Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и сущность корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что эффективное управление персоналом организации, ее успех на рынке конкуренции предполагают обдуманную стратегию становления предприятия, включающую целенаправленное составление корпоративной культуры. Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая с течением времени имеет возможность размываться или же изменяться.

Корпоративная культура характеризует отношение сотрудников к работе, начальству, клиентам, и даже к самим себе. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любой предприятия направлены на формирование чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, мотивации на достижение успеха в его работе. Так же, корпоративная культура имеет возможность рассматриваться как средство создания подходящих критериев, способствующих увеличению эффективности управления персоналом организации, достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Объект исследования: корпоративная культура АО ПО «Бежицкая сталь».

Предмет исследования: совершенствование и развитие корпоративной культуры АО ПО «Бежицкая сталь».

Цель работы – изучить состояние корпоративной культуры в АО ПО «Бежицкая сталь» и дать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью осуществлялось решение следующих задач:

• рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры;
• изучить факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры в организации;
• рассмотреть методы управления корпоративной культурой в организации;
• провести краткую характеристику АО ПО «Бежицкая сталь» и его персонала;
• провести анализ корпоративной культуры в организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в АО ПО «Бежицкая сталь».

Методы исследования – анализ литературы, связанной с изучением проблем управления человеческими ресурсами, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам корпоративной культуры, такие как: А.Н. Алексеев, А.С. Банкет, Н.Н. Ветошкин, А.Н. Галагузов, С.В. Ишенбаева, К.Г. Кречетников, Е.Э. Назарова, Е.Г. Устичева, Л.А.Юзык и д.р.

Структура работы состоит из введения, двух глав, включающие по три параграфа, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура в системе управления персонала является принципиально существенным составляющим функционирования всей организации и считается реальным фактором увеличения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру невозможно измерить количественно, она нематериальна, но ее присутствие значительно повышает стоимость организации. Трудно отрицать роль человеческого фактора в социально-экономических процессах, происходящих в современной России. С одной стороны, динамичный научно-технический прогресс и изменение общественных отношений сказываются на специфике использования труда и трудового потенциала человека в экономике. С другой стороны, совершенствование производства, постепенный рост экономики в целом и производительности труда в глобальном масштабе становятся определяющими факторами развития человека, становления его трудового потенциала [5, с.76].

Термин oc «корпоративный» oc возник oc не oc от oc слова oc «корпорация», oc обозначающего oc организационно-правовой oc тип oc предприятия, oc а oc от oc латинского oc «corporatio» oc - oc сообщество, oc объединение.

На oc сегодняшний oc день oc существует oc более oc сотни oc научных oc определений корпоративной oc культуры. oc Неоднозначность oc и oc многочисленность oc трактовок приводят oc к oc отсутствию oc ясного oc понимания oc ресурса oc этого oc феномена. oc Его изучение oc сталкивается oc с oc определенными oc трудностями. oc Это oc актуализирует потребность oc разобраться oc в oc сущности oc содержания oc корпоративной oc культуры, определить oc ее oc структуру oc и oc функции.

Корпоративная ocкультура oc– ocэто ocсовокупность ocобщеустановленных ocв
организации ocконцепций ocи ocподходов ocк ocпостановке ocдела, ocк ocформам
взаимоотношений ocи ocк ocрезультатам ocдеятельности, ocкоторые ocвыделяют
организацию ocот ocдругих. ocИз ocэтого ocследует, ocчто ocв ocлюбой ocорганизации ocесть
корпоративная oc культура: oc ценности, oc традиции, oc символы, oc взгляды oc всех oc членов oc организации, ocсовместные ocподходы. ocЭто ocв ocсвоем ocроде oc выражение oc самобытности oc компании, oc проявление oc её oc отличий oc от oc других oc и oc при oc умелом oc развитии ocприменении ocкорпоративная ocкультура ocявляется ocэффективным oc средством oc управления [7, с.112].

У oc зарубежных oc авторов oc (М. oc Армстронг, oc X.Шварц, oc С. oc Дэвис, oc К. oc Голд, oc С.Мишон, oc П. oc Штерн oc и oc др.) oc термин oc «корпоративная oc культура» oc чаще oc всего
обозначает oc то oc же oc самое, oc что oc и oc термины oc «организационная oc культура», oc «культура oc предприятия», oc «культура oc организации», oc «культура oc корпорации».
Отечественные oc исследователи oc (О. ococ С. oc Виханский, oc Л. oc В. oc Карташова, oc С. oc В.
Иванова, oc В. oc Л. oc Михельсон-Ткач, oc Е. oc Д. oc Малинин, oc В. oc А. oc Спивак oc и oc др.) oc -
сторонники oc данного oc подхода. oc Иногда oc корпоративная oc культура oc понимается oc как oc корпоративная oc этика, oc которой oc должны oc придерживаться oc руководители oc и
подчиненные oc организации oc в oc совместной oc деятельности, oc а oc также oc в oc отношении oc с oc партнерами oc и oc клиентами.

Придерживаясь oc подходов oc зарубежных oc и oc отечественных oc исследователей oc (термины oc «организационная oc культура» oc и oc «корпоративная oc культура» oc равнозначны), oc приведем oc несколько oc определений oc корпоративной oc и ocорганизационной oc культур.

