Файл: Эффективность менеджмента организации (Теоретические основы эффективного менеджмента).pdf

В целях совершенствования системы подбора команды проекта нами рекомендуется использовать компетентностный подход и использовать соответствующие тестовые методики для отбора членов команды проекта:

1) методика многофакторного исследования личности 16РF Р. Кеттелла (форма С), для получения информации о личностных качествах кандидатов;

2) методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) В.В. Синявского и Б. А. Федоришина;

3) методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена^[28].

Типы упражнений, которые рекомендуется использовать, представлены в матрице компетенций и упражнений, позволяющих оценить их развитие (см. таблица 5).

По всем упражнениям необходимо составить листы наблюдений, с помощью которых оценивается уровень развития тех или иных компетенций у кандидатов в команду. Эти листы наблюдения служат основным материалом, раскрывающим содержание компетенций и обосновывающим оценку наблюдателя. Во время упражнения эксперт фиксирует в листе наблюдений поведение (действия, высказывания) наблюдаемых им участников применительно к оцениваемым компетенциям. Наблюдатель делает выводы на основании позитивных и негативных поведенческих индикаторов, которые зафиксированы в листе наблюдения. В случае, когда наблюдатель не уверен в оценке и полагает, что возможны коррективы в «плюс» или «минус», он делает пометку в листе наблюдения. Рекомендуется использовать многоуровневую шкалу оценки компетенций.

По итогам оценки проводится отбор персонала в команду проекта и разрабатываются практические рекомендации по развитию определенных областей, необходимых для успешной деятельности членов команды участников оценки в будущем.^[29]

Основным принципом составления программы оценки является оценивание каждой компетенции в нескольких упражнениях, и в каждом упражнении – ряда компетенций. Некоторые компетенции дополнительно оцениваются при помощи психологических и профессиональных тестов, а также при проведении различных типов собеседования с каждым кандидатом.

Вся процедура оценки предполагает обязательную стандартизацию, подразумевающую наличие определенных нормативов проведения каждого этапа и системы оценок с разработкой критериев и шкал оценки, что делает ее близкой к методу испытаний.

3.3. Возможные проблемы, конфликты и пути их решения

Атмосфера в процессе создания проекта может, как мотивировать команду, так и тормозить процесс, уменьшая время на создания данного проекта, увеличивая бюджет в случае наличия конфликтов. А если команды проектов небольшие, то конфликтные ситуации могут стать для них критическими. К тому же, на решение неконтролируемых конфликтов тратится все драгоценное время и есть риск, что их будет невозможно устранить.

Конфликт в проекте – это столкновение противоречий команды в рамках данного проекта. Эффективность работы в команде проекта заключается в отсутствии конфликтных ситуации. Управление конфликтами в рамках проекта играет главную роль, так как в процессе создания проекта возникновение из неизбежно. Управлять конфликтами еще важно потому, что в начале проекта все участники еще плохо знакомы друг с другом, у них мало совместного опыта и они практически не имеют представления что за проект им предстоит выполнить и как работать вместе. В такой среде конфликты возникают чаще всего и менеджер обязан знать как с ними справляться.^[30]

Для начала необходимо проанализировать, с каким именно проектом сталкивается менеджер, так как они бывают разные и могут иметь как положительный характер, так и отрицательный. К примеру, может случиться конфликт между конкурирующими сторонами проекта. Данный конфликт можно назвать положительным, так как он повышает производительность труда участников команды, которые конкурируют между собой, и стараются показать лучший результат в работе, а, значит, повышают эффективность проекта.

В данной ситуации менеджеру на руку такая конфликтная ситуация, и можно даже в будущем, опираясь на научную литературу, создавать такие ситуации для повышения качества работы в команде проекта.

Чтобы управлять конфликтами в проекте ООО «Медин», необходимо опираться на следующие подходы:

• устранить конфликт, если он отрицательно воздействует на работы команды проекта, и при этом не затрачивается много времени и ресурсов на его разрешение;
• урегулировать конфликт, если он имеет положительный характер на работу в проекте, но следить чтобы он не обострился и не привел к неразрешимым ситуациям;
• направить конфликт в нужное русло, если устранить его сложно (направить его на здоровую конкуренцию)^[31].

Представим методы, которые могут быть использованы для устранения конфликтных ситуаций при реализации проекта в ООО «Медин».

Метод челночной дипломатии заключается в обсуждении конфликта с каждым членом команды проекта отдельно, приводящий к компромиссному решению проблемы с обеих сторон. Этот метод может быть очень затратным по времени, если решить конфликт сложно и участников конфликта много. Хорошим вариантом в такой ситуации может послужить метод «сделка», когда все участники конфликта садятся за один стол переговоров.

Еще две технологии - это директивное воздействие и давление, когда обходят все пути совместного решения и останавливаются на акценте нежелательного решения одной из сторон. Директивное воздействие направлено на поиск и акцентирование внимания на слабые моменты сторон конфликта. Когда происходят переговоры, то тут играет выигрышную роль ситуация «win-win» , где участники каждой стороны стремятся выиграть от принятия сделки.

Самый эффективный метод управления конфликтами - это их недопущение. Опытный менеджер может предотвратить конфликтные ситуации разными способами:

• регулирование отношений в проектной команде;
• набор в команду походящих кадров; снижение уровня тревоги в коллективе; создание дружеской атмосферы и сплоченного духа в коллективе.

