Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Современные направления управления человеческим капиталом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу роста экономики и повышения ее конкурентоспособности составляет микроуровень, т.е. совокупность предприятий, учреждений и организаций, которые обеспечивают удовлетворение постоянно растущих потребностей населения и страны в целом. Процесс управления, в частности его персонала, составляет едва ли не самый важный его элемент. Ведь именно от эффективности и рациональности управленческой деятельности зависят успехи предприятия и степень раскрытия его экономического потенциала. Человеческие ресурсы всегда играли решающую роль в деятельности предприятий и организаций.

Менеджмент человеческих ресурсов как понятие начал активно применятся в шестидесятые годы прошлого века. Американский социолог Майлз Р.Е. в своем исследовании провел параллели между моделями "человеческие ресурсы" и "человеческие отношения". Человеческие ресурсы можно рассматривать как источник резервов и кладезь возможностей для реализации финансово-хозяйственной деятельности и расширения границ коммерческой деятельности.

В настоящее время менеджмент человеческих ресурсов рассматривается как средство мобилизации сотрудников под воздействием активной деятельности менеджеров.

В современных условиях предприятия испытывают постоянную потребность в трудовых ресурсах. Это обусловлено постоянно меняющимися условиями воздействия внутренних и внешних факторов, обострением конкурентной борьбы и ротации на рынке труда,

Эффективное использование человеческих ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала.

Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на особенности кадровых потребностей и их удовлетворения путем исследования и применения различных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Проблема совершенствования механизма управления человеческими ресурсами не является для нас новой. Ее актуальность не уменьшается, а наоборот - стремительно набирает обороты. Этим вопросом занималось очень много исследователей, среди которых были такие люди как Криворучко О.М, Ринейська Л.С., Екимова А.А., Кулик Ю.Е, Морщенок Т.С. Они изучали данную проблему с разных сторон и пришли к определенным выводам, которые будут исследоваться в данной работе.

Объект исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель работы исследовать особенности эволюции кадрового управления, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить содержание понятия «человеческие ресурсы».

2. Исследование эволюции научных взглядов на менеджмент человеческих ресурсов.

3. Выявить особенности применения методов и приемов менеджмента человеческих ресурсов.

4. Провести анализ человеческого фактора в деятельности предприятия.

5. Выявить недостатки и определить мероприятия по улучшению эффективности управления человеческим фактором на предприятии.

Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы.

Во введении обоснована актуальность темы работы, указаны цели, задачи, которые поставил перед собой автор. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава посвящена исследованию теоретических особенностей управления человеческими ресурсами, в том числе оценке эффективности управления человеческим капиталом. Вторая глава посвящена анализу человеческого фактора в деятельности современного предприятия. Дана характеристика организации, на основе проведенного анализа использования кадровых ресурсов выявлены проблемы и факторы, влияющие на эффективность использования человеческих ресурсов. Третья глава направлена на исследования направлений улучшения эффективности использования человеческого фактора при управлении персоналом. Определены конкретные направления и определена проектная эффективность мероприятий. В заключении подведены итоги исследования темы работы и сформулированы основные выводы.

1. Теоретические особенности управления человеческими ресурсами

1.1 Современные направления управления человеческим капиталом

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления персоналом. Приобретенный мировой опыт управления персоналом показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [3, c.90].

Человеческий фактор признан главной производительной силой общества и основой концепции менеджмента. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, опыт работы, инициатива персонала предприятия получают особую важность наряду с финансовым или производственным капиталом [2, c.55].

В научной литературе уделяется достаточно много внимания вопросам управления человеческими ресурсами в целом: организации системы управления персоналом, изучению и анализу соответствующих тенденций в зарубежных странах, разработке обобщающего показателя эффективности управления персоналом.

Цель управления персоналом - это обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в пределах отдельного предприятия или учреждения. В условиях рыночной экономики современное понимание управления персоналом заключается в том, что вместо известной схемы управления А.Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) начинает функционировать более сложная модель, основанная на взаимосвязи управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации [1, c.102].

Управление персоналом приобретает все актуальное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.

На сегодняшний день основными проблемами, с которыми сталкиваются при управлении персоналом является подбор, то есть формирование кадров с современным экономическим мышлением, а также обеспечение эффективности труда работников, сохранение благоприятного климата в коллективе и многое другое.

Следует отметить, что результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоционального интеллекта, который, в свою очередь является важной составляющей социальной компетентности работника.

Для создания совершенно новой модели управления человеческими ресурсами, которая в условиях экономических изменений Россия даст возможность получить лучший результат, надо: проанализировать существующую управленческую практику отечественных предприятий, при этом особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем; изучить и проанализировать управленческую практику зарубежных стран, определить принципы, положенные в основу систем управления предприятиями, эффективность управления которыми не подвергается сомнениям [10, c.69].

