Файл: Менеджмент (по отраслям). Теория человеческих потребностей Маслоу.pdf

3. Способы улучшения эффективности управления трудовыми
ресурсами на ООО «МВМ-Эльдорадо»

Как организовать работу в коллективе, чтобы повысить продуктивность компании? Как разбудить желание работать у всего штата сотрудников? Что делать: повышать личную мотивацию каждого, заинтересовать морально и материально? Выделим самые распространенные методы, которые требуют значительных финансовых вложений:

Во-первых, материальное поощрение – затратный, но необходимый способ стимулирования персонала^[20]:

• увеличение зарплаты;
• премии;
• бонусы.

Это хороший способ показать сотрудникам, что они получат в результате. Но как достичь таких результатов – каждый должен найти решение самостоятельно. К примеру, в компании ООО «МВМ-Эльдорадо» очень часто проходят различные конкурсы и денежные мотивации, поэтому лучшие продавцы имеют возможность получать денежную прибавку к зарплате в конце месяца по итогам конкурса, ходить на корпоративы за счет компании и т.д.^[21]

Вторым методом поощрения являются – дополнительный отпуск или выходные. Такое поощрение отдыхом стимулирует сотрудников к быстрому выполнению работ. К примеру в этом месяце была мотивация по настройкам, а именно магазин, который больше всего продаст пакетов настроек, выигрывает этот конкурс, в свою очередь директор магазина на 3 дня получает оплачиваемую компанией путевку в Армению, а лучшие продавцы денежную прибавку к премии. Такие конкурсы очень мотивируют продавцов выполнять задачи компании, а также удовлетворять свои личные потребности.

В-третьих, автоматизация рабочих процессов. В деятельности любой компании есть рабочие процессы, которые можно упростить, облегчить за счет автоматизации. Так, использование специальных программ облегчает, упрощает работу, сокращая время на выполнение отдельных операций, можно добиться уменьшения общих трудозатрат. В результате освобождается время для выполнения других, более приоритетных задач.

Также в качестве метода можно выделить оплату обучения сотрудников- отправка на курсы, тренинги, семинары.

Забота о персонале, о его развитии показывает заинтересованность руководителей в работниках. И конечно же, поможет повысить продуктивность коллектива. К примеру, в компании эльдорадо каждый месяц сотрудники проходит обучающие курсы по технике, которой они продают, начиная от фильтров для воды, заканчивая варочными панелями, холодильным оборудованием и телевизорами, тем самым повышая свою компетентность в знании техники и продажах. А также раз в месяц сотрудники ездят на различные тренинги от известных компаний, таких как LG, Samsung и т.д

Помимо перечисленных существуют и малозатратные способы стимулирования сотрудников^[22]:

1. Создать условия и атмосферу. Обстановка на рабочем месте должна располагать к работе, отношения в коллективе должны быть дружелюбными, и сотрудники понимать задачи каждого в достижении общей цели.
2. Хорошо работают в такой комфортной рабочей атмосфере способы морального поощрения, выделение достижений отдельных сотрудников: вручение грамот, фото на доске почета (если таковые имеются). Даже на словах выраженная, но искренняя и от души личная благодарность, может придать сил и энергии для еще лучшей работы. Неплохим стимулом может стать и сертификат на бесплатное использование услуг компании. Все это станет отличной возможностью повысить лояльность сотрудника к компании и увеличить его продуктивность.
3. Важен индивидуальный подход к каждому сотруднику. Сделать анализ работы сотрудника, определить свое ли место он занимает – возможно, он будет более полезен на другой должности в коллективе. Или ему можно смело доверять и увеличить его полномочия на текущей должности. Для кого-то свобода действий и доверие подстегнут к покорению еще больших вершин.
4. Повышение в должности, как следующий этап развития карьеры – лучший способ отметить перспективного сотрудника. Но вместе с повышением, конечно же, нужно использовать и финансовый метод – прибавление к зарплате.

Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Естественно, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Вторая ступень пирамиды Маслоу – безопасность. Здесь руководитель должен обратить на условия труда, технику безопасности, охрана и т.д.

Третья ступень – любовь и принадлежность. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности. Руководитель не должен препятствовать образованию неформальных групп в коллективе, если это не мешает трудовому процессу. Наоборот всячески сплачивать коллектив, создавать здоровую атмосферу в коллективе, создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок, такие как совместные выезды на природу, базы отдыха, всевозможные спортивные соревнования, корпоративы, поздравления с днем рождения, юбилеев членов организации и т.д. Это приводит к улучшению качества труда, взаимовыручки и т.д.

Четвертая ступень – признание. После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.) И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах. И здесь руководитель должен помочь своим подчиненным в реализации этих потребностей. Повысить уровень знаний, умений и навыков можно путем проведения различных мониторингов, тестов и т.д. Проведение конкурсов, например, на лучшего консультанта-продавца месяца и т.д. с вручением денежного приза и памятного подарка, это повысит интерес и желание показать свои способности и получить признание коллег, что значительно повысит стимул к более продуктивной и качественной работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пирамида Маслоу не идеальна по своей сути. Она часто подвергается критике, но и сам А. Маслоу не претендовал на ее нерушимость и признавал все погрешности. Но и на сегодняшний день, она, по моему мнению, является самой логичной из классификаций.

