Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕХАНИЗМОВ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Под культурой чаще всего понимают общепризнанные ценности и нормы поведения. Термин «организационная культура» в научной литературе прочно закрепился, где, однако под организационной культурой воспринимался обязательный подход в изучении практической деятельности организации.

Предприятие функционирует и развивается в виде сложного организма. Оно постоянно подвергается воздействию со стороны внешней среды и приспосабливается к изменениям. Современное предприятие должно обладать способностью формирования и накапливания потенциала, который может обеспечить адекватную и своевременную реакцию на влияние внешней среды, а также даст возможность активно изменять окружающую действительность, осуществлять эффективное управление функционированием и развитием множества элементов и подсистем предприятия.

Данный «жизненный» потенциал деятельности предприятия обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между предприятиями, но и определяет успех их деятельности и выживания в конкурентной борьбе.

На любом предприятии имеет место диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, которая оказывает влияние на поведение человека, с другой.

На сегодняшний день организационная культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления – одновременно с уже существующими типами, при этом по результатам программного управления начинается существовать почва для формирования нового ценностного типа управления, в котором в качестве долгосрочных целей организационное развитие выступает ценностью профессионализма, обновление, ответственностью, сотрудничеством, взаимопомощь.

Актуальность темы курсовой работы обусловливает современная тенденция к возрастанию значимости организационной культуры и её роли в управлении предприятиями.

Целью курсовой работы является анализ содержания и определения способов управления организационной культурой.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические источники по теме курсовой работы;
2. рассмотреть структуру и особенности организационной культуры ПАО «НК «Роснефть»;
3. разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры ПАО «НК «Роснефть».

Объектом курсовой работы является организационная культура ПАО «НК «Роснефть».

Предметом курсовой работы является управление организационной культуры.

В данной работе была использована литература по вопросам организационной культуры следующих авторов: Веснин В.Р., Егоршин А.П., Замедлина Е.А., Тебекин А. В.

Методы исследования, которые были использованные при написании курсовой работы: анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнение, аналогия, системный подход.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников, включающего 15 источников. Работа изложена на 33 страницах.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕХАНИЗМОВ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

1.1 Основные понятия и структура организационной культуры

Под культурой чаще всего понимают общепризнанные нормы поведения и ценности. В то же время в обиходе часто смешивают два достаточно общих, при этом все же разных понятия: культура организации и организационная культура. Основываясь на базовое определение культуры, под культурой организации следует понимать совокупность общих норм поведения и ценностей, которые признают работники данного предприятия.

Соответственно под организационной культурой предприятия следует понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии^[1].

Главным образом культура предприятия проявляется во внешнем виде и качестве выпускаемой продукции, содержании и характере рекламы, а также в таких символах, как интерьер офиса и внешний вид, форма сотрудников, фирменные значки, стандарты документов и т.д. Все это формирует так называемый имидж предприятия ^[2].

Организационная культура проявляется в основном в организационном поведении работников, они ориентирована на внутреннюю среду.

Организационная культура предприятия обеспечивает во внешней среде адаптивное поведение организации. Она помогает предприятию выжить, заполучить новые рынки, одержать победу в конкурентной борьбе и успешно развиваться^[3].

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Только некоторые механизмы и структуры связей, которые отражаются в организационных проектах, могут быть заимствованы^[4]. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, отраслевая и профессионально-квалификационная структура кадров, всё это в коллективе оставляет свой след. Кроме того, существенное значение имеет история становления предприятия, формирование коллектива и сложившиеся традиции^[5].

Убеждение, в котором проговариваются ключевые ценности предприятия, отражает интересы всех сторон. Так происходит создание характерной базы для формирования организационной культуры. Провозглашённое убеждение является фирменной идеологией менеджмента^[6].

