Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические и методические основы системы оплаты труда на предприятии).pdf

Митрофанова В.В. считает, что если на предприятии принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой оплаты труда и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую [9, с.18].

Таким образом, мнения специалистов расходятся по определению видов системы оплаты труда, нет единого мнения, что относится к системе оплаты труда и форме оплаты труда. Многие авторы, систему и форму оплаты труда считают синонимами. Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что в нормативных документах и экономической литературы нет определения системы и формы платы труда. В ТК РФ раскрыта сущность системы оплаты труда, прописано, что относится к формам оплаты труда. В ТК РФ тарифная система и формы оплаты труда не являются тождественными понятиями.

В результате вытекает, что система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и поэтому можно сделать вывод, что повременная, сдельная оплата труда, контрактная относятся к разновидностям системы оплаты труда, при этом не относиться к формам оплаты труда. Так как в данном случае определение в трудовом кодексе относительно форм оплаты труда ясно выражает, что форма оплаты труда бывает, выражена в натуральной и денежной форме.

На рисунке 2 рассмотрим, существуют системы оплаты труда.

Рис. 2 «Существующие системы оплаты труда».

Выделяют основные группы применяемых систем оплаты труда на предприятии: тарифная система оплаты труда и бестарифная система оплаты труда. Если предприятие применяет для расчета оплаты труда работников тарифы, а также бестарифная, как правило, эта система применяется с использованием коэффициента трудового участия.

Также на предприятиях могут применять смешанную систему оплаты труда. Смешанная система включает элементы тарифной и бестарифной системы оплаты труда. Все системы оплаты труда имеют подсистемы, к разновидностям тарифной системы относится повременная подсистема оплаты труда и сдельная подсистема оплаты труда.

Основными и самыми применяемыми на предприятиях с разными формами собственности и отраслями деятельности являются повременная подсистема оплаты труда и сдельная подсистема оплаты труда, это объясняется простотой их применения и практически все программные продукты по начислению оплаты труда легко настроить под эти подсистемы.

Повременная подсистема оплаты труда включает оплату заработной платы работникам предприятия только за фактически отработанное время. Начисление производится на основании табеля учета рабочего времени, в котором указывается количество отработанных часов работником предприятия. Размер тарифа (оклада) за 1 час работы в обязательном порядке должен быть прописан в локальных документах экономического субъекта (положение об оплате труда, трудовом договоре). Повременная подсистема оплаты труда применяется при стандартном графике работы. Если работник выходит на работу в выходные дни или праздничные, ночное время, на данный случай предусмотрен двойной тариф за час работы, данное положение также находит отражение в локальных нормативных актах предприятия.

Таким образом, все пункты системы оплаты труда в обязательном порядке вносят в трудовой договор, составленный с работниками экономического субъекта. Так же для подобных целей могут использоваться любые соглашения и акты, которые относятся к локальному типу.

Согласно статье 135 ТК РФ каждый работодатель может выбрать подходящую систему оплаты труда самостоятельно. Каждая организация должна ориентироваться на свои основные задачи, чтобы не совершить ошибку.

В процессе выбора вида системы оплаты труда нужно руководствоваться видом деятельности, который осуществляется компанией, и особенностями трудового процесса. Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

2. Анализ и оценка системы оплаты труда на примере предприятия АО «Денеб»

2.1 Анализ кадрового состава предприятия

Проведен анализ системы оплаты труда на примере конкретного предприятия АО «Денеб».

Открытое акционерное общество «Денеб» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Мин имущества Республики Дагестан от 07.05.2003г. № 225р, в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» № 178ФЗ от 21.12.2001г., путем преобразовании государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств.

Общество осуществляет следующие и другие виды деятельности:

• производство, розлив и реализация минеральных вод и безалкогольных напитков;

• производство, розлив и реализация пивоваренной продукции;

• производство всех видов промышленной и сельскохозяйственной продукции и др.;

Уставный капитал Общества составляет 51 942 000 (пятьдесят один миллион девятьсот сорок две тысячи) рублей.

Прибыль Общества используется для целей налогообложения и для обеспечения стратегии /главной цели, миссии/ Общества.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура предприятия ОАО «Денеб».

Генеральный директор

Зам. директора по производственной деятельности

Зам. директора

по коммерческой деятельности

Отдел

кадров

Плано

вый отдел

Менеджеры

Бухгалтерия

Рабочий персонал

Отдел маркетинга

Отдел сбыта

Рис. 3 «Организационная структура предприятия»

Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен Участнику Общества.

Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру предприятия, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников предприятия согласно трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Взаимоотношения работников ОАО «Денеб» и его директора, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством. Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда.

Отдел кадров – комплектация предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификаций, организация приема, перевода и увольнение работников, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, организация проведения аттестации работников предприятия, организация табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины, проведение анализа текучести кадров, потерь рабочего времени и т.д.

Стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособности является сфера управления человеческимиресурсами и кадровый потенциал. Начисление заработной платы и правильный его расчет являются одним из элементов успеха предприятия.

Целями в области управления персоналом ОАО «Денеб»являются:

- создание условий (социальных и экономических) для повышения трудовой активности, результативности труда, развития деловой инициативы;

- реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;

- реализация механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда

Рассмотрим персонал предприятия ОАО «Денеб»как объект стратегического управления.

На сегодняшний день на предприятии ОАО «Денеб»работает 347человек.

Таблица 1

Персонал предприятия ОАО «Денеб»

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 2.2)

Таблица 2

Возрастной состав кадров ОАО «Денеб» в разрезе категорий работников.

Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, тогда прибыль предприятия ОАО «Денеб»значительно увеличится.

Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:

(1)

где

I – средний возраст сотрудников;

i – возраст одного сотрудника;

n- количество сотрудников.

Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что

средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2года

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих составит:

31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Необходимо провести анализ образовательного состава кадровпредприятия ОАО «Денеб». Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе предприятия ОАО «Денеб»то можно выделить следующие группы сотрудников:

- те, кто имеют высшее образование;

- те, кто имеют незаконченное высшее образование;

- те, кто имеют среднее - специальное образование;

- те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 2.6

Таблица 3

Образовательный состав кадровОАО «Денеб»

в разрезе категорий работников

При анализе таблицы 2.6 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ОАО «Денеб»имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.