Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теория определения конфликтов).pdf

1.3 Классификация конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, поскольку они могут включать в себя иррациональный компонент, а внешние проявления часто не дают представления об их истинной природе. Причины, лежащие в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты могут возникать из-за несоответствия формальных организационных принципов и реального поведения членов организации. Например, работник по какой-то причине не выполняет требования, предъявляемые к нему организацией (плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. д.).

Организационный конфликт может также возникнуть в результате некачественных должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей, плохого и грубого руководства и плохо представленных условий работы, целей и задач задания. [17]

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликтов могут быть устаревшее оборудование, плохое рабочее пространство, необоснованные производственные стандарты, недостаточная управленческая осведомленность по конкретному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация сотрудников и т. д.

Повышение эффективности процесса строительства будет также обеспечено за счет увеличения числа машин с унифицированным сменным оборудованием, выпуска новых непрерывных машин для выемки грунта, специальных машин для очистки ям и самоходных скребков большой вместимости. В строительстве вместо башенных кранов будут использоваться самоходные стреловые краны с большим удлинением стрелы, будут широко внедрены автоматизированные устройства управления машинами и механизмами, комплекты машин, инструментов и приспособлений для комплексной механизации оставшихся (после установки) конструкций на строительной площадке. [18]

Повышение эффективности процесса строительства во многом зависит от совершенствования методов строительства потока. Это должно осуществляться путем организации системы непрерывных потоков от отдельных объектов к строительным подразделениям и внедрения их на различных предприятиях, объединенных в промышленные объекты. Повышение эффективности процесса строительства зависит от правильного использования машин и механизмов на строительных площадках, сокращения количества ручного труда и сокращения потерь рабочего времени. Чтобы повысить эффективность строительного процесса, необходимо усовершенствовать методы реализации организационной и технологической надежности строительной системы. Организационные и технологические модели, используемые в системах управления, как показала практика, не дают надежных результатов.

Для характеристики эффективности строительного процесса рассчитывается показатель рентабельности, который является одним из важнейших обобщающих показателей, характеризующих результаты производственно-хозяйственной практики строительных компаний. Основная экономическая ценность показателя рентабельности заключается в том, что он отражает уровень использования всех строительных ресурсов и представляет собой критерий эффективности процесса строительства. Рентабельность в строительных организациях зависит от уровня стоимости строительно-монтажных работ и прибыли. Для повышения эффективности строительного процесса, роста производительности труда и качества строительства необходимы квалифицированные кадры. [10]

Система показателей повышения эффективности строительного процесса предназначена для анализа фактической эффективности строительства и планирования на будущее. Поиск конкретных способов повышения эффективности строительного процесса основан на правильном сочетании централизованного планового управления с комплексным расширением деловой инициативы и независимости строительных и монтажных компаний, а также использованием экономических рычагов влияния на их Работа, является одной из основных задач строительной экономики как науки. Повышение профессиональных навыков работников также имеет большое значение для повышения эффективности процесса строительства, повышения производительности труда и качества строительства. [16]

Передача проектных компаний застройщикам повышает эффективность строительного процесса. Подчеркивается роль цены в повышении эффективности строительного процесса. Рассмотрены особенности формирования себестоимости строительных изделий в Западной Сибири. Приведен метод экспедиционной смены строительства, показано влияние развития социальной инфраструктуры на уровень сметных расходов на строительные изделия. Одним из основных направлений повышения эффективности строительного процесса является повышение надежности строительных машин, в том числе экскаваторов. [15]

«Межличностные конфликты происходят главным образом из-за несоответствия ценностей, норм поведения, отношений, личной неприязни друг к другу и т. Д. Эти конфликты могут возникать как при наличии и отсутствии объективных организационных или внутренних производственных причин, так и быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе превращаются во взаимную личную неприязнь. "

Этот тип конфликта может также проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными личностными качествами, взглядами и ценностями не могут ладить друг с другом. Такие люди плохо работают вместе, проводят много времени, развивая этот конфликт и побеждая врага.

Организационные и производственные конфликты часто носят конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, протекает более жестко и носит более затяжной характер.

