Файл: Американская модель менеджмента(История развития американской модели менеджмента).pdf

Рисунок 1. Система управления персоналом на предприятиях США

Специфика отбора и найма персонала в американских компаниях заключается в преимущественно внешнем подборе, что способствует интегрированию в организацию людей, ориентированных на принципиально новые решения по нивелированию существующих проблем и созидающих неординарные, инновационные проекты. Помимо того, задача внешнего отбора заключается в формировании здоровой конкурентной среды в компании, существенном сокращении расходов, направленных на обучение сотрудника, что достигается посредством привлечения специалистов требуемой квалификации с необходимыми навыками. В качестве основополагающего изъяна данного подхода к отбору и найму персонала следует обозначить высокие финансовые и временные издержки, связанные с поиском необходимых сотрудников, длительного адаптационного периода нового работника в компании.

Определение уровня оплаты труда и системы мотивации в американских организациях осуществляется в соответствии со следующими положениями: преобладание повременной оплаты труда; формирование среднего уровня заработной платы согласно рыночной стоимости сотрудника; варьирование дополнительной оплаты труда в зависимости от объективных результатов трудовой деятельности сотрудника. Наряду с материальным стимулированием, в американских компаниях активно применяют нематериальные поощрения, выражающиеся в предоставлении льготных ссуд на обучение детей в колледжах, бесплатных юридических услуг, абонементов в тренажерные залы, оплаченных творческих отпусков. Также система мотивации обязательно включает публичное признание достигнутых успехов в трудовой сфере.

Профориентацией и адаптацией сотрудников занимается отдельный отдел, деятельность которого направлена на формирование условий, способствующих опережающему развитию персонала, достижению высоких результатов трудовой деятельности, и, одновременно с этим, удовлетворенности от труда и комфортного морально-психологического климата в коллективе.

Обучение сотрудников, оценка их деятельности, карьерный рост. В условиях непрерывного устаревания знаний особую актуальность приобретает систематическая переподготовка персонала, которая проводится в американских компаниях ежегодно при помощи тренингов, дистанционного и электронного обучения. В крупных организациях основываются корпоративные университеты.

Подготовка управленческого аппарата, оценка и его работы. В построении системы управления персоналом в американских компаниях особое внимание акцентируется на подготовке кандидатов в руководствующее звено организации. Данная задача отводится специальной службе, специализирующейся на решении вопросов, связанных с планированием, подготовкой, продвижением и ротацией управленческого персонала [4].

Резюмируя вышеизложенное, обозначим характерные черты американской системы управления персоналом:

1) философия индивидуализма;

2) формирование конкурентной среды, стимулирующей работников к совершенствованию результатов трудовой деятельности;

3) гибкость системы оплаты труда.

Выводы по 3 главе

Обращаясь к вопросам адаптации зарубежных технологий и принципов построения системы управления персоналом в российскую практику, отметим целесообразность использования следующих элементов японского и американского менеджмента в отечественных компаниях:

1. Из американской системы управления персоналом необходимо интегрировать в российскую практику:

– прозрачная оплата труда, определяемая объективными результатами и достижениями трудовой деятельности сотрудника;

– четкие, систематизированные должностные инструкции, регулирующие профессиональны обязанности работника;

– ответственность руководителя за своих сотрудников.

2. Из японской системы менеджмента можно адаптировать такие элементы, как:

– формирование комфортного морально-психологического климата в коллективе;

– внимательное, равнозначное отношение к каждому сотруднику;

– непрерывное обучение, обновление знаний, ориентация на инновационное развитие;

– привлечение сотрудников к решению производственных проблем, делегирование некоторых полномочий, способствующие идентификации персонала с компанией, ее целями и миссией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подход, использованный корпорации IBM (США) расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организации. Центральным понятием положительного опыта корпорации IBM (США) является ситуация.

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, в США практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В. Р. Веснин; в пер. - М. : Элит - 2018. - 546 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Издательство МГУ, 2017. – 416 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 2017. — 296 с.
4. Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие. М.: Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2016. – 195 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Юрист, 2016. – 416 с.
6. Ильенкова С.Д. Производственный менеджмент: Уч. пос. для ВУЗов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2017. – 583 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пос. для вузов. 6-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2018. – 336 с.
8. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. – СПб.: Питер-Ком, 2018.
9. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: учебник для вузов. М.: Русская деловая литература, 2018.
10. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент на предприятиях АПК: Учебник для сред. спец. учеб, заведений. М.: Колос, 2017. – 367 с.
11. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций: М.: ИНФРА-М, 2016. – 288 с.
12. Менеджмент организации / Под ред. 3.И. Румянцевой. М.: Инфра-М, 2018.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.-М.: Дело, 2017.