Файл: Корпоративная культура в организации (Ключевые элементы корпоративной культуры).pdf

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты (рисунок 2):

Рисунок 2 — Компоненты корпоративной культуры [29]

В дальнейшем, во второй части данного исследования мы будем опираться именно на эту модель, используя ее компоненты в качестве критериев оценки корпоративной культуры. Итак, как видно из представленной схемы, в структуру корпоративной культуры включено пять элементов: мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат.

Согласно трактовке «Нового философского словаря» [2], мировоззрение представляет систему взглядов на мир и место человека, общества и человечества в нем, на отношение человека к миру и самому себе, а также соответствующие этим взглядам основные жизненные позиции людей, их идеалы, принципы деятельности, ценностные ориентации.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, являются значимыми для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов.

К стилям поведения, характеризующие работников конкретной организации, относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации [22]. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками, представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Интересную, на наш взгляд, структуру корпоративной культуры рассматривает известный теоретик PR, Александр Николаевич Чумиков в книге «Связи с общественностью» (рисунок 3):

Рисунок 3 — Структура корпоративной культуры [20]

Охарактеризуем представленные на схеме элементы корпоративной культуры.

1. Фундамент – корпоративная философия

Можно сказать, что не просто фундамент, а подземный фундамент образует корпоративная философия — полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия не преследует рекламные цели, а выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного своего рода общественным договором, добровольно заключенным причастными к нему людьми. Она также играет роль камертона, позволяющего проверить точность звучания всех посланий фирмы.

2. История-легенда

История-легенда («фундамент надземный»). Фирма, обладающая корпоративной философией («подземным фундаментом», который зачастую недоступен взору стороннего потребителя), но не имеющая собственной истории («надземного фундамента», который каждый может осмотреть), вряд ли вызовет большое доверие. ИСТОРИЯ придает солидность, основательность, надежность; способствует вербальной, а затем и внутренней осязаемости фирмы, делает ее более понятной, облегчает диалог между фирмой и потребителями.

Если истории нет, нужно придумать ЛЕГЕНДУ, не забывая при этом о правдоподобии. Ведь легенда — это не обязательно выдумка, она вполне может представлять собой определенным образом поданные реальные события. А история не обязательно «вековые традиции». Примером может служить основатель или руководитель фирмы.

3. Внешний облик «дома»:

На фундаменте корпоративной философии и истории, легенды вырастает вполне реальный «дом». Действительно, многие люди пытаются построить собственный дом, построив, гордятся им. То же и с фирмами: свой дом, если он есть, — неизменный предмет гордости. Но дело тут не только во внутренних ощущениях, чтобы стимулировать и закреплять благоприятное отношение к фирме очень полезно дать ей зрительный образ жилища: люди любят знать, где живут те, к кому они хорошо относятся, с удовольствием рассматривают место их обитания. Наличие дома — косвенная гарантия стабильности и надежности фирмы или проекта.

Что касается факторов, определяющих организационную культуру, то здесь необходимо отметить, что внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Как считает А.В. Колесников, к факторам, влияющим на корпоративную культуру, относятся [14]:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Кроме перечисленных выше факторов, необходимо добавить, что правильное позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры» [4, с. 52].

В целом, обобщая теоретический анализ взглядов на сущность и содержание корпоративной культуры в современной организации, можно дать следующее определение: корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.

2. Анализ корпоративной культуры в компании ООО «POWER TECHNOLOGIES»

2.1 Краткая характеристика компании

Российская компания ООО «POWER TECHNOLOGIES» ведет свою деятельность с 16 сентября 2010 года, и является одной из крупнейшей в Российской Федерации и Европе поставщиком услуг по организации и эксплуатации систем временного энергоснабжения, официальным поставщиком XXII Олимпийских зимних игр в Сочи в категории «Временные средства и услуги по производству электроэнергии». Компания ООО «POWER TECHNOLOGIES» следует следующим базовым принципам (рисунок 4):

Рисунок 4 — Базовые принципы компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» [30]

Миссия компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» состоит в следующем: «Мы видим свою миссию в том, чтобы предоставлять качественное заполнение пробелов в «энергоснабжении от сети», способствовать развитию российского рынка временного энергоснабжения путём внедрения мировых технологий, а также содействовать развитию инженерных кадров страны» [30].

