Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Понятие мотивации, её функции).pdf

Введение

Актуальность темы данной курсовой работы объясняется ролью мотивации работников в совершенствовании роста и работы компании ы целом.

Изучив каждого сотрудника или конкретного отдела, можно создать действующий инструмент воздействия на них. Мотивация повышает производительность труда, а правильное отношение работников к труду повышает прибыль.

Объектом исследования являются работники предприятий.

Предметом исследования является мотивация работников на различных предприятиях.

Цель работы: Повышения производительности труда в компании с помощью совершенствования мотивации работников.

Задачи:

1. Понять, что такое мотивация и каковы ее функции.
2. Выявить меры по совершенствованию мотивации работников.
3. Изучить систему мотивации.
4. Сравнить опыт в России и за рубежом.
5. Составить общее заключение по теме.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это заинтересованность работника, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Актуальность мотивации очевидна, т.к. от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятия.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от выполнения задач руководителя может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

---

Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация персонала играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так она призвана направить работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Цель данной курсовой работы – определить роль совершенствования мотивации работников для повышения эффективности предприятия.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- изучить особенности мотивации персонала;

- определить функции мотивации;

- исследовать организационные методы по совершенствованию мотивации работников;

- понять суть и систему мотивации;

- проанализировать нематериальные способы мотивации сотрудников в зарубежных странах и российский опыт применения методов мотивации работников предприятий.

Глава 1. Понятие мотивации

• 1. Понятие мотивации, её функции

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду в удовлетворении какой-либо потребности.

Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ получения прибыли, с помощью которого могут быть удовлетворены основные потребности (в еде, жилье и т.д). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо основной задачи заработка денег, человек старается произвести хорошее впечатление на окружающих, установить хорошие отношения с ними, самоутвердиться, развиваться, оказывать влияние на других. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

---

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,

• направление деятельности,

• контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действует для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности.

Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения.

Поддержание поведения направленное на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к тому, чтобы заработать денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения финансов.

• 1. Организационные меры по совершенствованию мотивации работников.

Чтобы совершенствовать систему управления предприятием в целом и мотивацию персонала в частности, нужно понимать его структуру и цели. Обычно целями любого предприятия является максимизация прибыли, минимизация затрат, удоdлетворение запросов потребителей, повышение уровня предприятия. Дл я совершенствования необходимо придерживать определенного плана предприятия – стратегии.

Стратегия предприятия приходит к тому, что необходимо уп равлять экономикой на микроуровне. Дл я этого нужно строить определенную систему внутри предприятия, которая должна соответствовать неким функциям, таким ка к: направляющей – определение и объяснение целей и нахождение путей к их достижению, координирующей – более менее точное ограничение необходимых ресурсов, согласование мнений всех лиц задействованных в производстве.

---

Вторая функция наиболее сложная для исполнения, так как, чтобы достичь её, руководителю необходимо заинтересовать людей, работающих на него, в непременном успехе и продвижении, в нужности и важности каждого в компании. Работников требуется мотивировать, а также помогать реализовывать им их возможности и способности, и развивать  ск рытый творческий потенциал. Чтобы добиться выполнения этой функции, необходимо иметь представление о коллективе в целом и о каждом сотруднике лично, надо брать в расчет их интересы, обращая внимание на особенности каждого сотрудника. Без такого хотя бы поверхностного знания качественно управлять предприятием просто невозможно.

Удовлетворенность трудом раскрывает отношение сотрудника к своей работе, позитивное, благоприятное эмоциональное состояние, проистекающее из опыта работы или оценки своей работы. Результатом восприятия работником того, насколько хорошо ег о работа обеспечивает уд овлетворение важных, с их то чки зрения, потребностей является удовлетворенность трудом.

Высокая удовлетворенность трудом способствует снижению текучести кадров, уменьшению числа прогулов, работники обладают лучшим физическим и эмоциональным здоровьем, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, быстрее овладевают нужными навыками, больше восприимчивы к сотрудничеству.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

1. повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;
2. развитие деятельности и рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, ка к правило, применяются сл едующие методы:

- тестирование ил и анкетирование (позволяет вы являть потребности ка к на ранних сроках сотрудничества, например во время собеседования, та к и в процессе работы);

- наблюдение за работой от дела (такие «шпионские игры» позволяют узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы в коллективе, замкнуты);

- интервью (есть категория людей, которые ну очень не любят бумажки, но в приличной беседе способны расставить св ои пр иоритеты четко и аргументированно);

- анализ действующей документации и архивной (позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры)

Разработка собственной системы совершенствования мотивации персонала - работа очень трудоемкая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это дело очень важно, если управленец хочет добиться от персонала компании выполнения работы с некими правилами, решениями руководства и их поставленными задачами.

---

Рассмотрим подробнее материальную и нематериальную мотивацию в системе мер по повышению производительности труда.

Материальная мотивация - это де нежное вознаграждение сотрудников за выполненный план или за успешную работу в целом.

К системе материальной мотивации относятся:

- заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на рынке занятости, «белая» (для многих людей является существенным пр и вы боре работы);

- премии и бонусы (ежемесячные ил и разовые);

- штрафы и другие материальные санкции;

- доплаты - за питание, лечение в дорогостоящих клиниках, вы слугу лет (одна из наиболее действенных надбавок, позволяющая д ержать ценных сотрудников), вы ход на пенсию, доплаты к самой пенсии, пенсионные накопления, за коммунальные и да же ритуальные ус луги;

- компенсация оплаты проезда, части ссуды на приобретение жилья или автомобиля, персональные надбавки (з а должность, звание или сложность и напряженность труда);

- абонементы в фитнес - клубы;

- дополнительные отпуска, спецодежда, подарк и по случаю календарного праздника (23 февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника);

- процент от прибыли;

- оплата оздоровительных и детских лагерей, домов отдыха, путевки заграницу.

Нематериальная (немонетарная) мотивация - это моральное, устное ил и письменное поощрение сотрудников. Реализуется посредством следующих «почестей»:

• вручение грамоты, бл агодарственного письма, устная похвала;
• введение наград, знаков различия, придающих работнику особый статус;
• обеспечение возможности обучения, повышения квалификации сотрудников (что выгодно и работодателю);
• четкое ранжирование выполняемых обязанностей;
• обеспечение возможности реального и прозрачного карьерного роста;
• проведение тренингов и мастер-классов, помог ающих сплотить конфликтующие отделы, разобрать ошибки, успехи, коллегам – узнать друг друга ближе;
• участие в различных значимых мероприятиях для интересующихся специалистов (профессиональных выставках, конференциях, семинарах);
• проведение корпоративных мероприятий и праздников для объединения коллектива, общения в нерабочей обстановке;
• создание приятной и теплой атмосферы в коллективе;
• создание системы обратной связи (знание работником результатов своего труда), встречи сотрудников с руководством;
• присвоение почетных званий «Лучший работник месяца», «Почетный работник», фотографии на стене (доске) почета.

---