Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и виды мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе возрастающая роль человеческого фактора и управления персоналом является общепризнанной. Негативные факторы, связанные с кризисом труда, когда работа является средством выживания, снижают производительность, эффективность труда, заинтересованность и инициативность. В этих условиях возрастает роль сильной трудовой мотивации. Каждый грамотный руководитель должен осознавать, что сотрудников необходимо стимулировать работать на пользу предприятия, но при этом выполнять работу качественно и эффективно. Зачастую для этого недостаточно только материального вознаграждения.

Через мотивацию персонала достигается максимальное использование имеющихся ресурсов, в том числе не только человеческих, и активизация кадрового потенциала, который уже есть в распоряжении предприятия.

Практическое использование известных методов и технологий классических моделей мотивации затрудняется тем, что, формы и методы управления персоналом, пришедшие из советского периода, не отражают действительности, так же, как и зарубежные модели, требуя адаптации к меняющимся условиям жизни. Современные руководители не в полной мере обладают навыками и знаниями по управлению персоналом, они не могут квалифицированно применить разные мотивационные системы и их комбинации, считая, что угроза увольнения – лучший мотивационный стимул для сотрудника. Поэтому необходимость изучения, разработки и применения эффективной мотивационной системы попадает в противоречие с недостаточно изученной и исследованной научно-методической базой.

Эффективное управление мотивационной системой упрощает управление персоналом в целом, координирует усилия всех ее элементов, формирует систему взаимосвязей и взаимозависимостей внутри предприятия, а в конечном итоге приводит к достижению поставленных целей и задач, как предприятия в целом, так и ее сотрудников.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Окна Свет».

Объектом исследования является ООО «Окна Свет».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Окна Свет».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие и виды мотивации персонала

Под «мотивацией» можно рассматривать совокупность внешних и внутренних сил, которые, воздействуя на человека, заставляют его перейти из покоя к действию, определяют форму деятельности, пограничные зоны времени, ответственности, придают направление деятельности, стимулируя к достижению поставленной цели.

Мотивация - это динамическое воздействие на поведение индивида, который под воздействием внешнего или внутреннего воздействия вступает в отношения с внешней средой для достижения поставленных личных или индивидуальных целей [1, c. 114].

В таблице 1 приведены некоторые определения мотивации, которые представлены в научных работах.

Таблица 1

Определение «мотивация», приводимое различными авторами

Мотивация, так же, как и управление мотивацией, может быть внешней и внутренней. Если для получения эффекта необходимо внешнее воздействие, то управление мотивацией будет внешним, и мотивация будет признана внешней. Если стимулирующее воздействие оказывается изнутри, и управление будет направлено на формирование внутренней мотивации, то мотивация будет внутренней [1, c. 115].

Мотивация, которая основана на положительных стимулах, называется «положительная». Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, называется «отрицательная».

Выделяют также устойчивую и неустойчивую мотивацию. Устойчивая мотивация базируется на физиологических нуждах человека, она не требует дополнительного подкрепления. Мотивацию, которая требует дополнительного подкрепления, называют неустойчивой [15, с. 143].

Функции управления мотивацией включает в себя формирование системы материальной и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация делится на материально-денежную и материально-неденежную [17, с. 203].

В управлении материальной мотивацией выделяют 2 группы:

1. Система штрафов. Если цели не достигнуты, работники плохо выполняют свои обязанности, совершают грубые ошибки в своей работе, то им начисляют штрафы;

2. Система поощрений. Система противоположна системе штрафов – выплачивается премия за достижение, перевыполнение целей, более эффективную или экономичную работу, рост производительности труда, снижение себестоимости и т.д.

Рисунок 1 - Методы мотивации работников [17, с. 205]

Однако, как часто бывает в российской действительности, применение данных систем крайне несбалансированно: устанавливаются цели, заведомо недостижимые, а вознаграждением за эффективную работу становится сохранение рабочего места – не увольнение с работы.

В управлении нематериальной мотивацией намного больше различных видов [15, с. 145]:

1. Похвала. Несмотря на то, что многие не придают большого значения данному виду мотивации, он очень эффективен. Личная или публичная похвала руководителя стимулирует двигаться к еще более высоким результатам. Разновидностью данного вида является доска почета, списки лучших сотрудников, сотрудник месяца, квартала, года [1, с. 117];

2. Карьерный рост. Перспектива повышения на более ответственную и высокооплачиваемую должность при демонстрации хороших результатов является очень хорошим мотивирующим фактором;

3. Обучение за счет предприятия. Эффективным способом мотивации является возможность получения дополнительного образования, квалификации и т.д.;

4. Хорошая атмосфера в рабочем коллективе. Если коллектив хороший, то сотрудники гораздо более эффективно выполняют свои функции;

5. Имидж предприятия. Работать в крупной известной компании с хорошей зарплатой и гарантиями стремятся многие люди, а чтобы сохранить место, стараются демонстрировать высокую эффективность труда;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, билеты в театры, на концерты, занятия спортом также косвенно мотивируют сотрудников продолжать работать в компании [1, с. 119].

