Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента ..pdf

Классификация стилей руководства. Стиль руководства представляет собой привычную манеру поведения руководителя по отношению к починенным, которая используется им для оказания на них определенного воздействия или побуждения к чему-либо.

Общепринято выделять следующие стили руководства:

Авторитарный стиль предполагает, что власть полностью находится в руках руководителя, он единолично принимает все решения, принимая во внимание мнение подчиненных. Такой стиль эффективен в кризисной ситуации, когда решение должно быть принято быстро, а деятельность четко скоординированной. Когда авторитарный стиль используется слишком долго, это существенно снижает степень эффективности работы всего предприятия.

Демократический стиль основан на частичном делегировании руководителем своих полномочий, а также на коллегиальном принятии решений. Такой стиль актуально использовать тогда, когда предприятие работает стабильно и стремится к инновациям.

Либеральный стиль – управление, в котором руководитель практически не принимает участие. Персонал предоставлен сам себе, поэтому должен отличаться высокой дисциплинированностью^[9].

Таблица 4.Сравнительная таблица основных стилей руководства (по Г.М. Андреевой^[10])

Лидерство как функция менеджмента в современном бизнесе становится все более значимо. Определение 2 Лидерство – это использование влияния руководителя для мотивации персонала к достижению целей организации в целом. Эффективное лидерство предполагает, что каждый сотрудник организации разделяет ее ценности, цели и культуру, стремится к достижению высокого результата деятельности. Мотивировать необходимо не только сотрудников, непосредственно подчиненных менеджеру, но и целые подразделения. Способность менеджера выработать корпоративную культуру, довести до персонала цели организации и мотивировать его для достижения данных целей является критически важным фактором успеха бизнеса.

Лидерство – это дополнение к менеджменту, а не его замена. Вместе с тем, развивая в сотрудниках лидерские способности, руководитель не должен забывать, что не всегда сильный лидер лучше слабого менеджера. Самым сложным является сочетание умелого лидерства и грамотного менеджмента, использование их как дополняющие друг друга силы.

2.3 Поведение лидера в организации

Для определения манеры управления начальника отдела была проведена оценка методом анкетирования. Анализ позволил расценить манеру управления в предоставленном отделе организации, соответствие в нем демократических и административных моментов . Суть оценки состояла в том, собственно что руководителю нужно было высказать свое соображение , в согласовании с что как он как правило функционирует , к 40 утверждениям, которые отображают всевозможные составляющие манеры управления . При проведении предоставленного испытания были получены надлежащие итоги : численное значение Л (ориентированность на составление и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе) = 18, смысл П (ориентированность на достижение производственных целей) = 15.

Значение Л и П отображают направленность манеры в безоговорочных единицах, условный смысл представлен величинами Сл и Сп, они демонстрируют процент от эталона в ориентации на людей и на производство . В предоставленном случае Сл = 87%, Сп = 73%. На базе приобретенных данных возможно сделать вывод, собственно что начальник нацелен на производство и заботу о коллективе, в процентном соотношении: 87% на заботу о коллективе, а 73% на заботу о производстве, в зависимости от сформировавшихся обстановок . Манера предоставленного начальника характеризуется маленьким доминированием ориентированности в процессе управления на составление и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, характеризуя стиль управления в отделе возможно заявить , что в нем смешиваются авторитарная манера , базирующаяся на указаниях, а еще демократический стиль , базирующийся на предоставлении широких прав в принятии решений , проявлении инициативы, в зависимости от ситуации .
Впрочем директивные указания не всякий раз объясняются и не подлежат рассмотрению , они обязаны быть исполнены и только. А вот при проявлении инициативы спецами гостиницы, она не всякий раз находит помощь у управления . На составление стиля управления оказывают воздействие степень иерархии управления, вид деятельности , и, естественно , определенные условия. По большей части начальник предпочитает механизмы воздействия , которые апеллируют к необходимостям больше высочайшего значения : необходимости к приспособления , высочайшей цели, автономии и самовыражения. Начальник избегает навязывания собственной воли подчиненным, старается улаживать дела, консультируясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других , почти все вопросы полностью выносит на рассмотрение коллектива, а единовластно постановляет лишь только неотложные , оперативные. К подчиненным подобный начальник почаще обращается с пожеланием , советом, рекомендациями . Пореже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается наладить взаимоотношения в коллективе, а когда надо - защищает их интересы. В общении с подчиненными всякий раз обходителен и благожелателен , периодически оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными спецами ,делает все, чтобы подчиненные трудились автономно .

