Файл: Эффективность менеджмента организации (Структура управления в современной организации).pdf

Одной из главных проблем формирования творческих способностей современных менеджеров является развитие их лидерских качеств и осведомленности в искусстве управления. Обычно лидером считают менеджера, который способен эффективно влиять на других и с которым желает сотрудничать большая часть коллектива.

В современном понимании управленческое искусство – это систематизированные теоретические обобщения о лучших образцах (эталоны), приемы, методы и средства успешной руководящей деятельности; развито умение, с одной стороны, эффективно использовать теоретические знания, а с другой – действовать в тех ситуациях, для которых наука управления еще не выработала необходимых рекомендаций.

Искусство управления комплексно характеризует творческую управленческую деятельность, которая показывает роль индивидуальных качеств менеджера и стиль его работы в достижении поставленных целей. Именно искусство управления определяет соотношение формального и неформального управления, формирования авторитета менеджера и проявление его лидерских качеств. Искусство управления – это сплав образования, опыта и индивидуальности личности.

Основой управленческого искусства конкретный пример, ситуация, вроде, в которых демонстрируется определенная управленческая проблема и дается метод ее решения. Деятельность менеджера, работающего творчески, владеет искусством управления, характеризуется предприимчивостью, постоянным поиском новых возможностей в сфере экономики, технологий, организационной структуры.

Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Факторы, определяющие возможность стать лидером следующие: умение пользоваться властными полномочиями, профессиональная компетентность, организаторские способности, высокие моральные качества, харизматическое влияние и другие качества и возможности. Особенно важной составляющей психологической структуры личности лидера является способность рационально использовать предоставленную власть.

Итак, хотя управленческая деятельность – это искусство, которое, однако, базируется на научных принципах.

Глава 3. Практические аспекты реализации навыков эффективного руководства

3.1. Влияние стиля управления и навыков управления на эффективность управления

В процессе развития менеджмента ведутся дискуссии по определению сути руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива^[10].

Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразна, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее. Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов.

Практика показывает, что эффективность управленческого поведения обусловлена стилем управления, которому отдают предпочтение для работы с сотрудниками. Способ, с помощью которого управляют людьми имеет большое значение на эффективность работы подчиненных и руководства. Следует заметить, что эффективный менеджер это тот, кто дает своим подчиненным чувство силы, вместо слабости, позволяет сотрудникам чувствовать ответственность за свое поведение, властвует и контролирует над ними.

Стиль управления является вторым важным компонентом после мотивации для осуществления определенной деятельности. Метод управления имеет большую мотивационную роль. Вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном итоге эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления^[11].

• Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по его мнению должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя;
• Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, которые фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.

Большинство классификаций стилей руководства в качестве основы принимают две базовых модели управления: автократический стиль (директивы, задачи), демократический стиль (взаимодействие, участие).

Автократический стиль – это стиль, который имеет свои истоки в теории «Х» МакГрегора и основан на предположении, что средний человек имеет шаткое отношение к работе, как правило, уклоняется от обязанностей и ответственности, стремится свести к минимуму усилия, не является самодостаточным и не очень творческим^[12]. Согласно этой точке зрения, руководитель должен быть строгий и властный, для мобилизации людей к работе.

Автократический стиль руководства характеризуется отсутствием доверия, руководитель не интересуется мнением сотрудников, сам определяет задачи, методы их реализации, не позволяет членам группы принять участие в процессе принятия решений, поскольку он не ожидает от них каких-либо творческих идей^[13][14]. Все команды, выдаются без объяснения, требуется абсолютный послушание, а в случаях, непокорности – применяется штраф.

Исследования в области социальной психологии показывают, что в группах под авторитарным руководящего производительность труда достаточно высока, а также срок выполнения задач короткий. Но это временный эффект, краткосрочный. В долгосрочной перспективе группы разбиты, происходит снижение доверия и эмоциональной связи между ее членами. В группах мало согласованности, в результате чего снижается командное сотрудничество между работниками. Существует недостаток положительной мотивации к труду, а также повышается угроза конфликта. Авторитарный стиль управления оправдан в этих сферах деятельности или ситуациях, в которых существует абсолютная послушность и необходимости выполнения задач (например, национальная оборона, во время стихийных бедствий), при которых принятие решений принадлежит квалифицированному руководителю, который берет на себя полную ответственность.