В теории управления существуют также следующие типы конфликтов:

- «Внутриличностный конфликт - это вид конфликта, который, кажется, не соответствует определению конфликта, данному выше. Но если сотрудник получает конфликтующие или взаимоисключающие задачи, то возникает внутренний конфликт. Существуют и другие формы внутриличностных конфликтов. Например, это может возникнуть в ситуации, когда цель или методы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными моральными принципами личности, и в этом случае достижение цели сопровождается удовлетворением значительной потребности. отрицательными чувствами, угрызениями совести. Обычно в межличностном конфликте человек характеризуется психическим стрессом, эмоциональной неудовлетворенностью, раздвоением личности (борьбой мотивов) и т. д. Опытное болезненное эмоциональное состояние, раздражительность составляют основу эмоционального взрыва, что может быть причиной любой мелочи. Внутриличностный конфликт часто является предвестником межличностного конфликта.

- Межличностный конфликт является наиболее распространенным. Его причины разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, труд, рабочее время, утверждение проектов и т. Д. «Конфликт между человеком и группой включает конфликты между лидером и группой, членом группы и группой. При анализе При таком конфликте необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте». Примеры ситуаций, в которых возникает конфликт такого типа, могут быть следующими: лидер приходит в подразделение со стороны или берет на себя руководство уже созданной командой. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если команда достигла высокого уровня развития, и снова назначенный менеджер не соответствует этому уровню;

б) если в команде есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть официальным лидером, и «сверху», вопреки мнению команды, они назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового лидера резко отличаются от методов работы предыдущего лидера.

Конфликт может возникнуть между человеком и группой, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Как вы знаете, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют от них соблюдения правил и правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

«Межгрупповой конфликт может оказать очень пагубное влияние на деятельность организации, нанеся огромный ущерб компании, так как в этом конфликте участвуют представители структурных подразделений, отделов, менеджеры различных уровней, творческие группы и т. Д. Эти враждующие группы могут иметь значительное количество людей, а деятельность организаций может быть парализована в результате конфликта. «Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, главными из которых являются ограниченные ресурсы, которые необходимо разделить, различия в целях, ценностях, восприятии, различия в уровне образования, поведение участников в организации и т. Д.

Вопрос о причинах конфликта является одним из наиболее важных и сложных, поскольку зачастую вторичен, вторичен и накладывается на основную причину конфликта, трудно понять. Нужно всегда искать подлинные, первопричины и не путать их с внешней причиной конфликта. Положительное разрешение конфликта предполагает выяснение того, что ищут участники конфликта.

Основные типы внутриличностных конфликтов: мотивационный, моральный, конфликт нереализованных желаний, роль, адаптация и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенной формой ролевого конфликта является ситуация, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личным потребностям и ценностям.

2. Теория поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Определение ролевых конфликтов

Некоторую затруднительность вызывает обнаружение и контроль за ролевым конфликтом, проявляющимся в ситуациях, в которых личность в коллективе принимает взаимоисключающие нормативному поведению распоряжения.

"Роль – это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации."

Организация создает функциональные обязанности, которые формулируют деятельность ее члена, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как у формальных (административных и оперативных), так и у неформальных (по интересам и на основе дружбы) групп есть возможность не фиксировать на бумаге правила, при этом они обязательны к исполнению всеми членами группы. В итоге, существуют установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Все люди занимают множественные роли, т.е. исполняемые в одно время, за счет того, что каждый индивид имеет четкое место в разных организациях и группах. Любая роль имеет очертание, т.е. индивидуальные ожидания конкретного поведения от человека в той или другой определенной роли, так как для большей части таких сообществ характерно предъявлять каждой роли свои требования.

Индивид, который занимает большое количество ролей, для любой из которых присуща многогранная структура, обладает замысловатым индивидуальным поведением. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Концепции считаются значительными в зависимости от сложности их специфической роли, в том числе, в организационных очертаниях. Подобная оценка способствует развитию разногласий в роли индивида.

Для индивидов характерно различное восприятие поведения своей роли. В коллективе возможно некоторое воздействие понимания роли на её исполнение. При этом также возможно наличие до трех разных видов понимания одинаковых ролей. Эти виды могут противоречить друг другу и повысить шанс разногласия в ролях.

Восприятие организаций – позиция, захваченная индивидом в коллективе, имеет ввиду сумму организационно определенных ролей личности, которая содержит служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности.

Восприятие группы – понимание роли прогрессирует, и это объединяет индивидов с разными как формальными, так и неформальными группами, в которых они состоят, при этом впоследствии потребности трансформируются и, соответственно, трансформируется их совмещение с пониманием роли коллективом.