Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Содержание кадровой стратегии).pdf

Характеристика потребительской стратегии

На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:

•Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.

•Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.

•Основной мотивационный инструмент - предоставление льгот.

•Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).

•Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.

•Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.

•Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.

•Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.

•Формирование корпоративной культуры происходит за счет искусственного манипулирования этическими нормами.

•Между руководством и персоналом отсутствует чувство взаимной ответственности.

1.5 Характеристика партнерской стратегии

Для партнерской стратегии кадровой политики организации характерны такие основные моменты:

•Текучесть кадров вызвана резкими изменениями в стратегическом направлении деятельности предприятия.

•Руководство заботится о развитии тех сотрудников, которые способны обеспечить реализацию инновационных идей.

•Размер вознаграждения за труд определяется вкладом конкретного сотрудника в достижение целей.

•Мотивация направлена на поощрение саморазвития сотрудников.

•Значительные финансовые ресурсы вливаются в мотивационные, социальные и образовательные программы для сотрудников.

•Руководство всячески поддерживает инициативу ценных сотрудников.

•Отбор новых работников производится на основе объективных параметров компетентности.

•Менеджеры заботятся о формировании кадрового резерва по ключевым специальностям.

•Постоянный мониторинг социально-психологической ситуации с целью поддержания благоприятных условий.

•Деловое взаимодействие осуществляется с соблюдением этических норм.

Характеристика идентификационной кадровой стратегии

Данный механизм применим на предприятиях, которые характеризуются стабильным ростом. Идентификационная кадровая стратегия персонала характеризуется такими чертами:

•Приток новых кадров планомерный и упорядоченный.

•Кадровый состав полностью сбалансирован по всем ключевым показателям.

•Количественный и качественный состав персонала стабильный, а текучесть вызвана исключительно объективными факторами.

•Расчет размера заработной платы строго индивидуализирован и зависит от личных усилий сотрудника.

•Производится поощрение тех сотрудников, которые проявляют наиболее высокий уровень приверженности ценностям организации.

•В приоритете стоят инвестиции, направленные на развитие профессионального потенциала сотрудников.

•Между руководителями и подчиненными присутствует взаимное доверие и взаимное уважение.

•Отбор новых сотрудников ведется на основе личного потенциала и ценностных ориентаций претендентов на должность.

•Проводится регулярная оценка деятельности работников с целью выявления слабых мест и проведения корректирующих мероприятий по данному направлению.

•Замещение вакантных должностей производится преимущественно из собственного кадрового резерва.

•Планирование персонала долговременное.

•Между сотрудниками и руководителями присутствует взаимная социальная ответственность.

•Каждый сотрудник направляет свои усилия на поддержание имиджа организации.

Таким образом, эффективная кадровая стратегия - это одна из гарантий успешного функционирования организации. При ее составлении нужно руководствоваться такими советами специалистов:

•Соответствие общей стратегии развития предприятия. Стратегия кадровой политики не должна противоречить или идти вразрез с глобальной целью. Более того, она должна поддерживать ее и способствовать эффективной реализации. Если какие-то изменения происходят в общей стратегии, также должны быть внесены коррективы в кадровую составляющую.

•В процесс разработки должно быть вовлечено не только высшее руководство, но также исполнительный персонал. Путем коллегиальных усилий удастся достичь баланса между потребностями организации и нуждами сотрудников.

•Необходимо продумывать стратегию кадрового развития на перспективу. Руководитель должен предвидеть, какие изменения могут произойти в отрасли, и какие требования будут выдвигаться к персоналу организации в связи с новыми условиями работы^[3].

•Важно проанализировать все возможности и слабые стороны, которые существуют во внутренней и внешней среде организации. Разработке кадровой стратегии должен предшествовать тщательный анализ текущей ситуации. Все выявленные преимущества и недочеты должны быть учтены при формулировке целей.

•Необходимо выявить и сформулировать риски, которые могут возникнуть в ходе реализации стратегии. Также следует заранее предусмотреть варианты выхода из потенциальных кризисных ситуаций.

•Важно проводить непрерывный мониторинг реализации кадровой стратегии. Это нужно для своевременного выявления отклонений от реализации целей и принятия своевременных корректирующих решений.

2. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией

Наличие в организации разработанной стратегии управления персоналом означает, что привлечение сотрудников, использование и развитие кадров проводится не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с задачами, долгосрочными целями развития предприятия. При этом ответственность за разработку, проведение и анализ долгосрочных целей в области управления кадрами возлагается на руководителей организации.

Объектами кадровой политики являются: персонал в целом и каждый сотрудник в отдельности; условия труда в организации; структура рабочего коллектива.

2.1 Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

Термин «стратегическое управление» был введен в практику бизнеса в 60–70-х гг. XX в. для того, чтобы отделить текущее управление организацией от управления на высшем уровне руководства. Прежде всего это было связано со смещением внимания топ-менеджмента в сторону внешнего окружения.

Необходимость внедрения стратегического управления в российских условиях также объясняется рядом причин.

Во-первых, радикальное изменение внешней среды, в которой действуют отечественные предприятия, неустойчивое экономическое положение многих организаций, отсутствие у большинства руководителей глубоких экономических знаний и опыта работы в условиях конкуренции.

Во-вторых, отказ от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и экономические преобразования в России, которые требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента считалось актуальным для крупных компаний. Однако, как показывает практика, стратегическое управление не менее важно для средних и даже малых предприятий. Это объясняется тем, что умение реагировать на изменение ситуации, достигать поставленных целей, создавать команду единомышленников одинаково важно как для крупной диверсифицированной компании, так и, например, для небольшой парикмахерской.

Стратегия управления персоналом — это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д.

Большое влияние на разработку стратегии управления персоналом оказывает этап жизненного цикла компании. На стадии рождения и становления бизнеса кадровая стратегия направлена на привлечение молодых инициативных людей, в основном по «семейному» принципу. На этапе активного роста акцент делается на стандартизацию процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Нередко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы. Вхождение компании в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада наблюдается высокая степень бюрократизации, а также усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса нередко принимаются меры по сокращению штата.

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации. Так, ее составляющими могут быть:

– мероприятия по нормированию и охране труда;

– политика занятости, включающая установление режима работы и

отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

– механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

– мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

По мнению авторов работы «Управление персоналом организации», стратегия управления персоналом включает:

– отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы;

– оценку квалификации;

– вознаграждение, в том числе в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.;

– развитие персонала.

При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать и национальные особенности сотрудников. Так, американская система управления персоналом строится на поощрении индивидуализма и конкуренции, высокой оплате труда, социальных гарантиях, в Японии в ее основу положены традиции, принципы коллективизма и всеобщего согласия, преданности идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, создание условий для коллективного труда.

Особенности управления персоналом в российских компаниях весьма многообразны. Российский человек не привык к бережливости и экономии, полагаясь на неисчерпаемость ресурсов. Коллективный труд для него более эффективен, чем индивидуальный. Как показывает практика, формирование эффективной стратегии управления персоналом в нашей стране должно строиться на признании ценности каждого человека в организации и удовлетворении физиологических потребностей.

Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, низким уровнем профессионализма руководителей и специалистов.

Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.