В таких ситуаций определяются преимущества данного стиля, а именно^[15]:

• позволяет осуществлять полный контроль работы в целом и дает возможность лучшей координации деятельности;
• время для принятия решения является относительно коротким;
• определяет полную и четкую ответственность;
• сотрудники будут действовать в соответствии с определенными процедур и выполнять задачи, без обсуждения, что значительно сокращает продолжительность этих задач;
• периодически может устранять некоторые потенциальные возможные конфликты;
• запуск резервной рабочей силы для выполнения дополнительных задач;
• не требует высокой социальной квалификации умение (навыки межличностного общения).

Недостатки автократического стиля:

• снимает ответственность с подчиненных;
• в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных;
• уменьшает инициативность и творчество сотрудников;
• требует постоянного мониторинга и конкретики задач;
• не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

В отличие от автократического, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» МакГрегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации.

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений.

Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы.

Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.

Руководителя-демократа можно определить по характерным поведением:

• объясняет рабочей группе свои намерения и поведение;
• пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей;
• обсуждает важные вопросы;
• призывает сотрудников, чтобы высказали свои идеи и мысли;
• позволяет подчиненным работать, таким образом, который они считают лучшим;
• реализует предложения, выдвинутые сотрудниками;
• стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных;
• находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую положительную социально-психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации.

В то же время, следует отметить, что использование демократического стиля руководства подходит для высококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности в независимости и свободы действий относительно задач, которые выполняются. Преимуществами этого стиля управления являются: высокая вероятность принятия правильных решений, интеграция всего персонала, групп с целью создания качественной работы, полное использование квалификации, способностей и инициатив работников, уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем, удовлетворения ожиданий работников в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий, повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.

К недостаткам демократического стиля относятся: растяжение времени ввода в действие цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов, необходимость использования и достижения высоких социальных навыков и определенных личных качеств, наличие риска захода в тупик, или создание хаоса.

В отличие от авторитарного и демократического стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль (К. Левин называет его привлекательным стилем)^[16]. Он характеризуется неспособностью руководителя к выполнению власти. Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства заставляют его делать это. Руководитель позволяет подчиненным действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, но из страха важности и нужности определенного решения и его команды. Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым установленные требования ниже, чем должны быть. В случае отсутствия ответа и определенного решения в то время, создаются отставание. В результате, руководитель является «фиктивной управленческой функцией», чем реальным лидером.

В современной организации классическое разделение стилей управления руководителей на автократов, демократов и пассивных не соответствует действительности. Поведение менеджеров может быть обусловлена определенной ситуацией, межличностными отношениями, или задачами, и тот же человек может быть и самодержец, и демократ, и пассивным. Существуют также сомнения обоснование тезиса о большей эффективности организации, если доминирующий стиль это стиль управления – демократический. Вниманию нужно взять такие аспекты как, размер организации, характер задания, реакция организации на внешние факторы воздействия^[17]. Большинство современных понятий, в которых описан стиль управления, акцентируют внимание на поведение руководителя и связь его с подчиненными. Работник по-разному будет работать и отдаваться работе, когда его личные способности и мотивация будет удовлетворена, а также иначе когда ситуация будет наоборот.

По словам Роберта Танненбаума на выбор стиля управления руководителя могут влияют три веские причины или силы^[18]:

1. Сила руководителя - его знания, навыки, умения, ценности и опыт.

2. Сила его подчиненных – стремление к независимости, ответственности, профессионализма, работы в команде, отождествление себя с целью организации, получение знаний и опыта.

3. Сила ситуации – стиль, выступает преобладающим в организации, суть и задачи рабочей группы (функции, которые выполняются за счет структуры организации и ее деятельности), времени, условий окружающей среды.