Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Содержание кадровой стратегии).pdf

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Разработка стратегии представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы. Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий. Появление новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед производственными предприятиями, в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Экономический кризис производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. Производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Целью данной работы является исследование политики, цели и принципов кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Для достижения названной цели перед работой ставятся следующие задачи:

- рассмотреть политику, цели, принципы кадровой стратегии;

- исследовать место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией

-проанализировать кадровую стратегию на примере ООО «Стимул»

Объектом исследования является кадровые стратегии в системе управления организаций.

Предметом исследования является процесс разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Курсовая состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

1. Политика, цели, принципы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

1.1. Содержание кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации должна давать ответы на ряд существенных вопросов. А именно:

•Сколько работников определенного уровня квалификации понадобится в конкретный момент времени?

•Какова ситуация на рынке труда?

•Рационально ли управление персоналом в организации на данный момент?

•Каким образом можно привести численность персонала к оптимальному показателю (наем и увольнение) с соблюдением социальных требований?

•Как по максимуму использовать способности сотрудников для достижения глобальной цели организации?

•Как привести уровень квалификации персонала в соответствие с постоянно растущим требованиями?

•Какие расходы необходимы на управление персоналом и каковы источники средств?

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:

•усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;

•эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой;

•создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;

•формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;

•раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.

1.2 Аспекты кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:

•совершенствование методик управления персоналом;

•оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);

•повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);

•развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);

•развитие корпоративной культуры.

Кадровая стратегия - это механизм подверженный внешнему влиянию. Ее содержание зависит от таких факторов, как:

•стадия жизненного цикла развития организации;

•глобальная стратегия развития предприятия;

•уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;

•уровень менеджмента в организации;

•финансовая ситуация на предприятии;

•степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;

•законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;

•влияние внешней среды.

Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты^[1]:

•Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.

•Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.

•Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.

•Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.

•Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.

•Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.

•Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.

•Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.

1.3 Принципы формирования стратегии

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:

•Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.

•Формализация бизнес-процессов. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.

•Персонифицированность системы мотивации. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.

•Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда.

Взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией

На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В таблице описаны основные виды взаимосвязи.

Кадровая стратегия зависит от общей стратегии

- Эффективная форма организации работы с сотрудниками;

- при достижении целей учитываются как интересы организации, как и потребности сотрудников;

- быстрая адаптация персонала и кадрового менеджмента к переменам в работе организации;

- использование новых возможностей по управлению ресурсами

Общая стратегия зависит от кадровой стратегии

- Работодателю трудно заинтересовать и привлечь на предприятие персонал нужной квалификации;

- освоение новых направлений развития ограничено уровнем профессионализма сотрудников;

- основной ресурс организации - это компетенции имеющихся работников

Кадровая и общая стратегии независимы друг от друга

- Человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент, который нуждается в постоянном совершенствовании;

- низкие требования и поверхностный подход к отбору персонала;

- строгая дисциплина и система надзора компенсирует недостаточную квалификацию работников;

- к сотрудникам выдвигаются невысокие требования, а также не прилагаются усилия к повышению их квалификации;

- главный и единственный инструмент мотивации - это оплата труда

Кадровая и общая стратегии взаимозависимы

- Управление персоналом оказывает непосредственное влияние на ведение бизнеса;

- бизнес-мероприятия тесно соотносятся с мероприятиями по работе с персоналом;

- потенциал развития персонала рассматривается как гарантия развития организации в целом;

- человек рассматривается как ресурс, который нуждается в непрерывном развитии;

- существуют строгие требования к отбору сотрудников

1.4 Фазы развития управления персоналом

При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:

•Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.

•Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений. Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.

•Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала^[2].

•Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений.

Основные типы стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

•Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).

•Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.

•Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.

•Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.