Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ФИРМЕ «КВАДРАТ» И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).pdf

Одним из решений подобных конфликтов могут стать регулярные совещания с участниками наиболее часто конфликтующих отделов. В зависимости от ситуации их можно проводить как ежедневно, так и один - два раза в неделю, чтобы все двигались вперед. Если кто-то начнет возмущаться такой частотой - руководителю необходимо будет объяснить важность этого, и недовольство исчезнет.

Частые непродолжительные совещания смогут поддерживать целенаправленность обсуждения и внимание персонала к проектам и срокам выполнения общих задач. Если кто-то не сможет принять такой ритм, нужно дать таким работникам немного поговорить друг с другом по рабочим вопросам - это покажет, что они могут общаться на определенном уровне, и подготовит их к обсуждению сложных проблем.

Наиболее эффективным решением в этой ситуации стало бы формирование менеджером по конфликтам мотивации в сотрудниках к конструктивным отношениям. Для этого менеджеру необходимо донести до сотрудников подразделений путем совместного анализа понимание потерь и выгод от продолжения конфликта. Прояснить аналогичную ситуацию в большинстве случаев помогают следующие вопросы:

- что каждый сотрудник в отдельности и его подразделение получит в случае победы?

- что приобретет оппонент в случае вашей победы и в случае вашего поражения?

- какие потери и приобретения поставлены на чашу весов?

При этом следует подсказать сотрудникам, что мотивы со временем меняются и то, что важно сегодня, завтра будет ненужным.

Деэскалации конфликтов и улучшению психологического климата в коллективе также могут помочь мероприятия по внедрению корпоративного духа предприятия. Из анализа кадрового состава фирмы видно, что коллектив сложился достаточно молодой и динамичный. Именно поэтому внедрение элементов корпоративного духа, солидарности может помочь сплочению коллектива. К числу предложений такого плана можно отнести формирование списка мероприятий и их периодическое проведение. Единым для всей команды работников может стать День фирмы, который отмечается в день ее основания. Небольшие знаки внимания от руководителей подчиненным и от сотрудников фирмы по отношению к коллегам в значимые для них дни: день рождения, день бракосочетания, рождение ребенка и другие события в личной жизни сотрудников.

Такие мероприятия, как правило, сближают сотрудников и снижают количество конфликтов и способствуют улучшению психологического климата в коллективе.

Еще одно направление работы по снижению уровня конфликтности в фирме «Квадрат» - повышение профессионализма сотрудников. Уровень профессионализма зависит от многих факторов, самыми важными из которых является профессиональная подготовка персонала и опыт работы. Опытный сотрудник – гарантия снижения кофликтности на таком направлении работы, как работа с клиентами. Не секрет, что это огромный участок психологической нагрузки, способствующий накоплению стрессов у сотрудников и развитию внутреннего конфликта. Именно опыт и профессионализм позволяют уменьшить влияние данного фактора. К тому же зачастую именно непрофессионализм руководителя, менеджера приводит к неумению распределять обязанности между подчиненными, неумению поставить четкую цель, определить миссию предприятия. Как следствие непрофессионализма – проявление личных негативных качеств и их внешнее проявление: злоба, зависть, обида, резкое и некорректное обращение с подчиненными в присутствии других сотрудников и прочие подобные элементы психологической неустойчивости личности.

---

Для этого необходимо повышать уровень профессиональной подготовки сотрудников фирмы. Здесь можно предусмотреть самые различные варианты. Во-первых, профессиональное обучение в образовательных организациях, то есть получение среднего профессионального или высшего образования, а также различные курсы повышения квалификации и профессиональная переподготовка. Для сотрудника это будет дополнительной мотивацией, поскольку будет означать возможность карьерного роста. Одной из разновидностей повышения профессионализма является также стажировка.

Одна из основных обязанностей менеджера, обладающего умением управления конфликтной ситуацией, - найти в конфликте положительное «зерно». Необходимо «развернуть» конфликт в нужную руководителю сторону. Для этого нужно четко осознавать источник возникновения конфликтной ситуации: это может быть спорная ситуация с ресурсами, различные подходы к системе ценностей, просто психологическая несовместимость. Дальнейшая задача руководителя – свести до минимума число участников конфликтной ситуации для того, чтобы уменьшить степень своей психологической нагрузки при разрешении конфликтной ситуации. При невозможности самостоятельного разрешения конфликта необходимо прибегнуть к помощи вышестоящего руководители, либо к помощи профессионалов.

Менеджер должен знать, что существует два основных пути управления конфликтом: межличностный и структурный.

Второй нами уже был рассмотрен выше. Структурным считается метод, который использует координационные и интеграционные механизмы, устанавливает общие цели, использует мотивационную составляющую. Следует лишь добавить, что использование мотивационной составляющей может привести к тому, что причина конфликта становится положительным толчком к возникновению духа соревновательности в коллективе.

Управление межличностными конфликтами – более сложный процесс, требующий от руководителя выработки определенной стратегии поведения. Здесь менеджер должен проявить два качества или умения: настойчивость и кооперативность. Из различной степени сочетания этих параметров складываются линии разрешения конфликтных ситуаций.

1. Избегание – низкая кооперативность сочетается со слабой настойчивостью.

2. Противоборство (принуждение) – низкая кооперативность плюс высокая настойчивость.

3. Уступчивость (сглаживание) – высокая кооперативность со слабой настойчивостью.

4. Сотрудничество или компромисс – высокая степень настойчивости и кооперативности.

---

5. Решение проблемы.

Основная задача руководителя – своевременное обнаружение конфликтной ситуации в ее зародыше. Психологами доказано, что управление конфликтом в самом его начале приводит к его разрешению в 92% случаев, вмешательство на фазе подъема приводит к разрешению 46% конфликтов, в «пиковой» стадии – конфликт почти неразрешим.

