Файл: Инновационный менеджмент: сущность и специфика (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена тем, что инновационный менеджмент представляет собой одну из разновидностей функционального менеджмента, непосредственным объектом которого выступают инновационные процессы предприятия. Инновационный процесс представляет собой подготовку, осуществление и распространение новаций и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое. Иначе, это процесс доведения новаций до инноваций. В современных условиях существует зависимость между конкурентоспособностью компаний и интенсивностью их инновационной деятельности. Развитие инновационной сферы приобретает особую важность, так как именно в этой сфере происходит превращение научно-технического продукта, базирующегося на результатах фундаментальных и прикладных исследований, в рыночный товар с новыми потребительскими свойствами. Возрастание роли инновационного менеджмента в конкурентных условиях подчеркивается многими экономистами.

Цель работы: изучить сущность и специфику инновационного менеджмента.

Задачи:

1) рассмотреть сущность инновационного менеджмента;

2) описать инновационный менеджмент и понятие инновационной деятельности;

3) изучить сущность и методы управления в инновационном менеджменте;

4) рассмотреть коучинг в инновационном менеджменте как метод;

5) дать общую характеристику ОАО «Мегафон»;

6) провести исследование особенностей инновационного процесса в ОАО «Мегафон».

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность инновационного менеджмента

В самом общем виде инновационный менеджмент — это система подготовки и принятия решений, направленных на формирование, поддержку и развитие инновационно-технического потенциала России в целом, каждого предприятия, каждой организации в частности [4].

Справедливо суждение о том, что инновационный менеджмент является одной из форм общего, функционального менеджмента, объектом которого выступают процессы инновационно-технологического развития.

Иначе говоря, инновационный менеджмент представляет собой особую систему, совокупность систематизированных знаний по современному менеджменту о методах создания трудоемких инноваций и их эффективности.

Основоположником системы научного менеджмента считается известный английский ученый Фредерик У. Тэйлор. Свои принципы научного управления он впервые опубликовал в 1911 г. Он считал, что администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими [1].

В своих работах он сформулировал две основные задачи менеджмента:

• обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;
• повышение благосостояния каждого работника.

При этом под процветанием предпринимательства, что очень важно и поныне, он понимал не только получение высокой прибыли, но и дальнейшее развитие бизнеса. Говоря же о повышении благосостояния работников, он имел в виду не только их высокую заработную плату в соответствии с затраченной энергией, но и развитие в каждом работнике потенциала, который заложен в нем природой.

Принципы научной организации труда, разработанные Ф. Тэйлором, в дальнейшем стали основой создания конвейерного, массово-поточного производства, а основы научного управления нашли широкое применение как в промышленности, так и в других отраслях экономики.

Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Постепенно произошли изменения в его карьере, он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских. Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста [19].

Эксперименты Тейлора заслуживают отдельного внимания. Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда. Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг [13].

Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха [13].

От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений. Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег. Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами [4]. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий. На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества [13].

Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить [8].

Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом. В соответствии с данной теорией, разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер. Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции. Имела место и детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к работнику и практических рекомендаций по их выполнению [20].

Стимулирование мотивации также достойна рассмотрения в рамках теории. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности. Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях, также характерен для данной теории. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.

Из этих принципов проистекает, что теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция создателя теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства. Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины [12].

На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы [13].

Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих. Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции. На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации. Критика Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в «запасную часть» на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством [12].

Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные [12].