Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Сущность теории Маслоу, которая является более ранней по сравнению с другими теориями мотивации, сводится к изучению потребностей человека. Её сторонники считали, что предметом психологии является именно поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, которые жизненно необходимые человеку: в еде и воде, в рекреации и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувстве «локтя» и моральной поддержке;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей». [4, с.69]

В этой теории предназначение руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за работниками, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации, отталкиваясь от их потребностей, с целью повышения эффективности работы сотрудников.

«Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что все потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивационные. Согласно теории Ф. Герцберга, сами по себе факторы условий труда (размер заработной платы, стиль руководства на предприятии, санитарно-гигиенические условия труда) не могут мотивировать работника. Они могут только предупредить появление у работника чувства неудовлетворенности работой. Для достижения цели мотивации необходимо обеспечить ему наличие мотивировочных факторов (высокая степень ответственности, уважение, признание, самореализация)». [16, 34 с.]

«Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Не отвергая мотивирующую роль потребностей, они фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости  и другие». [16, 39 с.]

Опираясь на теорию ожиданий Виктора Врума, можно утверждать, что работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в возможности удовлетворения таким образом своих собственных потребностей. Следовательно, денежное стимулирование работает только в тех случаях, когда ценность полученной награды стоит приложенных усилий. Теория ожиданий утверждает, что внутренняя мотивация значительно важнее внешней. Менеджеры должны формировать высокий, но применимый в реальности уровень результатов, которые они ожидают от подчиненных и внушить им, что они могут достичь значительных профессиональных высот, если приложат силы. 
Теория справедливости утверждает, что люди лучше мотивированы при условии, что с ними обращаются справедливо, и не мотивированы, если несправедливо. Относиться справедливо - значит относиться честно и объективно, сравнивая с каким-то человеком или группой людей. Справедливость - это всегда процесс сопоставления, затрагивающий чувственное восприятие, поэтому пока люди считают своё вознаграждение несправедливым, они будут трудиться наименее интенсивно. 
В 1968 году была разработана одна из самых сложных мотивационных теорий,

---

которая включала в себя элементы и теории справедливости, и теории ожиданий – Модель Портера-Лоулера. Она базируется на пяти составляющих мотивационного процесса: на затраченных усилиях, воспитании, результатах, вознаграждениях и валентности (степени удовлетворения). Согласно этой теории, результаты труда зависят от усилий, которые прилагает сотрудник, его личностных особенностей, качеств, характера и от осознания сотрудником собственной роли в организации. Важной особенностью этой теории является гипотеза, что именно удовлетворенность работника зависит от результативности его труда, а не наоборот.

Таким образом, среди теорий мотивации выделяют содержательные (которые изучают потребности людей) и процессуальные (уделяющие особое внимание тому, что именно заставляет человека мотивироваться.

1.4 Роль мотивации персонала в организации

«Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит совпадение интересов компании и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому». [7, 12 с.]

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Ее призвание – активизация деятельности человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

«В управлении персоналом мотивация рассматривается в качестве процесса активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на максимально эффективное достижение цели». [20, 46 с.]

Представления о возможностях мотивации труда в практике управления в последнее время значительно изменились. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал собственную систему организации труда работников, которая доказывала неразрывную связь между производительностью труда и оплатой за него. Но позднее, когда стали известны результаты экспериментов Элтона Мэйо в Хоторне, обнаружилось огромное влияние на производительность труда других факторов - психологических. В дальнейшем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников, которые основывались на результатах ее теоретического изучения.

---

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится тесная связь человеческих потребностей, мотивов и целей.

«В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем, стоящей перед менеджерами. Основными проблемами на предприятиях с низкой мотивацией персонала являются:

- Высокая текучесть кадров

- Высокая конфликтность

- Низкий уровень исполнительской дисциплины

- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- Халатное отношение к труду

- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- Низкий уровень межличностных коммуникаций

- Проблемы при создании согласованной команды

-Слабая перспектива карьерного роста, которая отражается на рабочем тонусе сотрудников

- Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

- Неудовлетворенность работой сотрудников

- Низкий профессиональный уровень работников

- Безынициативность сотрудников

- Негативная оценка деятельности руководства персоналом

- Неблагоприятный морально- психологический климат

- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

- Не налаженность системы эффективного стимулирования труда

- Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

- Низкий моральный дух в коллективе

Делая вывод, необходимо отметить, что мотивация в современных условиях играет важнейшую роль в работе организации. Только мотивированный работник работает эффективнее, и как следствие приносит большую выгоду компании».

Глава 2 Исследование мотивации сотрудников организации

---

2.1 Методы изучения мотивов и факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и благоприятный социально-психологический климат в коллективе

«Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в стране и возникновение рыночных отношений повлияли на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Поэтому в современных российских условиях, когда обрушилась старая система по стимулированию работников, необходимо создавать новую систему, которая была бы приспособлена не только к рыночным условиям, но и учитывала бы особенности российского работника.

Системы мотивации предприятий России, которые складывались, длительное время существенно отличаются от систем мотивации предприятий других стран по многим параметрам. Но, прежде всего:

Первый фактор развития систем мотивации - тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая сегодня утратила свое значение.

Второй фактор, оказавший значительное влияние на формирование российской модели мотивации, состоит в том, что модели мотивации в России были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

Третий фактор состоит в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего.

Четвертый фактор применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности со стороны работодателей как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда.

Пятый фактор состоит в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

---

Шестой фактор мотивационных систем России состоял в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не имеющие значительного трудового клада на предприятии.

И седьмой фактор, оказавший влияние на формирование мотивационных систем, состоял в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в моральных стимулах, в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры». [3, 222 с.]

«Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет обнародоваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации в организации». [3, 224 с.]

Таким образом, существует ряд исторически сложившихся факторов, которые оказывают влияние на мотивирование работников в российских организациях по сей день. Только принимая во внимание и тщательно анализируя их, работодатель будет способен эффективно внедрять разные типы моделей мотивации и российские компании.

2.2 Разработка методики изучения мотивации персонала

Из-за отсутствия в России собственной четко определенной и развитой мотивационной системы, российские руководители сталкиваются с необходимостью внедрять в свои предприятия опыт мотивации других государств. Однако в тех случаях, когда чужой опыт перенимается слепо и бездумно, внедрение мотивационных теорий, какими бы современными они ни были, не приносит положительного результата. «Поэтому, заимствуя опыт других стран, необходимо учитывать ряд факторов, которые могут повлиять на эффективность внедрения той или иной теории в России:

- социокультурные различия;

- особенности менталитета;

- историческое прошлое нашей страны;

---