Все психологические свойства фаворита нельзя квалифицировать в жесткой очередности , но тем не менее, кое-какие из их (уравновешен­ность, творчество, упорство) очевидно появляются в личности лидера . Эти свойства лишь только содействуют становлению фаворита^[11] .

Следует обозначить , собственно что демократический стиль управления подразумевает передачу подчиненным самостоятельности, вербование их к этим обликам работы , как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие заключений . Но вероятен и переход начальника к авторитарному стилю управления в случаях не очень благоприятных критерий выполнения задач. Начальник разрешает для себя строгое отношение к подчиненным в интенсивных обстановках , трудностях в работе, при надобности скорого и актуального выполнения дел.

Ведущими аспектами производительности предоставленного стиля выступают: достижение целей, выполнение заданий, гуманистические моменты .

Совмещение управляющим авторитарного и демократического стилей в единственный , считается средством увеличения производительности управления персоналом. Потому что использование лишь только демократической манеры могло привести к понижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а использование лишь только авторитарного манеры могло достаточно сильно усугубить психический климат в коллективе, довольство трудом, собственно что еще привело к понижению производительности. В следствие этого совмещение данных стилей разрешает в зависимости от ситуации , использовать конкретные подходящие расклады к управлению персоналом.

Не обращая внимания на довольно огромный уровень ориентированности на достижение больших производственных итогов и на заботу о коллективе возможно отметить дефекты предоставленного стиля управления : высочайшая требовательность к подчиненным, что нередко негативно воздействует на морально-психологическую обстановку в коллективе, нередкое недоступность помощи инициативы сотрудников , не учет собственных свойств и индивидуальностей сотрудников

Следовательно, характеризуя манеру управления в отделе возможно заявить , что в нем смешиваются авторитарный стиль управления , базирующийся на указаниях, а еще демократическая манера управления, базирующийся на предоставлении широких прав в принятии решений , проявлении инициативы, в зависимости от ситуации

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства персоналом гостиницы «Октябрьская».

3.1. Совершенствование работы персонала гостиницы «Октябрьская».

На основе проведенного анализа стиля руководства персоналом было обнаружено в нем сочетание нескольких стилей руководства. Было выявлено, что руководитель использует как авторитарный стиль, так и демократический. Но при том, что есть достаточная ориентированность на достижение высоких производительных результатов и на заботу в коллективе были обнаружены и минусы, которые отрицательно сказывались на морально-психологическом климате в коллективе, что влечет за собой повышенную психологически-стрессовую нагрузку, руководитель не принимает во внимание качества и особенности сотрудников.

Для успешной работы сотрудников отдела многозначительно, чтобы каждый сотрудник коллектива, работал на реализацию единой задачи, вместе с тем, веское значение будет иметь психологическая обстановка в коллективе.

Опираясь на проведенный анализ сотрудников и руководителя, была разработана и поставлена следующая система рекомендаций для руководителя отдела:

1. В первую очередь, нужно справедливо оценивать свои возможности и воспитать в себе не достающие качества, которые бы помогали повысить свой авторитет и стали бы объектом для подражания (допустим, умение встать на место другого человека в той или иной ситуации, справедливо относиться ко всем, а также быть честным, и внимательным);
2. Также для руководителя (и любого начальника) важно правильно оценить ситуацию и подобрать подходящий способ и метод для решения той или иной ситуации. Но лучше всего использовать демократический стиль руководства, и также не мало важным фактором является то , что нужно уметь принимать во внимание мнение сотрудников, это поможет повысить эффективность руководства в различных ситуациях;
3. Стоит научиться быть требовательным не только к окружающим себя людям, но также и к себе, нужно стремиться совершенствоваться;
4. Следует принимать во внимание деловые качества, учитывать личные особенности каждого из сотрудников;
5. Нужно уметь найти подход к каждому из сотрудников;
6. Приспособить свой стиль руководства для конкретной ситуации и уметь приспособить его в реальной жизни;
7. Стремиться плодотворно применять любые, даже спорные моменты, не боясь опасности и поруки;
8. Уметь проявить гибкость где это нужно, а также идти на встречу, поскольку гибкость стиля руководства является одним из важных качеств менеджера, что показывает его уровень;
9. Вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала;
10. Образовывать себя, самообразовывать, развивать интеллектуальные, организаторские навыки, которые, однозначно, будут положительно сказываться на эффективности управления персоналом;
11. Стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