Сама же организационная культура не внедряется, она прививается и формируется с помощью множества организационно-управленческих мер и приёмов, которые чаще всего укладываются в следующие направления:

• управление интересами, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• постоянное усовершенствование организации при сохранении относительно-устойчивой структуры связей;
• объединение идеологии мышления, которое способствует более лёгкому и быстрому привыканию к обновлению;
• использование на всех уровнях управления единого стиля руководства, которое сопровождает развитие положительных процессов самоорганизации;
• непрерывное повышение квалификации и подготовку персонала применительно к требованиям организационной культуры и задачам организации;
• психологическое и профессиональное привыкание новых пришедших и молодых сотрудников к действующим традициям и структуре культуры;
• воспитание персонала в духе определённых традиций организации и активного отношения к её развитию^[7].

Последнее направление обладает особым значением. Именно целенаправленная и постоянная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые великолепные организационные проекты, современные структуры, грамотно выполненные должностные инструкции и положения, все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности сотрудников предприятия.

Требования к профессиональным навыкам и знаниям, качествам специалистов и руководителей должны формироваться на основе идеологии организационного поведения принятой на предприятии - так формируется организационная культура.

В современной литературе, как и другие термины управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единого верного толкования. Множество различных авторов стремится показать своё собственное понимание этого термина. Организационная культура в большинстве случаев диктует, применяемые организацией идеологию и философию управления, предложения, ожидания, ценностные ориентации, нормы и расположения, которые лежат в основе взаимодействий и отношений, как внутри самой организации, так и за её пределами^[8].

Проблемы культуры остаются мало изученными. В литературе, которая посвящена проблемам культур, можно найти попытки построения схем её анализа. Довольно много определений культуры и корпоративной культуры можно найти в современной литературе^[9].

Корпоративная культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, а также определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Корпоративную культуру объединяют истоки общественной культуры, а также активно влияют на её формирование.

Организационная культура является определённой структурой, объединяемой набором предположений, убеждений, ценностей и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Э. Шайн предлагал рассматривать организационную культуру по трём уровням^[10].

Пояснение организационной культуры начинается с первого уровня. Поверхностный «символический» уровень, которые включает такие видимые факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, обращения и другое или всё то, что можно ощупать и воспринимать через пять чувств человека.

На этом уровне вещи и явления можно легко обнаружить, однако их не всегда можно расшифровать и перевести на термины организационной культуры.

Второй уровень – подповерхностный. На этом уровне происходи изучение ценностей и верований, которые разделяют члены организации в соотношение с тем, насколько эти ценности отражаются в языке и символах. Восприятие верований и ценностей обладает сознательным характером и зависит от желания людей^[11].

Третий уровень – глубинный уровень. Он включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации бессознательного сосредоточения на этом вопросе^[12].

Соответственно тому, какие из указанных уровней были приняты, существует деление организационной культур на объективные и субъективные (рис 1).

Организационная культура

Субъективные элементы:

• Верования
• Ценности
• Ритуалы
• Принятые нормы общения и т.д.

Объективные элементы:

• Символика
• Цвет
• Оборудование
• Внешний вид зданий
• Мебель и т.д.

Рисунок 1-Элементы организационной культуры

Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей управления и решения руководителям проблем.

Объективная культура обычно связана с физическим окружением, которое создаётся в организациях: дизайн и здание, место расположения, имидж организации, мебель и оборудование, удобство^[13]. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых организация придерживается. Этим собственно и обусловлено одна из сложностей в изучение и изменение организационной культуры на рисунке 1^[14].

Чаще всего объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, которое формируется в организации: само здание и его дизайн, место расположения, мебель и оборудование, объем пространства, кафетерий, удобства, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Всё это отражает ценности, которых придерживается данная организация^[15].

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако стоит отметить, что субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

1.2 Формирование организационной культуры

Формирование определённой культуры в организации во многом связано со спецификацией профессиональной деятельности её работников, отрасли, в которой организация функционирует, с политическими и экономическими условиями существования, а также с другими внутренними и внешними факторами.

Выделяют три ключевых источника, которые могут влиять на формирование и изменение организационной культуры:

• получение членами организации коллективного опыта в процессе развития;
• убеждение ценностей основателей организации и их представления;
• новые идеи, ценности и представление, которые принесли извне новые сотрудники организации, в том в числе новые лидеры и руководители неформального отношения к новым идеям^[16].