Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Теоретические основы жизненного цикла организации управления предприятием).pdf

Б) После оценки личностных характеристик соискателя необходимо провести проверку его профессиональных навыков: обучение данного работника в дальнейшем будет основываться на том, каков его начальный профессиональный уровень и какова его потенциспособность к усвоению профессиональных знаний и навыков.

В) Далее необходимо на основании результатов проведенного тестирования принять решение о целесообразности приема на работу данного соискателя.

Г) В случае положительного решения о трудоустройстве кандидата, основываясь на результатах тестирования, необходимо определить и зафиксировать в специальном документе, прикладываемом к личному делу, наклонности кандидата, его склад характера, профессиональный потенциал, то есть - составить его «психологический и профессиональный портрет». Далее этот документ будет основанием для построения индивидуальной программы профессионального разыития данного работника.

Затем, в процессе работы принятого, будет необходимо применять программу второго этапа корпоративной системы обучения и повышения квалификации персонала, которую целесообразно было бы назвать программой развития персонала, поскольку проект комплексный и предполагает внимание к работнику в плане его профессионального развития все время находжения его в ООО «Виридия».

Второй (основной) этап реализации данной системы направлен на то, чтобы разработать шаги по решению тех проблем, которые являются фактором снижения производительности труда в целом на предприятии.

Причина текучести персонала на предприятии всегда лежит в несоответствии условий работы и оплаты труда ожиданиям работика. Но есть множество таких причин, уход ценного для компании работника по которым можно и нужно предотвратить. Как правило, к нематериальным мотивам ухода относятся:

- низкая культура труда;

- неблагоприятный микроклимат на предприятии;

- отсутствие перспектив для развития и карьерного роста.

Все это в полной мере присуще ООО «Виридия».

Предлагается разработать и ввести на предприятии четкий регламент корпоративной культуры на основе внутреннего брендинга.

Самая главная цель популяризации корпоративного бренда в рабочем коллективе - это обучение персонала организации принципам командной работы. Как известно, команду должно объединять общее дело, и этот приоритет необходимо правильно показать.

Мероприятия по проведению брендинга потребуют некоторого периода времени на осуществление и материальных затрат. Проектные показатели представлены в таблице 3.1.

Относительно психологического климата в коллективе можно сказать, что первый шаг к созданию благоприятного психологичекого настроя сотрудников на рабочем месте - это сплочение коллективо вокруг бренда компании как ее символа, создание командной атмосферы. При этом важно помнить, что главная черта команды - это взаимопомощь ее членов.

Таблица 3.1

Проект «Внутренний брендинг»

Содержание

Поэтому в программу развития персонала необходимо внести разработку регламента корпоративной культуры, основанной на коучинге. Этот подход согласуется с предыдущим проектом (популяризацией бренда компании среди персонала).

Проект внедрения коучинговой поддержки и взаимоподдержки сочетает в себе как тренинговые занятия, так и программу адаптации новопринятого персонала, и профессиональной поддержки в виде неформального обучения, и психологической поддержки - в виде контроля и коррекции психологического состояния подчиненных непосредственно менеджерами низового управленческого звена. Кроме того, именно в процессе неформального обучения, построенного по коучинговому принципу, будет определяться состав кадрового резерва компании.

Поскольку корпоративное обучение как основная часть программы по повышению качества кадрового ресурса (основного ресурса компании) будет основываться на системе взаимоподдержки, проект формирования коучинговой составляющей корпоративной культуры следует предусмотреть следующим шагом в формировании системы корпоративного обучения.

Экономический эффект отпроводимых мероприятий составит не менее 10 % дохода базового периода за счет повышения производительности труда на фоне снижения текучести кадров и устранения недостаточной компетентности и сокращени сроков выполнения работ технических работников.

Таблица 3.2

Проект «Корпоративный коучинг»

Содержание

Относительно улучшения культуры труда, эти проекты обеспечивают оздоровление микроклимата в коллективе, настраивают работников на командный стиль работы, стимулируют построение отношений взаимопомощи и направлены на объединение коллектива в достижении одной общей цели: успешном функционировании и развитии предприятия. Соответственно, в части взимоотношений начальства и подчиненных, а также взаимоотношений рядовых исполнителей культура труда переходит на качественно иной, эффективный уровень.

