Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Актуальность исследования. Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.

Проектирование грамотного управления человеческими ресурсами служит основой производительной работы всего предприятия, позволяет создать внутренний настрой, работникам ощутить личный вклад в производство. Управление людьми имеет первостепенное значение для любого предприятия.

Актуальность темы исследования заключается в том, что в эффективное управление человеческими ресурсами является одним из условий повышения финансовых результатов.

Объект исследования – теория менеджмента.

Предмет исследования – управление человеческими ресурсами.

Цель исследования – исследовать теорию и практику управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами;

- определить критерии оценки управления человеческими ресурсами;

- рассмотреть методику оценки управления человеческими ресурсами;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сигнум»;

- дать оценку управления человеческими ресурсами в ООО «Сигнум».

Методы исследования: анализ научных источников, сравнительный, коэффициентный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Методологическую базу исследования представляет научная литература, периодические издания, материалы сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

---

1.1. Понятие, сущность, задачи и функции управления человеческими ресурсами

Персонал предприятия представляет собой главный ресурс предприятия.

Человеческие ресурсы – это качества и свойства человека, которые позволяют ему эффективно выполнять какую-либо деятельность. Разные авторы по-разному определяют данное понятие [6, с. 101]. В таблице 1 представим определения понятия «человеческие ресурсы», данные разными авторами.

Таблица 1

Определения понятия «человеческие ресурсы»

Автор	Определение
П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов	Человеческие ресурсы, категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом [24, с.82]
И.А. Максимцев	Человеческие ресурсы - трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека [18, с.95].
А.Я. Кибанов	Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [17, с.101].

По мнению автора, наиболее полным является определение, представленное А.Я. Кибановым.

Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом организации, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей предприятия [13, с. 68].

Именно человеческие ресурсы способны обеспечивать эффективное производство, высокую производительность труда [13, с.69].

Важно рассмотреть понятие «персонал» и основные группы персонала, оценить его роль в производственном процессе.

Персоналу принадлежит одна из главных ролей в успешном функционировании предприятия. Персонал оказывает значительное влияние на все управленческие государственные структуры [4, с.105].

В практике управления принято персонал организации классифицировать на следующие группы: работники управления (менеджеры высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); рабочие, которые осуществляют физический труд («синие воротнички»), и обслуживающий персонал (рис. 1).

---

Рис. 1 - Структура кадров в соответствии с международной практикой [5 с.85]

Работники умственного труда подразделяются на руководителей и технических специалистов. Работники, занятые физическим трудом классифицируются по определенным профессиям.

Классификацию персонала в России можно представить следующим образом (рис. 2).

Рис. 2 - Классификация работников в РФ [7, с.96]

Промышленно-производственной персонал включает в себя рабочих, руководителей, специалистов, служащих (рис.3).

Рис. 3 - Классификация промышленно-производственного персонала [5 с.85]

К категории промышленно-производственного персонала относятся работники, которые непосредственно участвуют в производстве и его обслуживании.

К категории непромышленного персонала относятся работники, которые не принимают участие в непосредственном производственном процессе.

Для менеджмента характерна связь со всеми составляющими организации.

Менеджмент представляет собой взаимосвязанные действия для установления целей, а также для формирования и использования ресурсов, которые имеются у организации [16, с. 171].

Для менеджмента характерны определенные функции и действия. Место менеджмента у организации представим на рисунке 4.

Рис.4 - Место процесса управления в организации [3, с.102]

Содержание управления зависит от природы организации.

Управление - это категория умственного труда, которую осуществляет человек при помощи нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное) [9, с. 71].

Управленческие действия целесообразно могут различаться по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Управление предприятием представляет собой основу всего управленческого многообразия. Управление можно представить в виде способа воздействия на производственный процесс с целью обеспечения условий эффективного производства.

Управление делиться на две составляющие на управление людьми и управление деятельностью предприятия. Управление на предприятии представляет собой систему взаимоотношений между руководителями и подчиненными, которое осуществляется для достижения наивысших результатов деятельности предприятия. В управлении соединяются воедино как человеческие, так и материальные ресурсы для достижения такой цели, как выполнение задач, которые стоят перед предприятием [5, с.86]. Основу управления человеческими ресурсами предприятия составляет система его развития. От того насколько эффективно работает данная система, зависит результат работы предприятия, а именно-его прибыль.

