Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 297
Скачиваний: 2
Административный (от лат. administrare — управлять, заведовать) стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.
Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.
Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.
Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает.
Не вмешивающийся стиль — прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность. По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.
Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами.
Бюрократический стиль — это приверженность руководителя к канцелярщине, формальностям. Подчиненные называют его — «волокитчик», «бумажная душа», так как он озабочен лишь внешним соблюдением буквы инструкции. Его позиция порождается ленью, «безошибочным бездельем», боязнью всего и вся. Наиболее характерные виды бюрократического стиля руководства: бумажный, кампанейский, кабинетный.
Волюнтаризм (от лат. voluntas — воля) — негативное свойство управленческой позиции руководителя, суть которого состоит в признании им своей воли в качестве первоосновы поведения и действий. Для волюнтаризма характерно проявление таких качеств, как: отрыв субъективного понимания роли руководителя от объективного восприятия таковой подчиненными; преувеличение роли иррационального, импульсивного, стихийного, спонтанного.
Деловой (содержательно-объективный) стиль руководства, который является наиболее предпочтительным. Соответственно, ему присущи такие черты, как: компетентность; ориентация на основную цель деятельности коллектива с учетом объективных условий, обстоятельств и требований времени; стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, самостоятельность, практичность, гибкость мышления в распорядительной деятельности, сочетающиеся с хорошей дисциплинированностью (служебно-производственной, финансовой и пр.); высокая оперативность.
Целеполагающий (программирующий) стиль существенно отличается от предыдущего. На сегодняшний день руководитель смотрел уже вчера, а сегодня — смотрит в завтра и вырабатывает программу деятельности коллектива (и свою в том числе) на будущее. Он «готовит» этот завтрашний день во всем: в главных делах коллектива, в повышении квалификации специалистов, в улучшении условий труда и быта, в получении нужных кадров и т.д.
Руководитель дистанционного стиля держит подчиненных на почтительном расстоянии, высокомерен, чванлив, не интересуется их личными делами, самочувствием и т.п. Такой руководитель не умеет разговаривать с подчиненными, да и не хочет. Чаще всего он плохо знает не только личные качества отдельных подчиненных, но и возможности своего коллектива. Скорее всего, это малообщительный, замкнутый человек, отсюда определенная отчужденность между ним и коллективом. Авторитет такого руководителя в коллективе низок, его воздействия на коллектив малоэффективны, психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего.
Шаблонный стиль (стереотипный, крайний вариант — рутинный) выражается в том, что руководитель и сам идет давно выработанными, проторенными, привычными путями и подчиненным не позволяет иного. Такой руководитель в своей деятельности апеллирует либо к имеющейся инструкции, технологии, методике («это не предусмотрено»), либо к прошлому опыту («раньше так никогда не делали»). Он боится свежей мысли, свежей струи, новых методов, приемов («как бы чего не случилось). Соответственно, подчиненные, склонные к творчеству в исполнении функциональных обязанностей, воспринимаются им как люди «с тяжелым характером», «не управляемые» и т.п.
Творческий подход, как качественная характеристика труда руководителей, сотрудников предполагает сознательную, целенаправленную и активную деятельность, позволяющую получать новые, наиболее рациональные по способу достижения результаты.
В деятельности каждого конкретного руководителя каждого конкретного коллектива складывается свой индивидуальный стиль, индивидуальный «почерк». И зависит он от целого ряда факторов:
- индивидуально-психологических, личностных особенностей руководителя коллектива;
- социально-психологических особенностей конкретного
коллектива, о которых говорилось выше; - уровня руководства, т.е. является ли руководимый кол-
лектив первичным, малым или многоструктурным и т. д.; - состояния дел в коллективе, особенностей ситуации, в ко-
торой находится коллектив, в том числе состояния дисциплины; - степени подготовленности руководителя в данный мо-
мент для работы в занимаемой должности; - от некоторых других факторов, вплоть до стиля руковод-
ства непосредственных вышестоящих руководителей; и т.д.
Каждый конкретный руководитель — по-своему уникальная, неповторимая личность, каждый конкретный коллектив тоже по-своему уникален (характером составляющих его людей, характером условий, в которых он находится и т.д.). Поэтому и «почерк» руководства в каждом конкретном случае индивидуален. Стереотипов здесь быть не может.
Исходя из перечисленных особенностей можно сформулировать некоторые составляющие стиля работы руководителя:
- стремление к самообучению и самовыражению;
- стремление к справедливости и чести;
- способность упорно трудиться и чувство ответственности;
- наличие организационных и административных навыков;
- сочетание духовной и физической силы;
- высокая профессиональная подготовка;
- правовой реализм и историческая объективность;
- чувство собственного достоинства и склонность к обуче-
нию других; - способность быстрой адаптации к изменениям обстановки;
- способность к интегрированию разноречивых мнений;
- способность выходить за рамки привычных понятий и
искать нестандартные решения.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы подчиненных. Рассмотрим методы усовершенствования названных параметров работы, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
1.3. Методы мотивации
Проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, Дуглас Макгрегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную
работу; - размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, свя-
занных с работой. [[12] с.230].
Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности работы может быть достигнуто за счет добавления к ней сопутствующих заданий. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, а это стимулирует его к быстрому выполнению работы при хорошем ее качестве. Передача подчиненным некоторых управленческих функций низкого уровня несет двойной эффект — концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и положительное влияние на мотивацию работников. Задача руководителя в случае применения экономической мотивации заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть конкретной в каждом случае в зависимости от специализации персонала.
Глава 2. Управленческая деятельность
Анализируя структуру социальной системы управления, необходимо выделить следующие основные компоненты: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческие взаимоотношения, функции управления, механизм управления и др.1
Субъект управления — это структурно-обозначенные объединения людей (например, подразделения госавтоинспекции) и руководители на персональном уровне (например, дежурный автоинспектор), наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность (в данном случае — управление движением на автодорогах определенного региона).
Коллегиальный или индивидуальный руководитель всегда исходит из определенной мотивации, т. е. понимания, убеждения в важности принятых уставов, соглашений, законов государства, необходимости их соблюдения для эффективной деятельности всех социальных структур.
Эффективность действий руководителя значительно выше, если он действует не только по инструкции, но еще и по убеждению. Степень понимания руководителем содержания и значимости задач по управлению производством, фирмой, учебным процессом, под держанию правопорядка существенно влияет на характер стратегических и тактических целей, которые он ставит перед своими подчиненными.
Объект управления — это отдельные люди или группы. [[13] с.14].
Посредством управления руководители разных уровней осуществляют свою организационную деятельность на уровне государства, региона, служебных групп, межгрупповых и межличностных взаимодействий, организуют совместную деятельность на достижение намеченных целей, совместных результатов. Таким об разом, субъект управления придает устойчивость, ста- бильность объекту, поддерживает его функции, направленность его развития.
Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности управленческой деятельности руководителей и руководящих структур. Отсутствие общей цели препятствует формированию системы управления или она функционирует какое-то время вхолостую, побуждаемая какими-либо неадекватными задачами. Эффективность управления зависит не только от четкого соотношения интересов субъекта и объекта управления, детализации целей по уровням и видам. Необходимо также обеспечить реальность воздействия субъекта на объект; предвидеть пути реализации общих интересов через индивидуальные; установить соответствие между уровнем развития субъекта и объекта управления, инициировать заинтересованность объектов управления (исполнительских структур) в достижении поставленной перед ними цели. [[14] с.22].