Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликты в организации: сущность и особенности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе вопрос эффективного разрешения конфликтов становиться крайне важным. В любой компании, даже самой сплоченной, появляются конфликты. Любой сотрудник хочет, чтобы в компании, где он работает, было как можно менее конфликтных ситуаций. Для эффективного разрешения инцидента очень важно обладать способностью управлять своим поведением и действием других. Методов и способов действия при конфликтных моментах достаточно большое количество. Чтобы отыскать продуктивный подход преодоления конфликтов, необходимо понимать, из-за чего они появляются, и какие результаты могут они дать. Недопонимание, различие мнений и позиций людей – нередкое проявление в любом предприятии. Если вы знаете как вести себя при конфликтах, то ваша жизнь станет значительно легче и спокойнее. Сейчас большая часть управляющих не понимают, как управлять конфликтами, решая их силовым путем, даже не догадываясь, что есть миролюбивые и результативные способы решения.

Основываясь на вышеупомянутое, я могу отметить, что проблема нашей курсовой работы весьма значима и жизненна. Так как любой управляющий заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его компании был как можно преодолен. Инциденты, образовавшиеся из-за неверного поведения человека, составляют значительную часть всех инцидентов. И если пренебрегать такие ситуации, даже самые небольшие, то последствия могут принести значительный вред для компании. Серьезный конфликт может спровоцировать у сотрудников мощный стресс, впоследствии которого усугубиться их работоспособность, единство и корпоративный дух. Также разрушатся коммуникативные сети, и предприятие может распасться. Управление поведением в конфликтных ситуациях – важная задача для менеджеров компании. И я могу сказать, что проблема курсовой работы тесно связана с нашей профессией.

Целью статьи является изучение методов и стратегий поведения в конфликтных ситуациях и выявление рекомендаций по управлению поведением в ДБ АО «Сбербанк».

Данная статья предусматривает решение следующих важных задач:

- Изучить теоретико-методологические основы управления поведением;

- Провести исследование в ДБ АО «Сбербанк»;

- Проанализировать результаты исследования в организации.

В данной работе объектом исследования является ДБ АО «Сбербанк».

Предметом исследования являются подходы к управлению поведением в конфликтной ситуации.

Глава 1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Конфликты в организации: сущность и особенности

Раскрытие данного вопроса об особенности протекания конфликтов в организации связано с проблемой дефиниции самого термина «организация». Прежде всего мы должны ответить на вопрос о том, что же представляет собой организация.

Основоположник организационной теории А.А. Богданов рассматривал под понятием «организация» практически все проявления живой и неживой природы [17].

Теория организации как самостоятельное научное направление рассматривает организацию и как внутренне упорядоченную согласованность взаимодействия частей и целого (здесь она тождественна понятию «система»), и как процесс (совокупность процессов), ведущий к формированию такого состояния (упорядочиванию взаимосвязи между элементами целого) [17].

Таким образом, организация, впрочем, как и конфликт, выступают одновременно и как процесс, и как система.

Таким образом, в самом общем виде под системой подразумевают упорядоченное положение компонентов целого и процесс по их упорядочиванию в целесообразное единство. К этим двум общим характеристикам организации прибавляется и третья, более узкая, согласно которой предприятие рассматривается как объединение людей, сплотившихся для реализации конкретных целей и функционирующих «на базе конкретных процедур и правил» [17].

Выше обозначенное дает возможность совершить заключение о том, что из всех рассмотренных определений «организация», «система» и «институт» первое шире по своему содержанию и содержит в себе два других. Содержание понятий «система» (как упорядоченное состояние компонентов целого) и «институт» (как совокупность стандартизированных законов и норм поведений и взаимодействий людей) идентично содержанию определения «организация» в ее статике, т.е. тогда, когда она представляет собой упорядоченную целостность взаимодействий компонентов [17]. Но организация содержит и процесс по формированию такого состояния, что создает ее схожей к понятию «институционализация», которое в наиболее общем виде представляет собой процесс по формированию общественных институтов путем стандартизации и упорядочивания норм и законов жизнедеятельности людей.

Организация считается важной ячейкой общества, которая включает людей в систему финансовых, политических, социальных и внутренних взаимоотношений. Но для организаций свойственны не только солидарные отношения, но также конфликтные [5].

Таким образом, под конфликтом в компании подразумевают концепцию и процесс взаимодействия структурных элементов компании, направленный на решение имеющихся противоречий, образующихся вследствие конфликта противоположных позиций, целей, интересов, суждений, представлений, эталонов и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них в качестве значимых и актуальных потребностей.

В литературе имеется большое число различных критериев классификации конфликтов в организации. Наиболее важной в контексте изучаемой трудности считается их классификация в зависимости от сторон конфликта. Согласно этому аспекту конфликты разделяются на внутри-личностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, в том числе и международные, конфликты [5], что считается, на наш взгляд, методологически правильным в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций.

Внутриличностные инциденты в организации могут появиться вследствие предъявления рабочему противоречивых требований; разногласия трудовых обязательств и личных потребностей и ценностей; рабочей перегрузки либо недогрузки [12].

