Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и сущность корпоративной культуры).pdf

1.3. Методы управления корпоративной культурой в организации

Управляя корпоративной культурой, следует иметь в виду, что она может объединить определенные звенья организации. Управление культурой является достаточно длительным процессом, который предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанноевнимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации.

Для того чтобы корпоративная культура отвечала задачам компании и способствовала реализации стратегии, к формированию и управлению корпоративной культурой необходимо подходить «осознанно», применяя определенные подходы и методы ее формирования.

К основным методам формирования корпоративной культуры относятся экономические, административные, психологические, символические [6, с.65].

• экономические методы связаны с договорными отношениями, которые выстраиваются между сотрудниками и руководством организации;
• административные методы относятся к методам прямого, официального указания: принципы, стандарты, нормы и правила поведения в организации;
• психологические методы связаны с использованием групповых процессов для воздействия на работника и особенностей восприятия им нужных образцов поведения в организации. Зачастую примером для работников являются ее руководители;
• символические методы связаны с материальным воплощением основных идей и ценностей корпоративной культуры.

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует выделить методы, обозначенные О.Е. Стрелковой.

1. Поведение руководителя. Руководитель является примером для своих работников, образцом поведения. Он показывает, каким образом сотрудник должен относиться к своей работе и к организации в целом.

2. Заявления, призывы, декларации руководства. Они помогают работникам формировать необходимое поведение в организации для достижения желаемых результатов

3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Именно в критических ситуациях и на примере отношения организации к людям, к их ошибкам со стороны руководства проявляется корпоративная политика в области управления персоналом.

4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала является важной составляющей развития профессиональных навыков работников и закрепления основ корпоративной культуры в их сознании.

5. Система стимулирования позволяет поддерживать то поведение работника, его отношение к делу, которое наиболее характерно для организации.

6. Критерии отбора в организацию.

7. Поддержание корпоративной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Большое влияние на корпоративную культуру оказывают такие факторы как поведение персонала, инициативы сотрудников и уровень их самостоятельности.

8. Организационные традиции и порядки.

9. Широкое внедрение корпоративной символики. Учеными выделяются показатели, позволяющие отследить прямое взаимодействие корпоративной культуры на уровень текучести кадров, продолжительность трудовой адаптации, уровень качества продукции, количество инноваций, уровень производительности труда.

Направленность организации на использование инноваций определяется по количеству рационализаторских предложений и изобретений. Рост данного показателя в динамике показывает эффективность инновационной политики предприятия и нацеленность корпоративной культуры на развитие. Удовлетворенность трудом и отношение к труду со стороны работников проявляется через влияние на текучесть кадров, качество продукции, срок адаптации, производительность труда.

Существуют различные модели влияния корпоративной культуры на организационную эффективность [13, с.76]:

• модель Сате;
• модель Питерса и Уотермана;
• модель Парсонса.

«Согласно модели Сате на эффективность организационной структуры влияют такие процессы, как: поведение работников; обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников; коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу); процессы найма, оценки и увольнения работников».

«Модель Т. Питерса и Р. Уотермана выделяет следующие ценностные ориентации работников, влияющие на организационную эффективность:

• через взращивание веры в успех дела и ценности организации;
• внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);
• поощрением автономии и предприимчивости членов организации;
• формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы;
• взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом; обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении».

«Согласно модели Парсонса на корпоративную культуру можно влиять за счет следующих функций социальной системы: повышая адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды; повышая целеустремленность членов организации; повышая интеграцию и синергию подразделений (подразделения организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней)». Сегодня практически все модели корпоративных культур, выстраиваемых в организациях, базируются на базовых моделях: японской или американской, или включают комплекс выборочных характеристик их обеих [11, с.54].

Таким образом, корпоративная культура – это набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, отражающих ее индивидуальность, отличающей ее от других хозяйственных субъектов. Устойчивое развитие организации во многом обусловлено наличием сильно корпоративной культуры, от которой зависит как социальная, так и экономическая устойчивость.

2. Особенности формирования корпоративной культуры в АО ПО «Бежицкая сталь»

2.1. Краткая характеристика организации и ее персонала

АО «ПО «Бежицкая сталь» создано 17 апреля 2003 года. Целью создания АО «ПО «Бежицкая сталь» являлось формирование единого имущественного комплекса, включающего в себя мощности по производству стальных отливок, которые должны обеспечить гарантированную надежность эксплуатации и безопасности движения на железной дороге, сохранность перевозимых грузов.

АО «ПО «Бежицкая сталь» является одним из крупнейших производителей вагонного стального литья. Предприятие входит в группу компаний ЗАО Трансмашхолдинг». Постоянными потребителями продукции завода являются ПАО «РЖД» и его филиалы (Росжелдорснаб, отделения дорог, ремонтные предприятия и депо), а также уполномоченные компании, российские и зарубежные потребители, в том числе вагоноремонтные заводы, промышленные предприятия, железные дороги стран СНГ.

Приоритетным направлением деятельности АО «ПО «Бежицкая сталь» является производство крупного, среднего и мелкого вагонного литья. В настоящее время АО «ПО «Бежицкая сталь» является одним из основных производителей вагонного стального литья в России. Доля АО «ПО «Бежицкая сталь» на рынке СНГ в 2018 г. составила 17,3%.

Продукция завода сертифицирована и полностью соответствует требованиям безопасности. Качество и надежность изделий БСЗ - одни из самых лучших среди аналогичных предприятий в России.

Численность работников предприятия - 4104 человека.

Общее руководство АО «ПО «Бежицкая сталь» осуществляет директор. Функциональные обязанности всех сотрудников предприятия регламентируются должностными инструкциями АО «ПО «Бежицкая сталь», которые утверждаются директором.

Сегодня главный приоритет АО «ПО «Бежицкая сталь» – создавать больше возможностей для сотрудников. Предприятие стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе.

Для оценки потенциала сотрудников необходимо проанализировать возраст сотрудников и их уровень образования, провести оценку качественного состава кадров.

Результаты анализа кадрового состава АО «ПО «Бежицкая сталь» по категориям персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика структуры персонала АО «ПО «Бежицкая сталь» в 2016-2018гг.

Анализ персонала за 2016-2018 гг. показал, что по структуре в 2018 году наибольшую долю в численности состава кадров составляет промышленно-производственный персонал (82,4%), по сравнению с 2016 годом число работников данной категории сократилось на 63 человека. Снижение доли данной категории является следствием снижения активности населения и производства продукции. Среднесписочная численность сотрудников завода в 2018 году составила 4104 человека, это на 32 человека меньше, чем в 2016 году.

В таблице 2 представлена структура образовательного уровня сотрудников АО «ПО «Бежицкая сталь».

Таблица 2

Структура образовательного уровня сотрудников АО «ПО «Бежицкая сталь» в 2016-2018гг.

Данные таблицы 2 показывают, что наибольшую долю от общей численности персонала завода занимают работники с высшим образованием – 2180 человек (53,1%). Наименьшую долю занимают работники с неполным высшим образованием – 627 человек (15,3%).

В таблице 3 представлена половозрастная структура персонала АО «ПО «Бежицкая сталь».

Таблица 3

Качественные показатели кадрового состава АО «ПО «Бежицкая сталь» в 2016-2018гг., чел.