По данной работе можно сделать следующие выводы:

1. По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности).
2. Потребности не возникают только лишь после 100% удовлетворения предыдущей. В настоящей жизни у человека постоянно существуют несколько нужд, но какая-то из них доминирует и сильнее других влияет на мотивы поведения человека.
3. Чем ниже находится потребность в данной иерархии, тем больший ее процент должен удовлетворяться.
4. Самоактуализация является высшей в иерархии потребностей по Маслоу. Потребность в ее реализации возникает далеко не у всех людей. Люди сомневаются в своих способностях и своих силах, тем самым уменьшают шансы на самореализацию. Около 1% людей нашего общества становятся самоактуализированной личностью.

Подводя итог данной курсовой работы, мы можем сделать следующие выводы. В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анаева З. К., Хайдаева С. И. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу – путь от животного к сверхчеловеку // Экономика и социум. – 2016. – № 12-1 (31). – С. 158–162.
2. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А. П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – Т. 4. – № 4. – С. 15–28.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 320 с.
4. Вилков Н. О., Вилков И. Н. Энергетика пирамиды Маслоу // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. – 2019. – Т. 5. – № 2. – С. 205–220.
5. Желтухина М. О. Пирамида Маслоу в управлении персоналом: ее религиозная интерпретация // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – 2013. – С. 238–239.
6. Захаров Н. Н. Система управления молодыми специалистами в ООО «Эльдорадо» // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. – 2016. – С. 221–223.
7. Комарова Н. Мотивация труда и эффективность работы / Н. Комароа. – М.: Проспект, 2003. – 208 с.
8. Компания «Эльдорадо» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.eldorado.ru/company/press-center/. – Загл. с экрана.
9. Котельников А. В. Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т. 3. – № 48. – С. 443–447.
10. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 2002. – 480 с.
11. Методы и средства эффективной мотивации персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа http://free-consulters.ru/?p=325. – Загл. экрана.
12. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Р. Олдкорн. – М.: Финпресс, 2003. – 319 с.
13. Суханова Г. Н. Классические мотивационные теории: иерархия потребностей А. Маслоу // Кадровик. – 2017. –№ 10. – С. 62–70.
14. Уткин Э. А. Профессия – менеджер / Э. А. Уткин. – М.: Экономика, 2004. – 192 с.
15. Храмешин С. Н., Никитенко А. В. Специфика мотивации работников // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. – 2016. – № 4. – С. 141–149.
16. Четвертаков С. А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html. – Загл. экрана.
17. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Организация процесса адаптации персонала на примере компании «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука: материалы 66-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2011. – С. 150–153.
18. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Анализ и оценка кадровой политики компании на примере ООО «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука материалы 67-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2012. – С. 154–156.
19. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс] / Рубрика: Мотивация труда Метки: бизнес, личность, Маслоу, мотивация, отношения, успех. – Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/. – Загл. экрана.

1. Анаева З. К., Хайдаева С. И. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу – путь от животного к сверхчеловеку // Экономика и социум. – 2016. – № 12-1 (31). – С. 158. ↑

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., 2002. – С. 46. ↑

3. Уткин Э. А. Профессия – менеджер. М., 2004. – С. 49. ↑

4. Котельников А. В. Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т. 3. – № 48. – С. 445. ↑

5. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А. П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – Т. 4. – № 4. – С. 18. ↑

6. Суханова Г. Н. Классические мотивационные теории: иерархия потребностей А. Маслоу // Кадровик. – 2017. –№ 10. – С. 63. ↑

7. Комарова Н. Мотивация труда и эффективность работы. М., 2003. С. 107. ↑

8. Олдкорн Р. Основы менеджмента. М., 2003. С. 97. ↑

9. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

10. Вилков Н. О., Вилков И. Н. Энергетика пирамиды Маслоу // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. – 2019. – Т. 5. – № 2. – С. 210. ↑

11. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

12. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

13. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/ (дата обращения 2.10.2019). ↑

14. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2002. С. 348. ↑

15. Желтухина М. О. Пирамида Маслоу в управлении персоналом: ее религиозная интерпретация // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – 2013. – С. 238. ↑

16. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/ (дата обращения 2.10.2019). ↑

17. Методы и средства эффективной мотивации персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=325 (дата обращения 3.10.2019). ↑

18. Компания «Эльдорадо» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.eldorado.ru/company/press-center/ (дата обращения 4.10.2019). ↑

19. Захаров Н. Н. Система управления молодыми специалистами в ООО «Эльдорадо» // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. – 2016. – С. 221. ↑

20. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Анализ и оценка кадровой политики компании на примере ООО «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука материалы 67-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2012. – С. 154. ↑

21. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Организация процесса адаптации персонала на примере компании «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука: материалы 66-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2011. – С. 150. ↑

22. Храмешин С. Н., Никитенко А. В. Специфика мотивации работников // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. – 2016. – № 4. – С. 143. ↑