Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ФИРМЕ «КВАДРАТ» И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы объясняется тем, что конфликтология является относительно молодой наукой, а в традиционной теории организации не уделялось достаточного внимания конфликтам и стрессам, несущим угрозу как экономической, так и психологической сфере любой организации.

Несмотря на то, что конфликтология на данный момент представляет собой огромное исследовательское и теоретическое пространство, необходимо учитывать постоянно меняющуюся естественную неизбежность и закономерность социальных противоречий, перерастающих в конфликт.

Современные ученые считают, что уже ближе к середине первого тысячелетия до нашей эры осуществлялись попытки проникнуть в глубинные причины социальных столкновений. Работы великих мыслителей Древнего Китая и Древней Греции послужили исходной основой современной конфликтологии. Конечно, сам термин «конфликт» появился много позже, и самостоятельной наукой конфликтология стала лишь к середине двадцатого века.

Основателями конфликтологии по праву считаются Карл Генрих Маркс (1818-1883), Георг Зиммель (1858-1918), Льюис Козер (1913-2003), Ральф Дарендорф (1929-2009).

Среди исследователей, внесших существенный вклад в формирование конфликтологии в качестве самостоятельной научной дисциплины, можно выделить американского ученого Кеннета Боулдинга (1910-1993), американских социологов Толкотта Парсонса (1902-1979) и Элтона Мэйо (1880-1949), американского психолога Эрика Берна (1902-1970) и других.

Конфликты присущи всем сферам общества и каждый человек, так или иначе, участвует в различных формах конфликтного взаимодействия. В повседневной жизни мы являемся не только свидетелями, но и участниками всевозможных разногласий, и их разрешение требует не только теоретических и практических знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. Конфликты неизбежны, в том числе и в случае, если отношения с другими людьми строятся на согласии и гармонии.

Организация – это сложный социальный организм, в котором принципиально конфликтны связи, коммуникации и другие важные ее объекты. Неустранимым источником всякого рода конфликтов и разногласий в организации являются стимулы и ограничения, жесткая дисциплина и свободолюбивое творчество, нормативные требования и неформальные инициативы.

Поэтому, для того, чтобы внутриорганизационная жизнедеятельность не рвалась из - за конфликтов, а напротив, крепла, каждый рассудительный человек должен обладать умением правильно определять момент генезиса конфликта, эффективно улаживать споры и разногласия. Конфликт можно и нужно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать разногласий.

---

На сегодняшний день конфликтология сосредоточена на решении следующих задач:

- выявление сущности конфликтов, их причин, этапов и участников;

- определения методов регулирования конфликтных ситуаций;

- установление основных форм конфликтов, разнообразие каждой из них.

Объектом работы является коллектив фирмы «Квадрат».

Предметом исследования - отношения между сотрудниками  организации, возникающие в процессе их трудовой деятельности.

Цель работы состоит в анализе видов и причин возникновения конфликтов, а так же разработке предложений по управлению и предупреждению трудовых конфликтов в фирме «Квадрат».

Указанная цель определила постановку следующих задач исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами в организации;

- дать краткую характеристику фирмы «Квадрат» и проанализировать виды и причины конфликтов в фирме «Квадрат»;

- разработать предложения по управлению конфликтами, а так же их предупреждению в фирме «Квадрат».

Методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам конфликтологии и психологии, таких как: Ананченкова П.И, Самраилова Е.К., Котенко И.Ю., Райзберг Б.А., Тутунджян А.К., Семенов А.К., Набоков В.И., Шапиро С.А., Баландина О.В., Вешкурова А.Б., Шеллинг Т., В.Врум, Г.Саймон, а также работы в области социологии и философии конфликта.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты конфликтологии, в том числе понятие и сущность конфликта, его типология. Кроме того, проведен анализ методов устранения конфликтов и их причин, а также рассмотрены теоретические исследования в области управления конфликтами.

Во второй главе проанализировано состояние управления конфликтами на исследуемом предприятии. Проведено изучение кадрового состава фирмы «Квадрат», его особенностей. На основе анкетирования и анализа документов определен уровень конфликтности и стрессов, даны рекомендации по улучшению психологического климата на основе совершенствования управления конфликтами.

В заключении сделаны основные выводы и даны рекомендации.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1 Природа и типы конфликтов в организации

Современная теория организации становится заинтересованной в исследовании конфликтов, так как одной из важных ее функций является процесс примирения и сплочения различных подразделений организации и установления единства между ними.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группой работников [27, с. 120].

Конфликт, возникающий в организации, называется организационным. На сегодняшний день принято считать, что, если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. От наличия конфликтов организация может становиться только лучше при условии наличия открытой, невраждебной, полной поддержки окружающей среды. В таких условиях разнообразие точек зрения даст дополнительную информацию, поможет выявить больше альтернатив и наличие проблем.

С одной стороны, конфликт признается разрушителем нормального функционирования организационной системы, а с другой – необходимым компонентом социальных отношений, так как он позволяет раскрыть все недостатки внутри коллектива, стимулируя тем самым его развитие [27, с. 121].