Деловая репутация ООО «POWER TECHNOLOGIES» подтверждена сотрудничеством с ведущими телекомпаниями страны, а также участием в самых масштабных и ответственных мероприятиях последних лет.

За последний период (2018 г.) заслуживает внимание проект «Энергоснабжение Восьмого Московского Международного фестиваля «Круг света» (Приложение 1 настоящей работы), где 21 сентября 2018 года на Гребном канале^[1] состоялась церемония открытия международного фестиваля «Круг света». Открытием фестиваля стало мультимедийное шоу «Карнавал света», которое собрало в себе удивительные возможности световых и лазерных проекций, хореографии фонтанов и огня, грандиозных пиротехнических эффектов.

Успехи компании подтверждаются и положительной динамикой финансовых показателей. В Приложении 2 приведены экономические показатели деятельности компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» за 2016-2018 гг. Приведенные данные свидетельствуют о снижении в 2018 г. выручки от продажи услуг по сравнению с 2017 г. на 14,42 млн. руб. за счет роста цен на электроизделия, инфляции. Снижение себестоимости услуг произошло за счет снижения прочих затрат в структуре себестоимости. Вместе с тем, в компании наблюдается увеличение прибыли от продаж за счет снижения себестоимости услуг, а также рост чистой прибыли в основном за счет увеличения прочих доходов организации. Графически динамика ключевых финансовых показателей компании за рассматриваемый период представлена ниже, на рисунке 5.

Рисунок 5 — Динамика ключевых финансовых показателей компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» за 2016-2018 гг., млн. руб. [составлено автором настоящей работы на основании корпоративной финансовой отчетности]

Кроме перечисленных тенденций финансово-хозяйственно деятельности компании, заслуживают внимание и другие, в частности:

• заемный капитал сократился в 2018 г. на 7,43% по сравнению с 2017 г. за счет гашения банковского кредита на приобретение основных средств предприятия. Численность персонала в 2018 г. сократилась на 2 человека за счет естественной убыли сотрудников;
• увеличение фондоотдачи компании в 2018 г. на 3,57% по сравнению с 2017 г. свидетельствует об эффективном вложения денежных средств в основные средства организации;
• оборачиваемость активов сократилась в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 4,76%, что свидетельствует о снижении оборачиваемости имеющихся в распоряжении компании средств и влечет за собой уменьшение выручки, которую приносит каждый рубль активов;
• рассчитанная рентабельность собственного капитала по чистой прибыли показывает увеличение в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 9,25% денежных единиц чистой прибыли, которую заработала каждая единица, вложенная собственниками компании;
• рентабельность продаж в 2018 г. увеличилась по сравнению с 2017 г. на 1,47%. Затраты на рубль выручки от продажи незначительно сократились в 2018 г.

В целом, тенденции экономических показателей компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» можно признать удовлетворительными.

Организационное построение компании ООО «POWER TECHNOLOGIES» проиллюстрировано в Приложении 3 настоящего исследования. Организационная структура является оптимальной для компании такого рода и размера.

Таким образом, ООО «POWER TECHNOLOGIES» является проектно-ориентированной компанией, где способом существования являются проекты, как уникальная совокупность ограниченных по времени действий, направленных на конечный результат.

2.2 Изучение типа корпоративной культуры в организации

Исследование с помощью теста «Корпоративная культура и стиль поведения» [8] было проведено сотрудниками компании в количестве 200 человек. Участниками являлись как руководители, так и рядовой персонал данной организации. Перечень вопросов (Приложение 4 настоящего исследования) предусматривает ответы не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития. Участниками исследования стал весь персонал организации, начиная от рядового, заканчивая руководителями. В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике классификация корпоративной культуры американского социолога Ч. Ханди. Ниже, в таблице 2 представлена краткая характеристика типов корпоративной культуры указанного автора: