Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и виды конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты, столкновения и ссоры – неизбежная черта работы любого крупного коллектива. Управление конфликтами и стрессами должно стать одним из важных аспектов работы руководства предприятия. В противном случае, компания рискует не добиться всех поставленных целей.

Конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение, т.е. при наличии межличностной или социально- психологической несовместимости.

Социальные причины в основном связаны с заинтересованностью в сохранении существующего положения

Факт наличия трудового коллектива обуславливает возникновение разных ситуаций, связанных с производством. В этом процессе могут возникать противоречия представителей коллектива относительно отдельных вопросов.

По своей сути любые противоречия несут положительный результат, ведь они становятся причиной создания дополнительных стимулов и мотиваций. Конфликты же возникают в тех случаях, когда достигнута точка «кипения». Наличие таких противоречий создает препятствия в процессе осуществления привычного труда.

Конфликт необходимо рассматривать в качестве столкновения тех интересов, которые носят противоположных характер. Противоположные цели и взгляды могут дать как толчок для развития организации, так и послужить ее угасанию.

Научно доказано, что создание конфликтных ситуаций в коллективе является, в некоторых случаях, желаемым результатом. Можно задуматься о том, какие положительные результаты может дать возникший конфликт? Необходимо вспомнить о том, что наличие открытых споров создает почву для наиболее эффективного исполнения стратегических задач и планов. В таком состоянии коллектива выявляется большое количество точек зрения и происходит информационный обмен.

В данное время очень актуальная эта тема, так как конфликты и стрессы присутствуют в каждой организации и очень много специалистов в данное время решают данную проблему и ищут пути, чтобы это предотвратить.

Целью данной работы является исследовать управление конфликтами и стрессами на примере предприятия и разработать рекомендации по борьбе с ними.

Объектом исследования является ООО «Контур-Терм».

Предметом исследования является управление конфликтами.

Задачи исследования:

- дать понятие конфликтам и описать их виды;

- исследовать методы решения конфликтных ситуаций;

- дать характеристику предприятию;

- изучить виды и пути разрешения конфликтов на предприятии;

- разработать предложения по совершенствованию управления конфликтными ситуациями.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Понятие и виды конфликтов

Как мы знаем, что все конфликты, столкновения и ссоры являются неизбежной чертой работы любого коллектива, который существует в организации. Руководству предприятия стоит понять, что самым важным аспектом работы является управление конфликтами, стрессами и способности, как выходить из данной ситуации. Если этого всего не придерживать, то вся организация может и не достигнуть поставленных целей и успехов.

Общество реагирует на понятие конфликт самым отрицательным образом, так как оно понимается, как борьба и противостояние, которые используются в разных сферах, но как выясняется, что некоторые люди думают, что это может быть и позитивным качеством и развивают навыки сотрудников организации^[1].

Как утверждают психологи, что конфликты и стрессы – это нормальное явление в организации и без них обойтись нельзя. Если в организации нет конфликтных ситуаций, то работоспособность снижается, а также и эффективность. Когда в организации нет спорных ситуаций, значит, что пропадают идеи, какие то планы и задумки для дальнейшего рабочего состояния. Если этого всего не будет значит, данное может пагубно отразиться на компании. Но специально провоцировать сотрудников, это крайне запрещено и недопустимо, так как это погубит компанию. Руководитель для начала должен тщательно изучить свой коллектив и тогда он сможет решить, как поступить в конфликтной ситуации и вывести ее на нужный уровень. Важно понять: возможные поводы возникновения ситуации; процесс ее протекания; допустимые точки влияния на сотрудников.

Инициаторами ситуации являются сами участники, а также обстоятельства, которые происходят в данный момент. Спорные ситуации возникают по инициативе сотрудников, а могут возникать независимо от какой-либо ситуации.

Были проведены исследования, непосредственно HR-специалистами и они выяснили, что 15 % рабочего времени уходит на решение конфликтных ситуаций. Данные конфликты в 50 % происходят по вине руководителя, 30-35% из за того, что сотрудники не подходят из за психологической несовместимости.

Также самая большая ошибка начальства происходит, что просто в организации был неправильно сформирован кадровый состав..

Когда возникает конфликт не всегда можно расценивать это, что он создан с негативным характером и у этого есть преимущество, что решить проблемы в организации можно эффективно. В большинстве ситуаций известно, что большинство менеджеров сами создают конфликтные ситуации для того, чтобы предприятия «ожило», чтобы рост продаж повысился, чтобы реализация товаров была больше, чтобы организация работала на много быстрее.

Бывают такие ситуации, что конфликт может привести к разрушениям внутри коллектива. Доказано, что если сотрудник избегает конфликтной ситуации, значит атмосфера в организации нездорова. Перед каждым менеджером организации стоит задача, сначала нужно разработать конфликт, внедрить его в коллектив, а затем в течении нескольких минут предотвратить его. Данный вид конфликта называется управляемый.

Разрушительными являются межличностные конфликты. Поэтому, если после конфликта организация не достигла желаемых целей и потребности участника конфликта не были удовлетворены, его именуют дисфункциональным. Из данного следует, что такой конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность работы падает и групповое сотрудничество просто прекращается. В данной ситуации менеджер должен разрешить данную ситуации, если просто это остается нерешенным со временем это может вспомниться и дать негативное продолжение. Для руководителей на первом месте должны быть такие ситуации и уже должны быть предложения, чтобы их вовремя разрешить. Ученые утверждают, что руководитель тратит 20 % своего рабочего времени на улаживание и разрешение конфликтных ситуаций.