Из модели природы конфликта, представленной в Приложении А, видно, что любой конфликт базируется на конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация, в свою очередь перерастает в инцидент, из которого возникает возможность разрастания конфликта. В зависимости от реакции на конфликтную ситуацию, конфликт либо исчерпывает себя без последствий, либо приводит в зависимости от управления им к функциональным или дисфункциональным последствиям.

Конфликтная ситуация состоит из объекта и субъекта конфликта, или, другими словами, ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. В основе субъективного значения конфликта лежат потребности, мотивы, цели и интересы оппонентов.

Как известно, во всем мире ресурсы ограничены, но, в отличие от ресурсов, потребности человека неограниченны. Именно потребности представляют собой интересы личности, удовлетворить которые возможно путем направленности на объект конфликта, реализуя тем самым конфликтное поведение.

Объектом может стать конкретная причина, мотивация, либо движущая сила конфликта, субъектом – активная сторона, способная создать конфликтное столкновение и воздействовать на ход конфликта в зависимости от своей заинтересованности. Объект и субъект совместно образуют базу конфликта [27, с. 121].

---

Еще одной стороной конфликта могут быть «участники», самостоятельно включающиеся в конфликт, либо вовлеченные в него против своей воли.

Интересен тот факт, что по мере развития конфликта статусы субъекта и «участника» могут меняться местами.

Целью конфликта является достижение предвосхищаемого желаемого результата.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты можно поделить на преследующие личные цели, преследующие групповые и преследующие общественные цели.

Одной из задач данной главы является изучение типологии конфликтов, которая достаточно многообразна.

Если типы конфликтов классифицировать по субъектам, можно выделить:

- межличностные конфликты, возникающие по комплексу межличностных причин, к которым относятся конфликты по вертикали (руководитель-подчиненный) и конфликты по горизонтали (между субъектами одного уровня);

- межгрупповые конфликты, возникающие вследствие несправедливого распределения ресурсов, неудовлетворительных условий труда, нарушений трудового законодательства и т.д., к которым можно отнести в свою очередь конфликты:

а) между структурными подразделениями;

б) между группами сотрудников одного подразделения;

в) между руководством организации и персоналом;

г) между администрацией и профсоюзами.

- конфликты типа «личность – группа», которые возникают между руководителем и коллективом организации или подразделения, либо между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения [40, с. 521].

Рассматривая межличностные конфликты, нужно обратить внимание на конфликты типа моббинг. Обычно конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но случаются они и в отношениях руководства с подчиненными.

У моббинга может быть несколько причин, и проявляются они следующим образом:

- демонстративное игнорирование, бойкот;

- сотрудники мешают работнику, не передают, либо дают ложную информацию;

- игнорирование успехов коллеги;

- попытки подорвать личную и профессиональную репутацию.

Классифицируя типы конфликтов по источникам их возникновения, можно выделить следующие:

1) Структурные конфликты. Они возникают между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, по-своему решаемых сотрудниками каждого из этих подразделений.

2) Инновационные конфликты. Этот тип конфликтов возникает в связи с естественным развитием организации, сопутствующими развитию структурными изменениями вследствие нарушения привычных норм, привычных правил взаимоотношения, ошибок в распределении новых функций, изменений организационной структуры.

---

3) Позиционные конфликты. Это конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. В их основе лежит различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.

4) Ресурсные конфликты. Этот тип конфликтов возникает вследствие ограниченных ресурсов, либо нарушении принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.

5) Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации, в их основе лежат социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации [8, с.228].

По типу функциональной системы, конфликты делятся следующим образом:

- организационно-технологические конфликты, возникающие из-за несбалансированности рабочих мест, нарушений технологических процессов;

- конфликты в социально-экономической системе организации, основанные на задержке или невыплате зарплаты, несовершенной системе стимулирования труда и т.п.;

- конфликты в административно-управленческой системе, которые возникают из-за невыполнения руководством своих обещаний, неполной или недостоверной информации о реальном состоянии дел в организации;

- конфликты, связанные с действиями неформальной организации, в основе которых лежат противоречия в отношениях, столкновения формальных и неформальных интересов, различных взглядов на методы решения задач;

- конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений, возникающие в случае борьбы за лидерство, столкновения групповых интересов [8, с.229].

С точки зрения содержания конфликтной ситуации конфликты подразделяются следующим образом:

1. Адаптационный конфликт, связанный в основном, с новым местом работы, который проявляется в результате изменения окружения, требований к организации работы.

2. Конфликт руководитель-подчиненный, связанный с личностными особенностями оппонентов.

3. Конфликт, связанный с ошибками (как с собственными, так и с ошибками других людей).

4. Конфликт-противостояние связан с противопоставлением мнения одного сотрудника групповому воздействию [8, с.230].

Любые конфликты в организации проявляются, в основном, в трех формах:

1) Несогласие выражается в виде столкновений взглядов и позиций по поводу норм и ценностей, общего понимания конкретной ситуации, скоординированности действий. Эта форма выражается в отказе конфликтующих от общепринятых стандартов, частичном неисполнении своих обязанностей, в результате чего подрывается доминирующее умонастроение и отсутствует единство отношений в организации.

---