Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов).pdf

Тестирование.

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

-психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

-физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

- Метод комитетов.

- Метод центров оценки.

- Метод оценки достижения целей.

- Метод оценки на основе моделей компетентности.

Глава 3. Мотивация и карьера сотрудников

3.1 Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост

Желанием продвигаться по карьерной лестнице обладает не каждый сотрудник. Существуют сотрудники, которые не проявляют желания самостоятельно реализовываться и довольствуются тем положением, которое они занимают в организации. Чаще всего это связано с боязнью получения дополнительной ответственности и страх перед чем-то новым.

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

-выполнение 5-летнего плана развития;

-конкурентоспособность;

-результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

-учет квалификации сотрудника;

-внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;

-нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:

-потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

-карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

-потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период «Чикаго - 30х годов». Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

человеческий ресурс кадровый персонал

Библиографический список

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2008.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007
5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007.
6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – 176 с.
9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2001.
10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.
11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001.
12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008
13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2006
14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 343с.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2004.
18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.
20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2000.
21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2000

Приложение 1

Список документов, необходимых при приеме на работу

1. Удостоверение личности или паспорт

2. Пенсионный договор

3. Диплом об образовании

4. Сертификат специалиста

5. Свидетельства о повышении квалификации за последние 5 лет

6. Трудовая книжка или другие документы, подтверждающие трудовой стаж (для совместителей – копия трудовой книжки)

7. Фото 3х4 - 2 шт.

8. Форма №086 о провождении медицинского осмотра о состоянии здоровья 9. Анализ ВИЧ с Республиканского или Городского центра СПИД

10. Справка о несудимости с Центра обслуживания населения

11. Адресная справка

12. Справка с психоневрологического и наркологического диспансеров

13. Военный билет, для призывников - приписное свидетельство

- перечень документов устанавливается в соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и может дополняться или изменяться в зависимости от потребностей медицинской организации

Приложение 2

Форма оценки личного дела

1. Копия удостоверения личности

2. Копия пенсионного договора

3. Адресная справка (ЦОН)

4. Справка о несудимости (ЦОН), Справки с психоневрологического и наркол. диспансеров для мед.раб.

5. Оригинал трудовой книжки (хранится в отделе кадров)

6. Копия военного билета

7. Медицинская справка, Форма №086 / санитарная книжка (копия)

8. Резюме или автобиография с указанием предыдущих мест работы

9. Характеристика, рекомендательные письма предыдущих мест работы

10. Личный листок по учету кадров

11. Заявление о приеме на работу или о переводе на другую должность

12. Приказ о приеме на работу или о переводе на другую должность

13. Трудовой договор (оригинал)

14. Должностная инструкция (копия), подписанная работником

15. Данные о прохождении ориентации (инструктаж по ПБ, ЧС, ИК и др.)

16. Отчет о прохождение адаптации или испытательного срока (для принятых на работу после 19.10.2015 г.) 38

17. Копия диплома

18. Верификация диплома (подтверждение подлинности) для мед.раб.

19. Копия сертификата специалиста или квалиф. категории для мед.раб.

20. Верификация сертификата специалиста (если выдан до 2012 г. –письмо в ответ на запрос, после 2012 г. - распечатка с сайта ККМФД)

21. Копия документа об ученой степени (если есть)

22. Копии документов об обучении, специализации за последние 5 лет

23. Сведения о внутреннем обучении без отрыва от работы

24. Сертификат об обучении BLS (базовая сердечно-легочная реанимация), выданный в течение последних 2 лет