---

Система развития персонала предполагает [1, с. 83]:

- вырабатывать стратегию;

- прогнозировать и планировать потребность в персонале;

- проводить профессиональное обучение;

- повышать квалификацию работников;

- планировать деловую карьеру;

- организовывать адаптацию персонала;

- формировать кадровую культуру.

Сформулируем основные цели развития персонала [11, с. 75]:

- обеспечить компанию подготовленными и заинтересованными в развитии компании кадрами;

- повышать потенциал персонала;

- решать задачи, способствующие развитию бизнеса;

- повышать эффективность труда;

- снижать текучести кадров;

- осуществлять подготовку руководителей;

- осуществлять адаптацию к новым технологиям [4, с.68].

На организацию системы развития персонала могут оказывать влияние различные факторы.

К таким факторам можно отнести внешнюю среду (потребителей, конкурентов, поставщиков); технический прогресс, стратегию развития предприятия, организационную структуру предприятия [16].

Влияние перечисленных факторов оказывает влияние на организацию системы развития персонала через возрастающую потребность в новых знаниях и умениях [5, с.89]. Организация системы развития персонала находится в тесной взаимосвязи с рядом общеизвестных наук.

Организация развития персонала напрямую связано с такими науками как психология, социология, менеджмент, управление персоналом, теория управления и т.д. Выявленные цели организации системы развития персонала предполагают решение определенных задач в процессе, непосредственно самой организации [10, с.92].

Перечислим эти задачи: осуществление побора персонала, найм, расстановка персонала, увольнение, а также организацию эффективной системы компенсаций и льгот.

Задачи расстановки можно понимать либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры [9, с. 112].

На следующем рисунке наглядно представим составляющие системы развития персонала (рисунок 5).

Рис.5 - Развитие персонала [12, с.114]

Согласно представленного рисунка, составляющими системы персонала являются: адаптация персонала, мотивация персонала, обучение персонала, продвижение персонала [6, с.121].

Одной из важных задач в организации системы развития персонала является обучение [7, с.69].

В зарубежной практике выработано три основных концепции по обучению персонала:

- концепция специализированного обучения, которая ориентирована на сегодняшний день или на перспективу, эта концепция относится непосредственного к соответствующему рабочему месту. Эффективность этой концепции не продолжительна, позволяет укрепить чувство собственного достоинства работника;

---

- концепция многопрофильного обучения. Эта концепция является более эффективной, т.к. способствует повышению внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работников. У работника имеется возможность для выбора, он становится менее привязанным к рабочему месту. Несмотря на свою эффективность, эта концепция является достаточно рискованной, потому, что повысив свою квалификацию, работник может совершенно свободно покинуть данное предприятие.

- следующая концепция – это концепция обучения, ориентированная на личность. Цель этой концепции заключается в развитии основных человеческих качеств, которые заложены природой или приобретаются на практике. Такая концепция является характерной для работников, занятых научными исследованиями [9, с.96].

Ключевой момент в системе развития персонала - это выявление потребностей предприятия (рисунок 6).

Рис.6 - Модель обучения персонала [11, с.120]

На рисунке 6 представлена модель обучения персонала. Порядок формирования этой модели включает определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, в том числе определение целей обучения, выбор методов обучения, учебные планы и программы, непосредственно обучение. Результатом обучения является получение профессиональных знаний и навыков.

Важным моментом в модели обучения является выявление критериев оценки обучения и непосредственно оценка эффективности обучения.

Оценить эффективность обучения напрямую достаточно сложно, для этого используются различные тесты, наблюдения, открытые анкетирования и обсуждения.

Анализируя зарубежные практики развития персонала, автор работы предлагает остановиться на китайской практике организации системы развития менеджеров высшего звена [23, с. 115].

Перечислим основные этапы организации системы развития менеджеров высшего звена.

1. Определить потенциальных кандидатов на повышение. Для этого отбирают наиболее достойных кандидатов по разным характеристикам. Отобранных работников формируют в Группы.

2. На втором этапе важно распределить участников Групп развития по функциональным направлениям. Направления для каждого предприятия являются индивидуальными, в зависимости от потребностей.

3. На третьем этапе проводится профессиональное обучение. На данном этапе менеджер должен получить целый перечень функциональных компетенций.

4. Проведение тренингов развития управленческих навыков. На данном этапе важно изучить основные методы и инструменты управления персоналом. Данный этап предполагает посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентацию на саморазвитие.

---