Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность управления поведением в конфликтных ситуациях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Временами отношения между работниками в организации обостряются, вызывая высокий потенциал конфликтогенности личности и среды, порождая неадекватное поведение, снижая эффективность профессиональной деятельности. Противоречия, в которых сходятся значительные потребности, стремления, интересы, цели людей, возникают посягательство на социальный статус, престиж личности, перерастают в конфликт. В процессе конфликтов изменяется система отношений и ценностей, восприятие реальности, происходит резкий выброс отрицательных эмоций. Задержка с решением конфликта, неграмотные действия руководства организаций по нейтрализации его могут вызвать неврозы, болезненные состояния, расстройство отношений между людьми.

Считается, что наличие конфликтов внутри организации является показателем вполне здоровой атмосферы внутри нее. В отдельных случаях менеджеры организации сами устраивают конфликтные ситуации, так как только таким образом можно улучшить работу организации. Руководство организации должно заниматься внедрением инноваций, вести себя активно и соответственно реагировать на изменения, происходящие внутри организации. Управление поведением в конфликтных ситуациях играет важную роль – именно с помощью его методов удастся привести в порядок рабочую деятельность.

Таким образом, актуальность темы данной работы заключается в том, что конфликты в организации отрицательно отражаются на морально-психологической атмосфере в коллективе, на взаимоотношениях между сотрудниками, приводят к снижению производительности труда. От эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях зависит успех их быстрого разрешения и повышения эффективности деятельности в целом.

Целью работы является исследование управления поведением в конфликтных ситуациях объекта исследования и разработка мероприятий по его улучшению.

В качестве задач выступают следующие:

• изучить сущность управления поведением в конфликтных ситуациях;
• изучить методы управления поведением в конфликтных ситуациях;
• исследовать общую характеристику ИП Корягина Н.Г.;
• провести оценку эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях в ИП Корягина Н.Г.;
• предложить мероприятия по повышению эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях в ИП Корягина Н.Г.;
• представить экономическую оценку мероприятий по повышению эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях в ИП Корягина Н.Г..

Объектом работы выступает ИП Корягина Н.Г.

Предметом работы является менеджмент человеческих ресурсов.

К методам работы относится метод дедукции, экономико-статистические методы, метод графического анализа, опросное анкетирование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Во введении представлены цель и задачи работы. В первой главе представлены теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях. Во второй главе проведен анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ИП Корягина Н.Г.. В третьей главе предложены меры по повышению эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях в ИП Корягина Н.Г.. В заключение представлены выводы по работе.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Сущность управления поведением в конфликтных ситуациях

Управление поведением в конфликтных ситуациях – это деятельность по сознательному вмешательству в конфликтную ситуацию с целью воздействия на процесс и результаты течения конфликтной ситуации [2, c.135].

Управление поведением в конфликтных ситуациях подразумевает осмысление руководством необходимость внедрения изменений. Если конфликты появляются не из-за индивидуальных неприязней работников, то администрация организации в силах предупредить их разрушающее действие. Руководители должны постоянно производить мониторинг удовлетворенности сотрудниками работы организации. Прежде всего, нужна определенная степень давления на своих сотрудников и побуждение к действиям. Что должно спровоцировать руководство на активные действия: уменьшение общей производительности, дисфункциональные конфликты, жалобы от сотрудников, падение имиджа организации на рынке. Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа [7, c.219].

Управление поведением в конфликтных ситуациях напрямую зависит от руководителя. Разногласия могут возникать совершенно по разным причинам, и это может по-разному влиять на состояние дел и на эффективность труда. Именно поэтому игнорирование конфликтов может привести к серьезным последствиям [9, c.118].

Руководитель должен постоянно участвовать в жизни коллектива и активно поддерживать всех подчиненных. Чтобы решить существующие проблемы, важно знать не только явные, но и скрытые причины их появления. Еще нужно исследовать интересы каждого участника и сделать упор в решении конфликтов именно на этом. Необходимо учитывать, что универсальных способов, чтобы разрешить все конфликтные ситуации, нет и действовать нужно только учитывая определенную проблему. В управлении конфликтными ситуациями менеджерам реко­мендуется идти по пути организованного внесения изменений в ценностные ориентации организации (нормы поведения), разрабатывать механизмы учета различных интересов, вводить процедуры для выработки единства во взглядах (вести переговоры с группами, использовать методы убеждения, проводить консультации, идти на уступки) и т. д. [10, c.124]

Различают два главных принципа управления поведением в конфликтных ситуациях – принцип компетентности и принцип сотрудничества и компромисса.

В естественное развитие конфликта необходимо вмешиваться человеку, имеющий соответственные знания в области конфликтологии, то есть специалисту, который прошел необходимую подготовку. Он должен знать общую динамику конфликтной ситуации, а также уметь делать прогнозы ее течения. Данные гипотезы основываются как на социальном взаимодействии людей вообще, так и на особенностях конкретного коллектива и отдельных лиц. Очень важно предупредить развитие нежелательных ситуаций на начальной стадии. В этом и заключается профессионализм конфликтологов [8].

