Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические аспекты функций в системе менеджмента).pdf

Источник: составлено автором

В течение всего периода исследования наблюдается неустойчивое финансовое положение, при котором существует риск снижения платежеспособности, возможность восстановления равновесия существует за счет пополнения источников собственных средств.

2.3. Оценка реализации функций менеджмента на предприятии

Функция организации в ООО «Вертикаль» реализуется путем создания специальной организационной структуры. Это обусловлено тем, что компания является холдингом.

Особое место в функционировании компании ООО «Вертикаль» занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании данная деятельность налажена достаточно эффективно. Здесь также принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

Однако особого внимания заслуживает система мотивации, которая принята в компании. Она представляет собой совокупность как материальных, так и моральных стимулов. Основными материальными стимулами в ООО «Вертикаль» являются заработная плата, премии, доплаты, отпускные. Должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться два раза в год.

Предложения по окладам базируются:

- на итогах аттестации персонала, которая проводится раз в полугодие;

- ожиданиях сотрудников;

- пожеланиях руководителей структурных подразделений;

- анализе цен на рынке труда.

Таким образом, цели, которые преследует компания ООО «Вертикаль» при материальной мотивации сотрудников следующие:

1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);

2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);

3) способствовать «естественному отбору» сотрудников («выживут» - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т. п.);

5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.

Кроме этого в компании существует система индивидуального премирования. Она заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов.

Особое место в системе функций менеджмента занимает контроль. Данная функция в системе ООО «Вертикаль» реализуется специальным отделом планирования и мониторинга продаж. Опыт данного подразделения является довольно успешным. Данная функция реализуется посредством выездов сотрудников отдела мониторинга и анализа продаж в регионы.

Проведем опрос удовлетворенности персонала их условиями и оплатой труда.

Рассмотрим ответы на вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе» на рисунке 6.

Рисунок - Ответы на вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе», %

Источник: составлено автором

Как видно из рисунка 6 наибольшую ценность для опрошенных имеют ответы о содержании труда, возможности проявить себя и стабильности заработка – по 60,6%. 27,3% - участие в общественных проблемах. 24,2% - социальная значимость работы. Наименьшую ценность имеют возможность самостоятельности принятия решений и получения профессионального опыта – по 3%.

Оценка персоналом возможностей, предоставляемых их профессиональной деятельностью представлена на рисунке 7.

Рисунок - Оценка персоналом возможностей, предоставляемых их профессиональной деятельностью, %

Источник: составлено автором

Наибольшее влияние оказывают такие возможности как интересная работа, хорошие отношения с руководством (по 4,97%), возможности профессионального развития (4,68%), возможности продвижения по службе и получения профессионального опыта (по 4,21%). Наименьшее влияние оказывают такие факторы как льготные путевки (1,88%), питание в столовой по низким ценам (1,53%).

Рисунок - Факторы, влияющие на продвижение по службе

Источник: составлено автором

Как видно из анализа, наибольшее влияние оказывает такой фактор, как результат профессиональной деятельности (70,6%), взаимодействие с руководством (38,2%), получение дополнительного профессионального образования (32,4%). Наименьшее влияние оказывают такие факторы как родственные связи (5,9%), деньги (4,1%) и конкурсность (2,9%).

Рисунок - Жизненные устремления персонала, %

Источник: составлено автором

Как видно из проведенного анализа у персонала выражены такие ценности, как семья, самореализация, достижения и гедонизм, которые связанны с получением удовольствия, с потаканием самому себе, потворству своим желаниям.

Проанализируем степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности на рисунке 10.

Обращает на себя внимание факт низкой удовлетворенностью материальным обеспечением. Отношениями с коллегами, по результатам опроса, служащие удовлетворены.

Наибольшую удовлетворенность оказывают нематериальные факторы.

Рисунок - Оценка степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, %

Источник: составлено автором

Наибольшим негативным качеством, согласно опросу, является имитация бурной деятельности (44%), бюрократия (41%), использование должностным положением (38%). Наименьшее число опрошенных отметили такие качества как пренебрежение к законам (5%), другое (1%).

Следовательно, проведенный анализ выявил направления деятельности для руководителей для совершенствования нематериальной мотивации профессиональной деятельности персонала:

Рисунок - Направления совершенствования

Источник: составлено автором

Таким образом, для эффективного выполнения персоналом должностных обязанностей, необходимо создать организационные условия, а также систему социальных гарантий и систему премирования, выступающих как инструментальные цели персонала.

