как комплексный социальный институт с присущими ему структурой и признаками.

Наиболее полно рассматриваемая структура отражена в классификации Э. Шейна. В корпоративной культуре он выделял уровни и элементы, обозначенные на рисунке 1.

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну

Корпоративная культура регулируется следующим образом:

− разработка программы адаптации, как для новых и перспективных сотрудников;

− разработка корпоративного кодекса проведение;

− разработка алгоритма ротации персонала;

− утверждение традиций компания;

− создание визуальных элементов корпоративного культура;

− разработка этических норм, касающихся отношения между равными сотрудниками одного подразделения, между сотрудниками из разных отделов, между сотрудниками и руководителями одного подразделения, между сотрудниками и руководителями различных подразделений, между руководителями различных структурных блоков.

Одним из регуляторов корпоративной культуры является Кодекс корпоративного поведения, который оптимизирует деятельность хозяйствующих субъектов посредством: этические нормы поведения.

Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Итак, корпоративная культура складывается на любом предприятии и в любом учреждении. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

1.2. Элементы корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура создается под влиянием стихийных и направленных факторов. К первым факторам относится внешняя среда, в которой предприятие функционирует. Вторые факторы, это действия руководства и рядовых работников по формированию корпоративной культуры предприятия.

Рассмотрим функции корпоративной культуры:

-Имиджевая она создает образ компании, который в последствие ей служит для привлечения новых клиентов и ценных сотрудников;

-Мотивационная она вдохновляет сотрудников компании для достижения поставленных целей;

-Вовлекающая определяет участие каждого сотрудника в жизни предприятия;

-Идентифицирующая характеризует самоидентификацию сотрудников в последствии развивается ощущение собственной ценности сотрудника;

-Адаптивная помогает новым сотрудникам влиться в коллектив;

-Управленческая характеризует нормы, правила в компании;

-Системообразующая делает работу подразделений компании упорядоченной, эффективной [3].

Элементы выступают как особенности, которые помогают определить корпоративную культуру на предприятии. [4].

Корпоративная культура предприятия складывается из ее элементов, которые создают прочную структуру. Если элементы не будут взаимосвязаны между собой, тогда не получится корпоративной культуры. Для каждого предприятия элемент корпоративной культуры является индивидуальным, потому что у всех своя специфика деятельности.

Элемент корпоративной культуры, который хочет использовать предприятие должно иметь четкое представление о цели его включения и об ожидаемом эффекте. Если не будет конкретной цели, предприятие затратит много ресурсов, но так и не достигнет поставленной задачи.

Анализ и наблюдение помогают определить ценности, которые являются основой корпоративной культуры предприятия. Рассмотрим элементы корпоративной культуры в (таблица 1).

Таблица 1 – Элементы корпоративной культуры

Составлено автором по: [6],[7],[8].

Концепция основных ценностей компании – это описание норм и принципов. Данным кодексом правил придерживаются работники предприятия. Он также задает стиль управления, разрешение конфликтов, основные мотивации [5, с. 47].

Существующая на предприятии система поощрения и наказания позволяет выявить оценку эффективности работников на предприятии.

Ритуалы, знаки применяются равно как передача обычаев, ценностей и одобряемых состояний. Они функционируют в неосознанной степени, задавая психологическое положение единичных участников и компании в целом.