Файл: Менеджмент (по отраслям). Теория человеческих потребностей Маслоу.pdf

Третья ступень пирамиды — потребности в социальных привязанностях. Это такие потребности, как давняя привычка работать на одном предприятии, отношения с коллегами, умение общаться с коллегами и перспективы карьерного роста в дружеской обстановке. Это мешает предпринимателю (как лидеру по отношению к своим сотрудникам), который заинтересован в высоком социальном и моральном климате в команде, важном мотиваторе и, что немаловажно, влияет на рабочую силу, качество продукции и, следовательно, выгоды, воспринимаемые предпринимателем. В то же время предприниматель может воспринимать свои потребности в людях не только как руководителя своих работников, обеспечивая их работой и заработной платой, но и как человека, который производит на рынке необходимое, высокое качество и очень просили. Следующая ступень — потребность в самоуважении. К этой группе потребностей относятся профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, потребность в получении признания от окружающих за свою деятельность и ощущение полезности своей деятельности в коллективе или в обществе. Все формы самоутверждения в профессии, общественной деятельности, сотрудничестве и т.д. формируют социальную структуру личности. Самоуважение = Успех / Притязания. Удовлетворение или недовольство личности собой всецело определяется дробью, в которой числитель выражает наш действительный успех, а знаменатель -наши притязания. При увеличении числителя и уменьшении знаменателя дробь будет возрастать. Английский писатель и философ Т. Карлейль (1795—1881) по этому поводу говорил: «Приравняй твои притязания к нулю, и целый мир будет у ног твоих».^[14]

В этом случае предприниматель как личность явно ощущает свою профессиональную компетентность в том виде деятельности, которым он занимается, и свою полную самостоятельность. Это вытекает из определения, данного в начале настоящей статьи. Потребность в получении признания от окружающих и полезности предприниматель ощущает и как личность, и как руководитель коллектива^[15]. Здесь можно провести аналогию с ощущением своей нужности людям, описанной выше при рассмотрении социальных потребностей. Вершину пирамиды Маслоу составляет потребность в самоактуализации или самовыражении. Факторы мотивации, составляющие эту потребность, свойственны предпринимателю, как личности, осуществляющей предпринимательскую деятельность. Действительно, работа, т.е. сама предпринимательская деятельность, является основным и наиважнейшим делом жизни предпринимателя, т.к. она создана им самим и является его детищем. Стараясь получить максимальную прибыль и завоевать лидирующее положение на своем сегменте рынка, предприниматель вкладывает в свою работу все свои способности, знания, умение, профессиональный опыт. Это же относится и к максимальной вовлеченности в процесс труда. Само же получение желаемых благ и является самовыражением через труд.

Согласно теории Маслоу считается, что каждая последующая потребность становится мотивирующим фактором после почти полного удовлетворения прецедента. На практике это еще не доказано, хотя это может быть справедливо для большинства обычных людей, которые в нашем случае могут рассматриваться как работники, работающие за ограниченную зарплату. В случае же с предпринимателем это не так, потому что из описанного нами положения вещей видно, что для достижения своих целей ему необходимо, чтобы мотивирующими факторами были одновременно все пять потребностей, составляющих пирамиду Маслоу.^[16]

1.4. Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла чрезвычайно важный вклад в понимание того, что лежит в основе готовности людей работать. Лидеры на разных уровнях начали понимать, что мотивация людей зависит от широкого спектра их потребностей. Чтобы мотивировать конкретного человека, лидер должен дать ему возможность удовлетворить самые важные потребности с помощью такого способа действий, который помогает достичь целей всей организации. Не так давно лидеры могли мотивировать подчиненных почти исключительно экономическими стимулами, потому что поведение людей определялось в основном их потребностями на более низких уровнях. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высокой заработной плате и социальным пособиям, полученным в результате борьбы профсоюзов и мер государственного регулирования (таких как Закон о здоровье и безопасности работников 1970 года), даже люди на более низких уровнях иерархической организации находятся на относительно высоких уровнях. Иерархия Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: «В нашeм обществе физиoлoгические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Тoлько дeйствительно беспрaвные и беднейшие слои насeления руководствуются этими пoтребностями низших уровней. Отсюда слeдует очевидный для теoрeтиков систем управлeния вывод о том, что потребности высших урoвней могут служить лучшими мoтивирующими фaктoрами, чем потрeбнoсти нижних урoвнeй. Этот фaкт подтверждaется исслeдоватeлями, провoдившими опросы работников о мoтивах их деятeльности».

В конечном счете, мы можем сделать вывод, что, будучи руководителем, вы должны тщательно контролировать своих подчиненных, чтобы решить, какие активные потребности будут стимулировать их. Поскольку эти потребности со временем меняются, маловероятно, что мотивация, которая когда-то работала, всегда эффективна. Далее перечислены некоторые спoсобы, при помoщи которых рукoводители могут удовлетворить потребности высших уровней у свoих подчиненных в ходе трудового процесса.^[17]

Социальные потребности:

1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создайте на рабочих местах дух команды.
3. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
4. Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи.
5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Потребности в самовыражении:

1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности.

1.5. Иерархия потребностей при работе в многонациональной
внешней среде

Менеджеры, работающие на международном уровне, а также их коллеги, работающие внутри страны, должны предлагать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку относительная важность потребностей в разных странах определяется по-разному, лидеры международных организаций должны знать эти различия и учитывать их.

В достаточно комплексном исследовании, основанном на иерархии потребностей Маслоу, был проведен сравнительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти гpуппы были сфоpмиpованы по геогpафическому принципу:

• 1. Руководители английских и амеpиканских фиpм.
  2. Японские руководители.
  3. Руководители фиpм севеpных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия).
  4. Руководители фиpм южных и западных евpопейских стpан (Испания, Франция, Бельгия, Италия).
  5. Руководители фиpм развивающихся стpан (Аргентина, Чили, Индия).