Возвращаясь к опыту и умению руководителя, менеджера в области разрешения конфликтной ситуации. Умелое управление конфликтом заключается в возможности его предвидения и предупреждения. Задача менеджера – не ожидание возникновения конфликта, а активное вмешательство в ситуацию. Эффективный менеджер способен не только к мирному разрешению любой конфликтной ситуации, но и извлечению из нее определенной пользы для компании.

Таким образом, исследуя компанию «Квадрат», мы пришли к выводу, что это молодая, динамично развивающаяся фирма с опытом работы на рынке специальных строительных материалов чуть более 5 лет.

Коллектив фирмы достаточно молодой, основная масса сотрудников – люди до 30 лет, имеющие среднее профессиональное образование. Соотношение мужчин и женщин – среднестатистическое для предприятий такого профиля.

Внутренняя психологическая обстановка в фирме в целом спокойная, однако руководству фирмы следует обратить внимание на наличие внутренних конфликтов. Основная масса конфликтов – межличностные, вертикальные, однако есть и структурные конфликты, затрагивающие различные подразделения фирмы. Для анализа конфликтности использовался метод анкетирования сотрудников, на основании которого были разработаны пути совершенствования управления конфликтами и мероприятия по улучшению психологического климата в фирме «Квадрат».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вся история существования человечества – история конфликтов. Социальная, политическая и экономическая эволюция человеческого общества показала, что конфликты – это часть человеческой жизни, их невозможно избежать в ходе построения взаимодействий между людьми.

Спорные ситуации, столкновение различных интересов, разные точки зрения на одну проблему, противоположные позиции – всё это довольно частые явления разных сторон жизни, в том числе и производственной деятельности. В той или иной ситуации бывает необходимо выбрать определенную позицию в возникающих конфликтах. Однако, чтобы позиция оказалась верной, нужно четко осознавать природу конфликта и методы его разрешения.

---

В современной динамичной социальной структуре руководителям разного ранга нужно знать и владеть не только базисными понятиями конфликтологии. Зачастую руководитель решает конфликт единственным – силовым – путем. Он даже не предполагает, что есть множество мирных путей разрешения конфликтной ситуации. Именно поэтому руководителям нужно развивать и совершенствовать свои знания и умения в управлении конфликтами для того, чтобы создавать на своих предприятиях благоприятный психологический климат.

Конфликт проявляет себя, как сложный динамический процесс, которым можно и нужно управлять. Современные исследователи конфликта считают, что организационные конфликты имеют плюсы и минусы, и зачастую являются желательными, так как помогают увидеть скрытые взаимоотношения, вскрыть слабые звенья, выплеснуть отрицательные эмоции и пересмотреть взгляды на привычные вещи. Кроме того, конфликтные ситуации, как ни странно, способствуют сплочению коллектива и обуславливают развитие организации.

Но существуют и отрицательные стороны конфликта, проявляющиеся в нарушениях отношений между людьми, ухудшении качества работы, в потере времени, и даже приводящие к заболеваниям. Именно такие конфликты нужно уметь предупреждать, блокировать слабые места и причины, которые могут к ним привести.

В результате проведенного исследования, объектом которого стала фирма «Квадрат», можно сделать следующие выводы:

1) Фирма «Квадрат» - это динамично развивающаяся компания по продаже пластмассовых и пластиковых конструкций, кровельных материалов, активный участник рынка специализированных строительных материалов, в которой работают более двадцати мужчин и женщин.

2) Конфликты в «Квадрате» базируются в основном на противоположных позициях подразделений фирмы по различным вопросам, а так же на несовпадающих средствах для достижения одной конкретной цели. Среди межличностных преобладают вертикальные конфликты, среди межгрупповых – конфликты из-за пуловой зависимости.

3) Для устранения выявленных проблем необходима помощь тренинг-менеджера. Тренинг-менеджеру по конфликтам в первую очередь стоит уделить внимание программе обучения руководящего звена «Квадрата», которая включает в себя алгоритм поведения руководителя в конфликтной ситуации. Руководителям «Квадрата» предложено пересмотреть рабочее время сотрудников торговых точек и систему вознаграждения.

Огромное значение для предупреждения конфликтных ситуаций имеет четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей сотрудников, установление иерархии полномочий, разработка и реализация общих комплексных целей, повышение уровня сплоченности в коллективе.

---

В каждой организации имеются все условия для создания здорового психологического климата, исключающего конфликты с негативной направленностью.

Решающую роль в сплочении сотрудников, несомненно, играет руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

а) поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;

б) использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;

в) индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;

г) плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;

д) обеспечение благоприятных межличностных отношений между отдельными сотрудниками;

е) внимательное отношение к условиям жизни всех категорий работников.

В высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждают с работниками свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вид, что их не существует. Они совместно ищут пути решения, пока не находят их.

Не нужно забывать и про то, что Российское законодательство так же регулирует конфликтные ситуации в организациях.

Например, для разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, существует понятие социального партнерства.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

К основным принципам социального партнерства, направленным на решение конфликтных ситуаций, относятся: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, ответственность сторон за их невыполнение.

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, но с социальной точки зрения разрешение конфликтных ситуаций в организациях методами социального партнерства достаточно эффективно.

Тема конфликтов важна для каждого сотрудника организации, поэтому, со своей стороны, работникам так же следует искать пути решения конфликтных ситуаций для конструктивного сотрудничества и удовлетворения взаимных интересов. Ведь способность улаживать конфликты жизненно необходима и относится к числу базовых навыков выживания во многих жизненных ситуациях.

---