Принцип сотрудничества и компромисса предполагает, что коллеги продолжают защищать свои интересы, но учитывая конструктивные стратегии. Иными словами, они пытаются избегать конфронтации, идти на уступки, сотрудничать ради общей благой цели. Нужно отбросить желание что-то радикально изменять, а искать решение, которое более-менее удовлетворит все стороны. Этот принцип базируется не на блокировании противоречия, а на его направлении в мирное, понятное русло [11, c.198].

При этом руководителям не следует ограничиваться изучени­ем, выслушиванием мнения лишь одной стороны, которая участвует в конфликте, и на основе этого делать выводы и принимать решение. Необходимо изучить доводы и аргументы обеих сторон. Необходимо заметить, что очень важным условием бесконфликтного взаимодействия является умение встать на позицию другого человека, взглянуть на возникшую проблему его глазами. Понятно, в этом состоит удивительная психологическая интуиция гениальных руководителей, организаторов, бизнесменов, политиков и воспитателей, их умение с первого взгляда и первых слов понять человека и его желания. Это необходимо учитывать как менеджерам, так и всем сотрудникам организации [4, c.677].

Технология управления поведением в конфликтных ситуациях должна быть нацелена на формирование организационных условий, которые профилактируют появление деструктивных конфликтных ситуаций, основываться на многостороннем аудите специфики организационной среды и диагностике психологического климата в организации [3, c.236].

При управлении поведением в конфликтных ситуациях важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта управленческой структуры. Благоприятный психологический климат в коллективе повышает заинтересованность в успехе своей профессиональной деятельности и работе коллег, мотивацию каждого сотрудника, а, значит, результаты его деятельности и трудового коллектива в целом [5, c.146].

К социально-экономическим результатам применения технологии управления поведением в конфликтных ситуациях можно отнести:

• совершенствование организационной структуры управления;
• уменьшение времени на реализацию управленческих решений, связанных с разрешением организационных конфликтов;
• уменьшение численности управленческих работников;
• увеличение уровня трудовой дисциплины;
• уменьшение текучести кадров;
• обеспечение соблюдения этических норм взаимодействия;
• улучшение социально-психологического климата в коллективе;
• обеспечение механизма обратной связи с работниками и т.д. [12, c.95]

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Существенная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам. Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и зарождающиеся конфликтные си­туации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять появление таких ситуаций и управлять ими для решения проблем.

1.2. Методы управления поведением в конфликтных ситуациях

Действия менеджера по управлению поведением в конфликтных ситуациях можно условно разделить на несколько этапов. Любому этапу соответствуют конкретные цели, а также способы и методы их достижения [13].

Начальными этапами в управлении поведением в конфликтных ситуациях являются:

1. Предупреждение – это деятельность по недопущению появления конфликта.

Нельзя иметь готовое решение  для каждой конфликтной ситуации, но можно составить спектр рекомендаций, которые помогут менеджеру предупредить и разрешить конфликты. Профилактика конфликтов в правлении конфликтными ситуациями имеет существенное значение. Под профилактикой конфликтов понимается  совокупность мер, которые направлены на уменьшение возможности возникновения конфликтных ситуаций. Эффективно организовать профилактические работы должен уметь любой сегодняшний управляющий [14].

Условия:

• благоприятная среда для работников;
• справедливое, прозрачное распределение материальных благ;
• наличие процедур (нормативные акты) разрешения типовых предконфликтных ситуаций;
• устранение причин конфликтов, которые носят социально-психологический и личный характер [13].

2. Прогнозирование конфликта – предвидение возможности конфликта и его последствий.

Но, если все же конфликтная ситуация случилась, то руководителю следует выполнить:

Шаг первый. Найти и изучить причину возникновения конфликта.

Шаг второй. Ограничить число участников.

Шаг третий. Регулирование конфликта (привлечение специалистов, третьей стороны, переговорный процесс). Выработка вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них и учетом последствий.

Шаг четвертый. Завершающий этап – разрешение конфликта. Учитывая ситуацию, в определенных случаях согласованное решение закрепляют в письменном виде. Реализация принятого решения на практике. На данном этапе применяются административные и педагогические способы [15].

Бесспорно, центральная роль в управлении конфликтом отводится управляющему, что является совершенно обоснованным. Формальный статус руководителя способствуют более выдержанному разрешению конфликта.

Главная задача руководителя состоит в умении «войти» в конфликт и разрешить его, используя различные методы, которые соответствуют конкретной конфликтной ситуации [6, c.365].

Существует множество методов управления конфликтами и их предупреждения.

Рассмотрим их подробнее:

1. Внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность.

В таком случае работнику необходимо осуществить объективную самооценку.

К данным методам относятся:

• взгляд на ситуацию со стороны;
• высказывание своих мыслей другому человеку;
• перевод энергии в другие сферы деятельности и др.[13]

2. Методы агрессии.

Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами. Позиция силы в организации базируется на преимуществах должностных полномочий руководителя перед подчиненными. Обычно эти методы применятся в ситуациях, требующие незамедлительного решения [14].

3. Переговоры.

Переговоры представляют широкий аспект общения, который охватывает многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.