Один из pезультатов этого исследования состоял в том, что руководители из pазвивающихся стpан придавали большее значение всем потpебностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран больше всего стpемятся удовлетвоpить социальные потребности. Это говоpит о важности использования при pаботе с ними таких вознагpаждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что амеpиканская система культуpных ценностей и идеалов существует и за гpаницей. Однако это не соответствует действительности.

К сожалению, систематических исследований мотивации на междунаpодном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что pуководители, действующие на междунаpодном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культуpным отличиям потребностей людей, с котоpыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности над другой. Что же делать? Надо обеспечивать удoвлeтворение потребностей людей, котоpыми вы упpавляете, если они работают эффективно.

2. Теория А. Мaслoy на примере компании «Эльдорадо»

2.1. Краткая характеристика ООО «МВМ-Эльдорадо»

Компания «Эльдорадо» – самая крупная розничная сеть по продаже бытовой электротехники в России.

Первый магазин Компании «Эльдорадо» был открыт в 1994 году в городе Самара, второй магазин открылся в том же году в Казани. Именно с этого момента берет свой отчет история успеха «Эльдорадо».

Магазины «Эльдорадо» открыты во всех городах России с населением от 500 тысяч жителей и более чем в 90% городов с населением 250-500 тысяч жителей.

«Эльдорадо» входит в ТОП-5 ритейлеров бытовой техники и электроники в Европе и в ТОП-10 – в мире^[18].

«Эльдорадо» – двукратный победитель премии «Марка №1 в России» (2012, 2014), обладатель премий «Компания года 2012», «HR-бренд 2013», «Лучшие социальные проекты России 2013», четырехкратный лауреат премии «Права потребителей и качество обслуживания» в номинации «Розничная торговля» (категория «Бытовая техника и электроника»); победитель народного голосования «Выбор потребителей 2012» в категории «Бытовая техника и электроника»,  а также обладатель приза зрительских симпатий конкурса АКМР «Лучшее корпоративное видео 2016».

«Эльдорадо» – двукратный победитель премии EMEA Channel Academy: «Ритейлер года в регионе РФ & СНГ» (2015, 2016)

«Эльдорадо» входит в top-40 крупнейших рекламодателей
в России. Рекламный бюджет в 2014 году составил более 1,5 млрд руб.

Постоянное присутствие на национальном ТВ на 14 крупнейших каналах.

Ежемесячный охват целевой аудитории 90-95%. Каждый месяц
37,6 млн. людей в возрасте 20-45 с высоким и средним доходом видят рекламу «Эльдорадо».

Лидер по объемам размещаемой наружной рекламы в своей категории, насчитывает более 200 городов присутствия.

Осуществляет рекламную поддержку открытий новых магазинов
и локальных акций. Задействуются различные каналы коммуникаций: ТВ, ООН, радио, Интернет.

2.2. Анализ мотивационной сферы работников
ООО «МВМ-Эльдорадо»

Мною был предложен тест работникам ООО «МВМ-Эльдорадо» по выявлению степени актуализации потребностей по Маслоу.

Результаты тестирования сотрудников представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты тестирования сотрудников «Эльдорадо»

Исходя из результата тестирования работников можно сделать вывод, что у всех сотрудников, на данном жизненном этапе, степень актуализации потребностей отличается друг от друга, поэтому руководителю любого предприятия нужно иметь представление о своих сотрудниках, их потребностях, интересах, личностных качествах и т.д.^[19] Различными способами мотивации он должен дать им возможность удовлетворить свои наиболее важные потребности для достижения целей всей организации и улучшения качества труда.

Так же теория потребностей, как и сама пирамида не лишена недостатков. К числу основных можно отнести следующие:

1. Отсутствие эмпирических исследований в поддержку этой теории.
2. Субъективный отбор исследуемых личностей. Ученого при проведении исследования интересовали только успешные, здоровые и активные люди вроде Элеоноры Рузвельт или Альберта Эйнштейна. Но ведь нельзя сказать, что их поведение типично для большинства людей.
3. Отсутствие надежных количественных показателей степени удовлетворения той или иной потребности человека.
4. Теория не объясняет, почему даже после того, как некоторые потребности человека были удовлетворены, они все равно дают ему мотивацию для каких-то дальнейших действий.
5. Некоторые мотивационные факторы затрагивают сразу несколько уровней. Например, такая распространенная мотивация как получение личной выгоды затрагивает не только физические потребности, как можно было бы подумать, но и потребности в безопасности и даже в определенном смысле – в уважении.
6. Невозможность с позиций этой теории объяснить мотивы неординарных поступков людей. В истории человечества всегда были люди, которые проявляли самоотверженность даже тогда, когда это явно противоречило их интересам. Причем настолько, что ставило под угрозу само физиологическое существование или хотя бы безопасность – те две потребности, которые с точки зрения Маслоу являются базовыми. Джордано Бруно, религиозные мученики, подвиги солдат, которые в бою жертвуют собой ради товарищей – все это в пирамиду потребностей не укладывается.
7. Сама иерархическая лестница потребностей в этой системе является недостатком. В частности, согласно Маслоу, человек удовлетворяет свои потребности, как бы передвигаясь снизу-вверх. Это означает, что пока человек не удовлетворит все свои физиологические потребности, он не будет удовлетворять эстетические (этому противоречит зачастую поведение творческих людей, которые могут долго работать над своими произведениями, не отвлекаясь даже на еду).