Менеджеры, которые поддерживают командное благосостояние, знают о 4 главных типах противосостояний.

1) межгрупповой и внутриорганизационный;

2) межличностный;

3) между группой и личностью;

4) внутриличностный.

В частности, внутриличностные ссоры могут спровоцировать сотрудника на стресс и агрессивные действия по отношению к своим коллегам, а это уже создаст межличностное противостояние. В качестве источника ссоры может выступать нехватка ресурсов, различный подход к работе, дефицит самодеятельности, неоправдавшиеся надежды. Внутриличностный конфликт возникает, когда сотрудник пытается достичь нескольких целей, взаимоисключающих друг друга. Конфликт между двумя личностями говорит сам за себя: его участники обычно имеют различные цели и уровни познания. Возникнуть противостояние подобного уровня может при борьбе за ограниченные финансовые потоки, ресурсы или даже рабочую силу. К этому типу столкновений относят ссоры между людьми, которые несовместимы друг с другом по психологическим показателям. Личность начинает конфликтовать с группой, когда занимает обособленную позицию от коллектива. А вот межгрупповое противостояние может возникнуть в компаниях, где есть формальные и неформальные группы^[2].

1.2 Методы решения конфликтных ситуаций

Кризис, который происходит в нашей стране очень пагубно влияет на отношения в организациях, общение между сотрудниками, а также на общение между руководителем и сотрудниками.

В данное время очень много создают информационных машин, таких как компьютеры и к ним существует очень много разных программ, которыми пользуются сотрудники, нагрузка очень большая, а оплата труда намного меньше.

Из этого следует, что среди экономических причин в нашей стране на первом месте стоит дешевизна рабочей силы. Введение новой техники требует более крупных затрат, чем применение человеческого труда.

Мотивация вознаграждения выражена очень слабо, так как отсутствует прямая связь доходов с качеством труда. У людей не возникает потребности интенсифицировать свой труд, используя нововведение.

Представляется конфликт как напряженность коммуникаций, которая ведет к рассогласованию в системе, и предлагают уровневую структуру источников конфликтов по сфере их проявления с учетом других оснований:

1) по природе: экономические, демографические, организационные, социальные (классовые, идеологические, культурные, технические, этнические и т.д.), психологические, политические;

2) по сфере проявления: фундаментальные, глобальные, локальные;

3) по правомерности: допустимые, безопасные, оправданные, неоправданные, опасные, криминальные;

4) по направленности на цели: прошлые, текущие, ближайшие, отдаленные;

5) по масштабности конфликта: личность, группа, коллектив, нация, территория, общество, государство;

6) по содержанию предмета конфликта: потребности, нормы и ценности, цели деятельности, отношения, способности, инстинкты;

7) по исходу конфликта: конструктивные (позитивные), деструктивные (антагонистические);

8) по скорости протекания: быстротечные (динамичные, остро- динамичные), затяжные (статичные, остростатичные);

9) по характеру источника: субъективные (мнимые), подлинные, объективные (действительные, истинные), случайные, потенциальные;

10) по взаимному уровню предмета конфликта: ограниченность, противоположность, рассогласованность;

11) по стратегии поведения сторон: уклонение, доминирование, капитулянтство;

12) по тактике разрешения: поддержание статус-кво, согласование, компромисс, конкуренция, конфронтация;

13) по глубине протекания: стычки, столкновения, кризис;

14) по степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные.

Самым ведущим направлением деятельности руководителя системы является антикризисное управление^[3].

Управление персоналом имеет свою иерархию целей:

1) долгосрочные (бескризисное функционирование);

2) ближайшие (высокая комфортность);

3) текущие (разрешение конфликтов).

Антикризисное управление персоналом предназначено для предотвращения тотального - широкомасштабного криминального фундаментального деструктивного конфликта. При применении антикризисного управления и управлением социальной системой, нужно в первую очередь налаживать комфортность в ней, а потом только обратить внимание на конфликты.

Как говорится, что хорошим руководителем является тот, кто умеет предотвращать и предугадывать конфликты.

В соответствии с глубиной конфликта и своей ролью в нем каждый руководитель применяет административные, психологические и педагогические меры. В условиях конфликтных ситуаций, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действия (конкуренция, сотрудничество, компромисс, приспособление, игнорирование).

Как известно, что каждый менеджер действует или в условиях кризиса, или в его преддверии.

Обеспечение условий, когда финансовые затруднения не могут иметь постоянный стабильный характер, является самым главным в антикризисном управлении.

При данной ситуации банкротства быть не должно, ведь создана методика, которая способна решить данные проблемы.

В антикризисном управлении особое значение имеет качество руководства, способность менеджеров предприятия решать проблемы бизнеса, используя весь управленческий инструментарий на основе новаторских методов, учитывая при этом специфику российской экономики.

Выявлено два способа принятия решения:

1) женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на "ситуативное";

2) мужчины - на "диспозиционное" управление.

Склонность женщин-руководителей к "ситуативному" управлению соответствует внешнему локусу контроля, а приверженность мужчин к "диспозиционному" управлению - внутреннему локусу контроля. Причем у мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему. У женщин такой тенденции не обнаружено.