В oc интерпретации oc А.В. oc Карпова oc организационная oc культура oc – oc это
«совокупность oc норм, oc правил, oc обычаев oc и oc традиций, oc которые oc поддерживаются oc субъектом oc организационной oc власти oc и oc задают oc общие oc рамки oc поведения oc работников, oc согласующихся oc со oc стратегией oc организации».

Организационная oc культура, oc как oc считают oc исследователи oc С. oc Мишон, oc П.Штерн oc – oc это oc «совокупность oc поведений, oc символов, oc ритуалов oc и oc мифов, oc которые oc соответствуют oc разделяемым oc ценностям, oc присущим oc предприятиям, oc и oc передаются oc каждому oc члену oc из oc уст oc в oc уста oc в oc качестве oc жизненного oc опыта».

По oc мнению oc М. oc Армстронга oc корпоративная oc культура oc – oc это oc «совокупность oc убеждений, oc отношений, oc норм oc поведения oc и oc ценностей, oc общих oc для oc всех oc сотрудников oc данной oc организации. oc Они oc могут oc не oc быть oc четко oc выражены, oc но oc при oc отсутствии oc прямых oc инструкций oc определяют oc способ oc действий oc и oc взаимодействий oc людей oc и oc в oc значительной oc мере oc влияют oc на oc ход oc выполнения oc работы» [13, с.98].

Подобная oc точка oc зрения oc близка oc А.О. oc Блинову oc и oc О.В. oc Василевской, oc рассматривающих oc корпоративную oc культуру oc «как oc набор oc наиболее oc важных
предположений, oc принимаемых oc членами oc организации oc и oc получающих oc выражениев oc заявляемых oc организацией oc ценностях, oc задающих oc людям oc ориентиры oc их oc поведения oc и oc действий, oc которые oc передаются oc через oc символические oc средства oc духовного oc и oc материального oc внутриорганизационного oc общения».

Как oc видим, oc несмотря oc на oc разнообразие oc объяснений, oc общим oc является oc то, oc что oc корпоративная oc и oc организационная oc культуры oc рассматриваются oc как oc мотив, oc который oc может oc быть oc использован oc для oc повышения oc продуктивности
функционирования oc организации, oc консолидации oc ее oc унитарности, oc улучшения oc системы oc социального oc единения oc всех oc членов oc организации, oc повышения oc их ocмотивации oc и oc эффективности oc труда.

Таким oc образом, oc исключительность oc корпоративной oc культуры oc в oc том, oc что она oc содействует oc совершенствованию oc климата oc в oc коллективе oc и oc помогает
организации oc занять oc в oc деловом oc мире oc заслуженное oc положение, oc уважение
партнеров, oc клиентов, oc таким oc образом, oc повышая oc имидж oc и
конкурентоспособность.

1.2. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры в организации

Внешняя среда оказывает существенное воздействие на организацию, что, безусловно, влияет на её культуру. Но, как свидетельствует практика, две организации, которые функционируют в одном и том же окружении, могут иметь достаточно различные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень значимые проблемы. Первая из них – это внешняя адаптация: что должна сделать организация для того, чтобы выжить в обстоятельствах строгой внешней конкуренции.

Вторая – это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Факторы, которые влияют на корпоративную культуру [5, с.98]:

• индивидуальная автономность – уровень ответственности и самостоятельности, а также способность выражения инициативы в компании;
• структура взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и возможностей деятельности предприятия;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках предприятия пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое предоставление – уровень, сравнительно каковой клерки гарантируют конкретные коммуникационные взаимосвязи, поддержку и помощь собственным подвластным;
• поддержка – уровень поддержки, которую руководители оказывают своим подчиненным;
• стимулирование – уровень зависимости вознаграждения от итогов работы;
• идентифицированность – уровень отождествления сотрудников с предприятием в целом;
• управление конфликтами – уровень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – уровень, до которой сотрудники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Данные свойства содержат как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная компания может быть подвергнута анализу и детально описана на основе упомянутых ранее параметров и свойств.

Процесс внешней адаптации и выживания сопряжен с поиском и нахождением компании своей ниши на рынке и ее приспособлением к регулярно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения компанией собственных целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания можно отнести следующее [17, с.132]:

• миссия и стратегия (определение миссии компании и её основных задач;
• выбор стратегии исполнения данной миссии);
• цели (установление своеобразных целей и внутреннее принятие их сотрудниками);
• средства (ресурсы, применяемые для достижения целей;
• консолидация усилий в достижении выбранной миссии;
• адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);
• контроль (установление индивидуальных и массовых критериев результативной работы;
• формирование информационной инфраструктуры);
• корректировка поведения (формирование системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Члены компании обязаны понимать настоящую цель собственной компании, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать представление своего вклада в выполнение организацией своей миссии.

Корпоративную культуру можно рассматривать как типичное сознание и поведение сотрудников в единстве его субъективных и объективных компонентов. Корпоративная культура в организации существует в формальном и неформальном отражениях, обе её части необходимо рассматривать отдельно и в совокупности. Существует несколько элементов корпоративной культуры, в общем виде можно назвать их артефактами, ценностями и базовыми представлениями. Эффективность корпоративной культуры складывается из эффективности реализации ее функций, а те, в свою очередь, зависят от качественных характеристик самой культуры. Сила и эффективность корпоративной культуры не связаны напрямую, поскольку к сильной корпоративной культуре в обществе сложилось неоднозначное отношение.