Файл: Корпоративная культура в организации (Содержание корпоративной культуры и ее роль в организации).pdf

Коллективу были предложены различные методики анализа компании на выявление типа корпоративной культуры (приложения 1-5).

В работе проанализирована модель «Два измерения – четыре культуры». Данная типология основана на двух понятиях: социальности и солидарности.

Для оценки уровня социальности и солидарности среди сотрудников компании было проведено анкетирование на диагностику корпоративной культуры Гоффи (Приложение 5).

Социальность - это степень искренней дружелюбности между членами сообщества. Солидарность - это мера способности сообщества преследовать общие цели быстро и эффективно, вне зависимости от индивидуальных связей. Солидарность является степенью эмоциональных отношений и поддерживается посредством постоянных личностных отношений, характеризующихся высоким уровнем искренней взаимности. При высоком уровне солидарности отношения базируются на общих обязанностях, взаимных интересах и разделяемых целях, которые способны принести выгоду всем вовлеченным сторонам.

Если расположить эти характеристики в виде двух измерений в одной плоскости, то в результате появится четыре типа культуры: сетевая, меркантильная, фрагментированная и общная.

Результаты анкетирования представлены в таб. 2.4. и таб. 2.5.

Таблица 2.4. Социальность

Таблица 2.5. Солидарность

Рис.2.7. Сравнительная диаграмма социальности и солидарности ООО "Продсервис"

Рис. 2.8. Сравнительный график среднеарифметических показателей социальность/солидарность ООО "Продсервис"

Согласно анкетирования корпоративная культура ООО "Продсервис" находится между общной и меркантильной культурами. В целом уровень солидарности чуть выше уровня социальности.

Ни одна из этих культур не является “самой лучшей”. В действительности, каждая из них является оптимальной для конкретного вида организации. Другими словами, менеджерам не стоит защищать один тип в ущерб другому. Социальность подобна смеху, который и является ее высшим проявлением, приходит естественно. Социальность является степенью эмоциональных, не инструментальных отношений (т.е. отношений, при которых люди не используют друг друга ради удовлетворения собственных амбиций), при существовании которых отдельные личности рассматривают друг друга в качестве друзей. Последние чаще всего разделяют определенные идеи, интересы, пристрастия и ценности и ведут себя друг с другом на равных. В своей чистой форме, социальность является тем типом социального взаимодействия, который ценится уже сам по себе. Этот тип часто поддерживается посредством постоянных личностных отношений, характеризующихся высоким уровнем искренней взаимности. В подобном контексте не существует так называемых “сделок”. Мы помогаем друг другу, разговариваем, делимся, плачем и смеемся, и все это не влечет за собой никаких обязательств.

В противоположность социальности, солидарность развивается не в сердце, а в голове, хотя в бизнес окружении и она может приходить естественным путем. Отношения в этом случае базируются на общих обязанностях, взаимных интересах и разделяемых целях, которые способны принести выгоду всем вовлеченным сторонам. Однако, не менее часто, солидарность возникает между людьми не похожими и не связанными продолжительными социальными отношениями.

В ООО "Продсервис" разработан и действует корпоративный этический кодекс. В цивилизованной экономике, разработка и принятие корпоративного кодекса является делом чести каждой компании, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Наличие у компании корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение значительно повышает ее инвестиционную привлекательность.

Корпоративный кодекс это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании.

Корпоративный кодекс ООО "Продсервис" выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.

Кодекс ООО "Продсервис" используется:

1. Как инструмент управления - регулировать поведение сотрудников на рабочем месте.
2. Как инструмент развития (поддержания) корпоративной культуры - четко обозначать основные цели и ценности компании и усиливать корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала).
3. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности.

Корпоративный кодекс в компании принимается, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления конфликтам. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий. Для эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов (клиентов, наемных работников, поставщиков, конкурентов, правительства).

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС"

3.1. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников предприятия

Лояльность персонала ООО "Продсервис" определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Для диагностики уровня развития коллектива и оценки социально-психологического климата и корпоративной культуры были использованы:

- наблюдение,

- беседа;

- тестирование;

- анкетирование.

Как известно, социально-психологический климат коллектива проявляется в трех показателях:

1. Уровне сплоченности, который представляет собой меру тяготения членов группы друг к другу и к группе.

2. Уровне идентификации личности с коллективом, т.е. степени усвоения групповых норм поведения.

3. Уровне удовлетворенности работника своим трудом.

В 2018 году было проведено исследование социально- психологического климата коллектива компании, которое проводил генеральный менеджер. Руководителям и подчиненным был предложен тест "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. Приложение 1), согласно которому анализируются три компонента отношений в коллективе:

- эмоциональный,

- поведенческий,

- когнитивный.

Результаты исследования занесены в таблицу 3.1.

Таблица 3.1. Сравнительная таблица результатов тестирования коллективов А, В и С по определению оценки социально-психологического климата

В отделе А участники оценили социально-психологический климат в своем коллективе как положительный. Два компонента: эмоциональный и поведенческий получили положительные оценки и один - когнитивный - противоречивую. 80 % работники считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди. 68 % участников утверждают, что в коллективе обычно преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения. Противоречивая оценка когнитивного компонента говорит о том, что в коллективе люди недостаточно знают друг друга.

То, что в отделе А имеются и противоречивые оценки,- это хороший показатель эффективной работы группы, т.к. они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выработать более качественные решения.

В отделе В сотрудники охарактеризовали социально-психологический климат как противоречивый (таблица 3.1). Все три компонента получили противоречивые оценки. Заметим, что это группа, состав которой различен по возрасту, полу, образовательный уровень невысокий, преобладает индивидуалистская ориентация, т.е. больше работников, предпочитающих работать в одиночку. В такой группе мнения работников по оценке состояния социально-психологического климата самые разные. 60 % считают, что коллектив им нравится, остальные дали противоречивую оценку. Однако, только 20 % из них желают работать в этом коллективе.

Заинтересовавшись данным фактом, провели опрос среди работников. Был задан прямой вопрос: "Хотите ли Вы работать в данном коллективе. Если нет, то почему?" Ответы были разные. Многие не удовлетворены работой, особенно мужчины - размером заработной платы. О степени удовлетворенности трудом мы еще поговорим чуть дальше. Здесь же необходимо отметить, что в коллективе среди сотрудников формируются предпринимательские мотивы (стремление завести собственное "дело"), а также мотивы самореализации.

Считаю, что данные факторы не могут не повлиять на социально-психологический климат. В то же время, как было выяснено, стиль руководства в основном ориентирован на производство. Хотя сам руководитель считает, что в вопросах межличностного отношения у него проблем нет.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель не учитывает принцип индивидуального подхода. При оценке подчиненных он больше ориентируется на их профессиональные и деловые качества, не учитывая личных качеств и интересов.

В отделе С социально-психологический климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата получили высокие положительные оценки. Это хороший показатель сплоченного коллектива. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть "эффект единомыслия". Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее, когда члены группы имеют разные мнения, подходы.