В общем-то, смело можно сказать, что каждый руководитель любой степени и независимо от количества персонала в коллективе имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств.

Однако не существует, и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации^[12].

Также в гостинице «Октябрьская» существует ряд проблем с текучкой персонала. По моим исследованиям можно смело предложить следующие варианты решения проблем:

Для начала нужно выявить причины увольнения кадров и начать ввести статистику этих причин. Также необходимо разработать журнал, в который сотрудник сможет записать причины своего увольнения. Например:

- отсутствие перспектив в карьерном росте;

- не подходящий режим и график работы;

- отсутствие взаимопонимания в коллективе;

- работа расположена вдали от дома;

- не устраивает заработная плата и другие.

Если хорошо проанализировать такого рода опрос, то можно выявить недостатки в работе службы управления персоналом, а также и других подразделений гостиницы и решить проблемы.

С помощью данного опроса можно ввести методы стимулирования для сохранения кадров. Мотивация может носить как материальный характер, так и нематериальный. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня заинтересованности сотрудников.

Методами стимулирования могут быть:

- поздравления с Днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников и др.).

- «Галерея славы», на которой будут расположены передовики гостиницы, отличившиеся качественно выполненной работой.

-«Журнал позора», в котором будет указанно какой сотрудник допустил те или иные погрешности в работе. Данный журнал позволит другим работникам провести анализ данных действий, для того, чтобы не допустить аналогичные.

- Прописанные критерии и этапы карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста:

-предприятие должно предоставить питание за свой счет(как минимум 1 раз)

-предоставить проездные билеты или предоставить транспорт, который будет забирать и развозить всех сотрудников.

-обеспечить общей формой одежды с фирменными эмблемами

- организация качественного медицинского обслуживания сотрудникам;

- предоставление льготных абонементов в тренажерный зал гостиницы;

- совершенствование организации рабочих мест сотрудников;

- организация обучения сотрудников;

- предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на короткий рабочий день, неполную рабочую неделю, скользящий или гибкий график;

- безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Также в коллективе гостиницы «Октябрьская» имеется персонал в возрасте, на что есть предложение ввести премию за выслугу лет. Можно построить премирование так, что в первые 3 года работы сотрудник будет наращивать надбавки более быстрыми темпами, поскольку именно в первые годы он приносит максимум новых идей, активно развивается на новом месте.

Несомненно, нужно учитывать то, что поощрения данного плана не всегда будут положительно влиять на работу и не всегда можно будет добиться желаемого успеха. Зачастую, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Поэтому, помимо поощрений необходимо разрабатывать и систему депремирования. При этом следует выбирать те меры взыскания, которые будут соответствовать степени нарушений и принесут максимальный мотивационный эффект.

Также, необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно:

- чтобы стимулы для работников опирались и на стратегические цели гостиницы;

- чтобы поощрения не привели к обратному эффекту и не снизили эффективность труда и системы управления персоналом;

- чтобы система мотивации была понятной, объективной и прозрачной для каждого работника;

- чтобы высокоэффективный труд был основой достижения вышеперечисленных достижений.

Что касается корпоративной культуры гостиницы, то такая культура должна представлять собой определенный свод правил и норм поведения и определять направленность формирования имиджа компании. Основную цель, которую должно ставить перед собой руководство компании, насаждая элементы корпоративной культуры - это сплочение коллектива и недопущение текучести кадров