3. Пути совершенствования процесса реализации функций менеджмента в практике управления ООО «Вертикаль»

Командообразование позволит в короткий срок выстроить взаимоотношения между сотрудниками компании, устранив все конфликты и барьеры между самостоятельными личностями, ставшими членами одного коллектива, что будет способствовать сокращению текучести кадров.

Таблица 6

Программа «Корпоративный концерт»

Источник: составлено автором

В таблице ниже представлены затраты на реализацию данного мероприятия.

Таблица 7

Затраты на мероприятие Программа «Корпоративный концерт»

Источник: составлено автором

Итак, на реализацию мероприятия Программа «Корпоративный концерт» в ООО «Вертикаль» требуется выделить 25000 рублей.

Сплочение коллектива позволит в короткий срок устранить все конфликты на предприятии и барьеры между сотрудниками, что будет способствовать координации внутри персонала и позволит также улучшить эффективность работы персонала.

Для того чтоб предприятие работало эффективно, нужно оптимизировать уровень и структуру заработной платы. Особое внимание необходимо уделять управленческому персоналу, ведь они могут непосредственно влиять на результаты своего труда. Чтобы заинтересовать менеджеров в результатах своего труда, мы предлагаем применить систему премий или бонусов. Предполагается, что премия для менеджеров будет выплачиваться ежеквартально, поскольку показатели и условия поощрения могут быть определены на основе квартальной отчетности.

Премиальная система может состоять из двух частей:

1) фиксированная заработная плата (3фикс), устанавливаемый индивидуально для каждого менеджера и гарантированно будет выплачиваться каждый месяц;

2) квартальный бонус (Б), которые будет зависит от выполнения отдельных показателей.

По мнения специалистов [7, с. 99], оптимальной считается количество показателей и условий премирования на уровне 2-3, по максимально допустимую - четыре.

Квартальный бонус может начисляться как процент от квартальной заработной платы. Размер бонуса будет рассчитывается по каждому показателю и в конце квартала добавляться к фиксированной заработной плате.

Размер заработной платы в конце каждого квартала определяется по формуле

Зп = Зфикс + Б1 + Б2 + ... + Бn,

где Зп - заработная плата в конце квартала;

Зфикс - фиксированная заработная плата;

Б1 - размер бонуса за выполнение первого показателя, руб.;

Б2 - размер бонуса за выполнение второго показателя, руб.;

Бn - размер бонуса за выполнение n-го показателя, руб..

Для определения размера бонусов сначала необходимо рассчитать фонд оплаты труда по должностным окладам и определить сумму, которая запланирована на текущее премирования. Также необходимо установить соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения указанных показателей.

Сумма, необходимая на текущее премирования, определяется как определенный процент от фонда оплаты труда. Следует иметь в виду, что система премирования не выполняет стимулирующего назначения, если премии слишком низкие (менее 10% должностного оклада).

Расчет размера премии рассмотрим на условном примере.

Предположим, что нужно определить размеры премии для менеджеров компании, для которых основным показателям поощрения являются: выполнение плана поставки продукции по договорам, прирост объема отгрузок.

Необходимо установить запланированный рост показателей. Показатель премирования «выполнение плана поставки продукции» направлен на 100% выполнения заключенных договоров, но не более того, поскольку перевыполнение противоречит сущности этого показателя. Запланированный рост объема отгрузок устанавливается индивидуально каждым предприятием. Возьмем для нашего примера 10%.

Затем необходимо установить соотношение по показателям премирования. Большая доля премии должна приходится на показатель, улучшение или поддержание которого требует больших трудовых усилий.

Очень важно для предприятия является выполнение плана поставки продукции ведь за допущенную ошибку предприятие будет нести убытки и платить штрафы. Поэтому 60% премии будет приходится на этот показатель. Итак 40% будет принадлежать показателю «прирост объемы отгрузок».

Сумма, необходимая для текущего премирования, составит 30% от фонда оплаты труда.

Квартальные бонусы выплачиваются 1 раз в квартал (в апреле, июле, октябре, январе). Если предыдущие полгода были убыточными, то бонусы выплачиваются с коэффициентом 0,5. Если при приеме на работу устанавливается испытательный срок, то в течение испытательного срока работнику ежемесячно выплачивается только фиксированная заработная плата.

Очень важно сформировать у работников долгосрочную приверженность фирмы, создать условия, предотвращающие «перетекание» персонала из одной фирмы на другую. Чтобы система премирования выполняла вышеуказанные задачи, нужно ввести годовой бонус. Годовой бонус будет зависеть от годового дохода предприятия.