Проект представляет собой замкнутую систему, в которую вовлечены участники с различными ценностями, приоритетами и различными степенями тревожности. И, по сути, эта среда, еще до того как в ней начнут работать участники проекта, является уже источником создания конфликтных ситуаций.

Чтобы работала любая система, необходима слаженная работа коллектива и менеджера, который знает свое дело и умет профессионально устранять конфликты или направлять их в нужное русло. Управление конфликтными ситуациями помогает увидеть потенциал каждого участника проекта и снизить драгоценное время на создание проекта.

Выводы по главе 3

В целях определения направлений повышения эффективности функционирования командного взаимодействия проведено исследование среди членов команды проекта, которое позволило сделать вывод, что сотрудники ООО «Медин» внутренне готовы к командному взаимодействию.

По результатам проведенного исследования руководству ООО «Медин» даны следующие рекомендации:

• проводить регулярные совещания руководителей структурных подразделений с целью поддержки командообразования;
• начать работу по созданию корпоративных традиций;
• поощрять коллективное нахождение решения проблем («мозговые штурмы»);
• использовать процессный подход к управлению командой;
• поддерживать благоприятный психологический климат в команде (постоянный мониторинг). Повышать квалификацию руководителей структурных подразделений в области психологии управления;
• периодически (1 раз в год) проводить тренинги командообразования;
• разработать правила и сформировать нормы совместной деятельности.

В целях развития коммуникативных навыков членов команды рекомендуется проведение тренинга «Белые апельсины». Данный тренинг способствует диагностике склонности к лидерству, отработке командного взаимодействия и навыков ведения переговоров, развитию способности слышать и слушать собеседника и многому другому. Предполагается, что в тренинге будут участвовать не только члены команды проекта, но и другие работники ООО «Медин».

В целях совершенствования системы подбора команды проекта рекомендуется использовать компетентностный подход и использовать соответствующие тестовые методики для отбора членов команды проекта: методика многофакторного исследования личности 16РF Р. Кеттелла (форма С), для получения информации о личностных качествах кандидатов; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) В.В. Синявского и Б. А. Федоришина; методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена.

Чтобы управлять конфликтами в проекте ООО «Медин», необходимо опираться на следующие подходы:

• устранить конфликт, если он отрицательно воздействует на работы команды проекта, и при этом не затрачивается много времени и ресурсов на его разрешение;
• урегулировать конфликт, если он имеет положительный характер на работу в проекте, но следить чтобы он не обострился и не привел к неразрешимым ситуациям;
• направить конфликт в нужное русло, если устранить его сложно (направить его на здоровую конкуренцию).^[32]

Конкретными методами, которые могут быть использованы для устранения конфликтных ситуаций при реализации проекта в ООО «Медин», являются метод челночной дипломатии; директивное воздействие и давление.

Заключение

Медицинский центр «Медин» работает на рынке медицинских услуг г. Ярославль с 2003 г. ООО «Медин» оказывает медицинские услуги в области урологии, андрологии, гинекологии, услуги терапевта, эндокринолога, дерматолога, маммолога, нарколога. Медицинские центр проводит УЗИ, ЭКГ, лабораторные анализы, физиотерапию.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в целом деятельность медицинского центра «Медин» в 2016-2018 г. является достаточно эффективной, о чем свидетельствует положительный финансовый результат от оказания медицинских услуг. Однако, в 2018 г. отмечается снижение числа обслуженных пациентов, выручки, прибыли и рентабельности. Это свидетельствует о необходимости разработки проекта, направленного на улучшение показателей деятельности ООО «Медин».

В целях развития ООО «Медин» предлагается открытие нового медицинского центра на проспекте Октября.

Проведенные расчеты показали, что чистый дисконтированный доход на конец реализации проекта положительный и составляет 1 322,62 тыс., руб. при норме дисконта равного 20% является эффективным. Период окупаемости проекта составил 1,2 года, соответственно сумма инвестиционных и других расходов, связанных с осуществлением проекта будет покрыта суммой дохода от проекта. Индекс доходности составляет 1,20; это свидетельствует, что на каждый вложенный рубль инвестиций приходится 1,20 руб. дохода.

Вложения в проект являются экономически эффективными, так как выполняются основные условия эффективности инвестиционных проектов. Таким образом, расширение сферы деятельности медицинского центра позволяет увеличить прибыль организации.

Для реализации проекта сформирована команда из семи человек: директор ООО «Медин» (формальный лидер); главный бухгалтер; главный врач; персонал медицинского центра (4 чел.); представители строительной компании; представители рекламного агентства. В команду проекта вошли 8 работников ООО «Медин».

Проведенное исследование показало, что эффективность управленческой команды можно оценить лишь как среднюю.

Установлены следующие недостатки в деятельности команды: 1) отсутствие понимания четкой цели деятельности у некоторых членов команды; 2) отсутствие ролевой структуры в команде, то есть распределение обязанностей происходит хаотично; 3) слабый внутригрупповой контроль (большинство распоряжений выполняются не до конца или переделываются по несколько раз); 4) отсутствие личностного роста и развития, и как следствие низкий уровень удовлетворенности трудом.