В процессе разработки системы управления мотивацией должны быть предусмотрены новые современные способы: вместо системы штрафов ввести титулы для самых плохих сотрудников (например, «Черепаха месяца» и т.д.); игровые зоны и зоны психологической разгрузки на предприятии, спонтанные небольшие подарки, которые неожиданно радуют (например, внезапный день «апельсиновое настроение» - раздавать апельсины, стимулируя витаминизацию); страховка на членов семьи, подарки на праздники, путевки в лагеря, санатории; вместо премий – давать дополнительный выходной день; премии тем, кто не ходит на больничные; вариант стимулирования – свободное посещение работы на определенное время; призы за хорошую работу – поход в ресторан, абонемент в тренажерный зал, поход в кино. Положительно влияет на эффективность и вовлеченность сотрудников в процесс улучшение условий труда - оборудованные кухни для работников; бесплатный кофейный автомат для работников, душевые кабины, массажные кресла и т.д.

Креативные способы мотивирования, которые в процессе управления мотивацией могут быть включены в общую систему, и при этом выходят за рамки общепринятых, дают максимальный результат на практике. Примером может стать опыт японских компаний, такие как отгул из-за расставания с парнем или девушкой, супругой/супругом – пережить разрыв (в зависимости от возраста – день, два, три дня) или сокращенный рабочий день в день распродажи. Вариант корпоративного детского сада также является стимулирующим фактором для сотрудников, особенно женского пола.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя мотивация) для повышения эффективности труда. Цель управления мотивацией – целенаправленное формирование комплекса условий, которые побуждают сотрудника к действиям, которые направлены на достижение целей предприятия.

1.2. Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация не может рассматриваться отдельно от общей системы управления предприятием, так как цели и задачи, поставленные руководителем перед коллективом, достигаются через систему поощрений и наказаний. Система управления мотивацией оказывает непосредственное влияние на результат, так как повышает эффективность системы управления в целом из-за индивидуальных или коллективных достижений.

В современной действительности управление мотивацией сотрудников является стратегической базовой функцией управления персоналом. Мотивация может быть рассмотрена как грамотно выстроенный процесс формирования мотивов для достижения личных целей одновременно с достижением целей предприятия [1, с. 121].

Наиболее важная цель, которую преследует управление мотивацией – максимально возможное использование ограниченных трудовых ресурсов для достижения целей и задач предприятия, выражаемую как в повышении прибыльности, так и в повышении конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, можно отметить, что управление мотивацией характеризует процесс, касающийся только сотрудника, при этом он может иметь косвенное положительное влияние на предприятие. Стимулирование -это процесс, который ориентирует сотрудника на цели предприятия, необходимые как руководителям, так и организации в целом.

Цели [9, с. 24] – это желаемый результат – предмет, состояние, к которому стремится человек. Поведение человека определяется комплексом мотивов, а не одним мотивом. Мотивационная стимулирующая структура человека обладает стабильностью и изменяется медленно или под воздействием критических факторов. Мотивы могут различаться, даже если потребность одинакова, именно мотив определяет, что, как, когда надо сделать, чтобы потребность была удовлетворена.

С этой точки зрения управление мотивацией - осознанный процесс воздействия на работника с целью стимулирования его к нужным действиям с помощью формирования в нем определенных мотивов.

Процесс пробуждения в индивиде тех или иных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям посредством воздействия извне представляет собой мотивирование. Успешный процесс мотивирования определяет эффективность процесса управления персоналом в целом. В зависимости от задач предприятия, выделяют два базовых типа управления мотивацией. При первом типе – формируются мотивы для каждого сотрудника, при втором типе в фокусе находится формирование мотивационной структуры для каждого сотрудника. Второй тип мотивирования является более длительным, не связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от сотрудника. Он требует значительных усилий, знаний для его осуществления. Его результаты превосходят результаты, полученные при первом типе мотивирования. Стимул в процессе управления мотивацией играет роль рычага воздействия, который формирует определенный мотив. Реакция на стимул может быть осознанной или неосознанной. Реакция на стимул у разных людей может различаться.