Конфликты между личностью и группой возникают в следствии непринятия личностью определенных в команде законов и норм или же неприятия самой группой какой-либо персоны в силу отсутствия у последней значимых, по мнению группы, качеств. Это характерно для горизонтальных конфигураций взаимоотношений. «Как уже отмечалось в исследованиях Хоторна, группа владеет большими возможностями принуждения своих членов к соблюдению массовых норм. При данном «поощрения» могут состоять как в социальном признании и разных формах поддержки на рабочем месте или даже вне его, так и в привилегиях при распределении благ. «Наказание» наравне с низким признанием и низкой поддержкой выражается в ежедневном «подтрунивании» над сотрудником» [21].

Вертикальным проявлением конфликта между личностью и группой является конфликт между руководителем и подвластной ему группой (коллективом).

Межгрупповой разногласие возникает между различными структурными подразделениями. Акцентируют следующие основные механизмы возникновения межгрупповых инцидентов: межгрупповая враждебность («мы» – «они»), непредвзятый конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм [1].

В качестве субъектов и сторон конфликта могут выступить как частные, так и официальные лица, как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия субъектов в инциденте может быть различна: от прямого противодействия вплоть до опосредованного влияния на процесс конфликта. Субъекты конфликта подразделяются на ключевых участников; группы участников; посредников [5].

Не менее значимым считается деление конфликтов в зависимости от их ориентированности на горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение; вертикальные, протекающие между субъектами, находящимися на различных ступенях иерархической лестницы; смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих [11].

Ратников В.П. в организации выделяет следующие виды инцидентов: организационные, производственные, трудовые и инновационные [7]. К их количеству мы добавляем и коллективные конфликты. Кратко остановимся на каждом из них.

Организационные конфликты. Коробко В.И. определяет организационные конфликты как «разновидность конфликта, проявляющего в организации как относительно самостоятельной целостной системе» [8]. Большаков А.Г. и Несмелова М.Ю. также отмечают, что под организационным конфликтом «обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями» [2].

Таким образом, организационные конфликты являются разновидностью конфликтов в организации, возникающих вследствие несовпадения формальных организационных начал (целостных и структурных свойств организации) и реального поведения коллектива.

В качестве причин организационных конфликтов выделяют: несовершенство нормативных правил, регламентирующих деятельность сотрудников организации; противоречия в целях и интересах у работников и групп; и субъектные особенности членов организации (организационно-управленческие недостатки руководителя, нарушение норм как руководителем, так и сотрудниками, и психологическая несовместимость) [2].

Производственные конфликты. Производственные конфликты – инциденты, образующиеся в компании по поводу противоречий в производственных взаимоотношениях трудового коллектива [6].

Тренев Н.Н. отмечает, что характерные производственные конфликты связаны с человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, индивидуальными взаимоотношениями [18].

Трудовые конфликты в организации. Основными субъектами социально-трудовых отношений в современной России считаются сотрудники, представляющие их интересы профсоюзы, работодатели, их представители и органы государственной власти. Социально-трудовой конфликт, по мнению Шаленко В.Н., предполагает собой войну «заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические (материальные) ресурсы, в основе которого находится значимость справедливости, характеризуемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения» [19].

Таким образом, трудовые конфликты – конфликт интересов, суждений, оценок индивидов, групп по поводу трудовых взаимоотношений.
Важно отметить, что рабочие конфликты более институционализированы в том смысле, что существуют конкретные примирительные процедуры, предустановленные законодательством и внутренними нормативными документами компании. Кроме Того действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и аналогичные комиссии на других уровнях социального партнерства.

Инновационные конфликты. Анцупов А.Я. и Баклановский С.В., раскрывая вопрос об инновационных разногласиях, дают определение межличностному инновационному конфликту, понимая под ним «противодействия между сторонником и противником нововведения, сопровождаемое переживанием ими негативных чувств по отношению друг к другу» [1].

Процедура сопротивления изменениям или же их поддержки охватывает не только лишь взаимодействия единичных сотрудников компании по их поводу, но и включает взаимоотношения абсолютно всех организационных структур и компании в целом. Таким Образом, инновационные конфликты – это инциденты, образующиеся в компании из-за сопротивления организационных структур внедрению инноваций (нововведений) или иным переменам, в том числе и инциденты между сторонниками и противниками подобных нововведений.

Корпоративные конфликты. Корпоративные конфликты как разновидность конфликтов в компании возникли с этапа появления в России частных компаний (1990-е гг.). Изначальное несовершенство законодательной основы и криминогенный характер экономики 90-х годов стал условием широкого распространения в корпорациях именно конфликтной формы взаимодействия.

Ученые отмечали, что «корпоративные конфликты в постсоветских странах приобретают политический характер и в модифицированной форме выражаются в области политики, предвыборных схватках или в борьбе относительно преемственности и передачи власти, а значит – и собственности» [13]. Дальнейшее усовершенствование корпоративного права и снижение значимости криминальных методов ведения бизнеса привело к сокращению конфликтогенного потенциала компаний [9]. Но невзирая на это корпоративные конфликты и на сегодняшний день играют важную значимость в результативном функционировании фирм.