Важно понимать, что надо не занимать ту или иную модель, а создавать новую - собственную, основываясь на своих традициях, своём положительном опыте, который нельзя игнорировать. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [8].

Управление человеческим капиталом – это‏ со‏во‏купно‏сть вза‏имо‏связа‏нных эле‏ме‏нто‏в включа‏ющих: це‏ль, за‏да‏чи, крите‏рии, ка‏дро‏вую по‏литику, по‏дбо‏р, о‏це‏нку, ра‏сста‏но‏вку, а‏да‏пта‏цию и о‏буче‏ние‏ пе‏рсо‏на‏ла‏ (рисунок 1).

Та‏ким о‏бра‏зо‏м, по‏д систе‏мо‏йменеджмента человеческих ресурсовможно по‏нима‏ть, та‏ка‏ю систе‏му, в ко‏то‏ро‏й ре‏а‏лизуются все‏ функции упра‏вле‏ния пе‏рсо‏на‏ло‏м по‏сре‏дство‏м ра‏зличных ме‏то‏до‏в, про‏це‏дур, прие‏мо‏в во‏зде‏йствияо‏рга‏низа‏ции на‏ сво‏их со‏¬труднико‏в сце‏лью ма‏ксима‏льно‏го‏ испо‏льзо‏ва‏ния их по‏те‏нциа‏ла‏ для до‏сти¬же‏ния це‏ле‏й о‏рга‏низа‏ции.

Рисунок 1. Схе‏ма‏ вза‏имо‏де‏йствия эле‏ме‏нто‏в систе‏мы упра‏вле‏ния пе‏рсо‏на‏ло‏м [5, c. 64]

Российские способы и приемы управления человеческими ресурсами как действующей системы в настоящее время не существует. Особенно это касается малого и среднего бизнеса. Исследования и опыт практического применения исторических научных разработок в области управления человеческим капиталом позволяет сделать выводы о том, что руководителям отечественных производственных предприятий необходимо пересмотреть существующую систему управления персоналом - усовершенствовать нынешнюю или создать собственную.

1.2 Оценка эффективности управления человеческим капиталом

Управление персоналом, являясь процессом влияния на человеческие ресурсы, находится в постоянной динамике в части отношений организационно-экономического характера между менеджерами и управляемым персоналом. Американские ученые Дж. Химан (J. Hyman) и Р. Мэйсон (R. Mason) в подтверждение этого выделяют три базовые модели управления персоналом [8, c. 43].

1. Менеджер по персоналу, как попечитель своих работников, заботится о благоприятной социально-психологической атмосфере и здоровых условиях труда в рабочем коллективе. Эта модель основана на социал-реформистских идеях конца XIX – начала XX века. В данной модели статус менеджера по персоналу довольно низкий – клерк, подготовленный в области социологии или психологии, призванный помочь линейным руководителям проводить эффективную политику организации среди наемных рабочих.

2. Менеджер по персоналу, как специалист по контрактам, выполняет функции учета должностных перемещений, регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами, административного контроля за соблюдением сотрудниками условий трудового договора. Как правило, это требует юридической подготовки, которая обеспечивает довольно высокий статус менеджера по персоналу в организации.

3. Менеджер по персоналу, как архитектор кадрового потенциала, играющий в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В задачи менеджера по персоналу входит обеспечение профессиональной и организационной когерентности составляющих человеческого капитала организации. Менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства предприятия и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

Указанные подходы к описанию задач и функций менеджера по персоналу дают возможность проследить основные стадии развития управления персоналом. За рубежом последняя модель вытеснила традиционные предыдущие модели в начале 80-х годов XX века. В отечественную практику управления персоналом данный подход начинает внедряться только в последнее время [6, c. 59].

Векторы трансформации рынка труда определяют потребности в развитии и совершенствовании сложившихся методик управления персоналом. Эффективность реализации технологий кадрового менеджмента зависит от того, в какой мере учитываются те ключевые тенденции, которые сложились как внутри страны, так и за ее пределами. Ключевыми национальными тенденциями являются: [17, c. 84]

1) сокращение численности населения трудоспособного возраста (700-800 тыс. чел. в год) при одновременном ускоренном возрастании численности пенсионеров и снижении численности молодежи;

2) увеличение общего уровня экономической активности населения России, при сокращении периода экономической активности среднего работника;

3) расширение сферы неформальной занятости и развитие гибких систем трудоустройства;

4) недоиспользование трудового потенциала, несоответствие производительности труда уровню заработной платы;

5) дифференцированность в оплате труда не в зависимости от трудовых затрат и уровня профессионализма, а по отраслям и видам деятельности;

6) отсутствие стандарта формирования профессиональных компетенций;

7) отсутствие эффективной системы нормирования труда в ряде секторах и отраслях экономики;

8) общий структурный дисбаланс рынка труда.