Файл: Основные функции в системе менеджмента (Планирование: сущность функции, организационные цели и этапы).pdf

Действующей моделью структуры организации для ООО «Проксима» является линейно-функциональная модель. [2]

Достоинства линейно-функциональной структуры управления:
- привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;
-!оперативность!в!решении!нестандартных!ситуаций;
-!быстрый!рост!профессионализма!функциональных!руководителей;
-получение!непротиворечивых!заданий!и!распоряжений;
-полная!персональная!ответственность!за!результаты!работы.

Организационная структура ООО «Проксима» носит линейно-функциональный характер, то есть существует строгое разделение на функциональные отделы, где каждое подразделение возглавляет руководитель, осуществляющий в его пределах единоличное руководство.

Выбор данного типа организационной структуры обусловлен необходимостью в единстве и четкости распорядительства, согласованности действий исполнителей, простоте управления, четко выраженной ответственности и оперативности принятия решений.

Структура представляет собой организованную совокупность взаимосвязанных подразделений, каждое из которых занимается решением специфических задач. Структура ООО «Проксима» представлена в данной схеме (Рис. 3)

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Количество персонала ООО «Проксима» составляет 7 человек, из них 4 мужчины, остальные женщины. В основном возраст сотрудников 24-30 лет. Среднее специальное образование есть практически у всех, многие получают (или уже получили) при этом высшее образование (Рис. 4).

Из таблицы видно, что рабочий состав не меняется с 2011 года. Двое сотрудников получили высшее образование и 3 получают. Средний возраст сотрудников от 24 до 30 лет.

В организации применяется целая система стимулирования работников для повышения эффективности выполняемой ими работы: выдача премий, ценных подарков; проведение специальных тренингов, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку продукции предприятия; оплачиваемые поездки; организация экскурсий для работников с семьями за счет организации.

Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации. Главная цель мотивации - создать заинтересованность в выполнении должностных обязанностей.

Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании работников, в котором должны быть указаны показатели, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности

В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. Система оплаты труда работников Управления устанавливается в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами, положением об оплате труда и локальными нормативными актами управления. Оплата труда в управлении осуществляется, как правило, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. Месячная заработная плата каждого работника управления не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не ограничивается максимальным размером.

Низкий уровень оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности работоспособности и отрицательно воздействует на отношение работников к своим должностным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива.

В организации также применяется целая система стимулирования работников для повышения эффективности выполняемой ими работы: выдача премий, ценных подарков; проведение специальных тренингов, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку продукции предприятия; оплачиваемые поездки; организация экскурсий для работников с семьями за счет организации.

Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала УСЗН (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.

Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.

Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

В организации «Проксима» также применяется целая система стимулирования работников для повышения эффективности выполняемой ими работы: выдача премий, ценных подарков; проведение специальных тренингов, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку продукции предприятия; оплачиваемые поездки; организация экскурсий для работников с семьями за счет организации.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника ООО «Проксима». Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата крайне важный показатель их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

- работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой.

Немаловажным фактом является празднование дней рождений, где каждый работник получает памятные подарки, повышенное внимание к себе со стороны всего персонала и дополнительный выходной в свой день рождения.

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных OOO «Проксима».

Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом в ООО «Проксима» действующая система управления персоналом не требует глобального изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

2.3 Выводы и предложения по решению проблем ООО «Проксима»

Общество с Ограниченной Ответственностью «Проксима» - действует на сновании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующего гражданского законодательства Российской Федерации.

Основой целью создания организации является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.

Организационная структура ООО «Проксима» носит линейно-функциональный характер, что обусловлено необходимостью в разделении служебных обязанностей, единстве и четкости распорядительства, согласованности действий исполнителей, простоте управления, четко выраженной ответственности и оперативности принятия решений.

Любая организация находится и функционирует в зависимости от ее культуры и социально-экономического климата. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения на какие-либо действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Исходя из вышеуказанного, мы предлагаем следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО “Проксима”.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Моральные качества. Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Таким образом, следует сделать выводы. Для стимулирования труда работников руководство ООО «Проксима» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда

Компания «Проксима» работает стабильно. За последний год существенно возросли все качественные показатели и объемы предоставляемых населению услуг.

После изучения организации и деятельности ООО «Проксима», можно предложить несколько путей усовершенствования функционирования организации в целом:

• усовершенствование технического обеспечения;
• введение электронной системы подачи заявки на предоставление товара или услуги;
• Доработка личного сайта ООО «Проксима»

Заключение

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.