По обеспечению культуры труда также следует предпринять ряд совершенствований в его организации. Прежде всего, необходимо устранить неравномернотсть загрузки исполнителей. Поскольку заказы на подключение, вызовы по ремонту приходят спонтанно и неравномерно, специалисты стремятся распределить их первой свободной бригаде монтажников или аварийной бригаде. Получается, что, во-первых, вызовы на ремонт распределяются так же, как и поступают, - спонтанно. Кроме того, не учитывается террирориальное расположение места вызова и не соотносится с локализацией исполнителя на данный момент. Поэтому предлагается перевести систему обслуживания клиентов на распределение по разнарядке. По мере поступления за день вызовов они аккумулируются, во второй половине дня - структурируются и распределяются по испонителям с учетом территориальной группировки. Так, во-первых, экономится рабочее время исполнителей, и они успевают в течение рабочего дня или смены выполнить больший объем работ. Во-вторых, размеренный ритм работы и логичное распределение заказов доставляют исполнителю удобство в работе, что сказывается на его удовлетворении условиями труда.

Последующие шаги по повышению качества трудовыхресурсов на предприятии связаны непосредственно с корпоративной системой обучения.

Рассмотрим основные характеристики внутрифирменного обучения исполнительского персонала как средства повышения конкурентоспособности исследуемого предприятия.

Данные большинства практических исследований свидетельствуют: от 70% до 80% обучения персонала происходит в процессе работы. Поэтому, если речь идет об инвестициях в обучение, то становится вполне ясным, что в большинстве случаев средства вкладываются как раз в те 20% обучения, которое называется «формальным», то есть - в теоретическое, а не практическое обучение.

На данный момент работа в основном ведется с теми самыми двадцатью процентами, то есть касается «формального» образования – а значит, в практике обучения персонала (в том числе и корпоративного) больше формы, чем эффективного содержания. Вместо того, необходимо сконцентрироваться на тех эффективных формах обучения персонала, которые приносят практический результат в виде отдачи в процессе осуществления работником своих функций, ведь основная цель корпоративного обучения заключается в обеспечении персонала необходимыми знаниями и навыками для достижения бизнес-целей компании.

Модель обучения персонала на предприятии можно представить следующим образом (рисунок 3.1).

Если подход к обучению формален, то создается впечатление, что это - освоение учебных бюджетов, а не действительное обучение персонала. Ни одна, даже самая лучшая, система корпоративного обучения персонала не может дать сколько-нибудь ощутимого эффекта, если она на связана с мотивацией персонала путем внедрения корпоративного обучения в корпоративную культуру компании. Таким образом, первоочередным заданием в повышении качества трудового ресурса предприятия становится формирование четкой и эффективной корпоративной культуры.

Рисунок 3.1 - Разработка модели системы обучения персонала

Главными принципами формирования корпоративной культуры можно назвать:

1. Принцип комплексности сценарного развития организации.

2. Принцип определения ценностей. Ценности - это приемлемые и желаемые для конкретного предприятия факторы.

3.  Принцип соблюдения традиций. Именно традиции определяют характер корпоративной культуры, в частности - стиль управления организацией.

4. Принцип отрицания силового воздействия. Он означает, что нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот, или корректировать ее. Как слабая, так и сильная культура может быть эффективной, и эта эффективность зависит от ситуации, а также от того, насколько принятая культура соответствует целям организации.

5. Принцип комплексной оценки. Воздействие корпоративной культуры компании на эффективность ее функционирования оценивается с позиции системного подхода. Данный принцип не просто предписывает учет прямого влияния корпоративной культуры на результаты, но требует оценки и косвенного (опосредованного) ее воздействия.

Корпоративная культура обладает рядом четко определенных признаков (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Определяющие признаки корпоративной культуры

Систему корпоративного обучения на предприятии предлагается разработать с позиций системного подхода. Это даст возможность избежать разового эффекта обучения, а сам процесс сделает постоянно обновляемым и контролируемым.

Предлагается разделить обучение на два этапа: обязательное и развития компетенций. К обязательному отнести вводные инструктажи, а корпоративное повышение квалификации - это непосредственно развитие компетенций.