Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и виды мотивации персонала).pdf

Таким образом, в общем рассчитанные показатели эффективности управления мотивацией растут. Социально-экономическая эффективность управления мотивацией составила в 2019 году 0,977 пунктов (против 0,864 пунктов в 2018). Также можно отметить, что снизилась производительность и, если бы потери не перекрывались прочими факторами, результат был бы негативным.

Итак, можно отметить, что управление мотивацией на предприятии не структурировано, имеет разрозненные, не систематизированные элементы, недостаточную внутреннюю нормативную документацию, носит общий характер. Эффективность мероприятий не оценивается, мероприятия вводятся по аналогии с другими предприятиями - «как у всех». Многие применяемые меры не отражены в действующих документах, регулирующих взаимоотношения руководства и персонала. Показатели деятельности демонстрируют, что стимулирующие меры недостаточно эффективны, так как показатели деятельности предприятия снижаются, растет трудоемкость, падает производительность, снижается удовлетворенность системой оплаты труда и условиями труда в целом. Необходима первоначальная диагностика мотивационного воздействия, анализ наиболее эффективного механизма воздействия, разработка комплексной взаимосвязанной системы, которая будет поддерживаться локальными нормативными актами.

2.3. Мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»

Для построения и повышения эффективности управления мотивацией и использования эффективного мотивационного воздействия на сотрудников в дальнейшей работе, среди всего персонала было проведено анкетирование Мотайп. Используемый тест Мотайп является инструментом для построения системы управления мотивацией, при этом внедрение теста в систему оценки персонала является мероприятием, направленным на совершенствование системы управления мотивацией. Результаты занесены в таблицу 16.

Таблица 16

Оценка результатов теста Мотайп, проведенного в ООО «Окна Свет»

Таблица демонстрирует, что типовые показатели были распределены неравномерно и по-разному для категорий работников – руководителей и остальных специалистов. Так, если рассматривать руководителей, то превалирующий тип – хозяйствующий, затем – патриотический, наименее популярные – избегательный и профессиональный. Избегательный тип не может быть руководителем и выполнять менеджерскую функцию, а профессиональный – человек уже достиг верхнего уровня. Среди сотрудников наиболее предпочтительный тип – инструментальный, а патриотический – на последнем месте. Во время практики было проведено анкетирование по факторам, играющим превалирующее значение для каждого сотрудника. Итог представлен в таблице 17. Общее количество набранных баллов не равно 100%, т.к. каждый человек выбирал несколько вариантов.

Таблица 17

Исследование факторов мотивации ООО «Окна Свет»

Данные по выбранным факторам были занесены в таблицу, на основании которой факторы были разбиты на мотивационные типы (т.е. каждый фактор был отнесен к тому или иному мотивационному типу). На основании этих данных были построены мотивационные схемы, которые определяют мотивационное поле и потенциал для каждой группы (выбиралось по 4 фактора для каждой группы).

Таблица 18

Главные факторы по мотивационным типам с указанием процента выборки

По каждому типу строится мотивационная схема. Общая схема представлена на рисунке 6.

По построенным схемам по каждому типу определяется мотивационное поле для каждого из сотрудников. В общей схеме следует соединить вершины фигуры, которые максимально удалены от центра, при этом будет сформирован многоугольник, характеризующий мотивационные усилия ООО «Окна Свет». Если в процессе мотивации предлагаются мотивирующие усилия превосходящие показатели графика, то это будет только расслаблять работников и эффективность управления мотивацией понизится.

Рисунок 6 - Общая схема мотивационных типов

В целом же по предприятию мы определили, что сотрудники имеют разную мотивационную заинтересованность, но наиболее эффективными мерами являются материально-денежные методы – только там уровень заинтересованности в тех или иных факторах достигает 40% и наиболее ярко выражен. Кроме этого, следует учесть, что 60% ответов так или иначе отнесены именно к инструментальному типу. Сотрудники заинтересованы в получении денежных премий, но также хорошо заметно влияние следующих факторов: обучение за счет компании, продвижение по службе, отношения в коллективе, тимбилдинг, четкий график работы.

Следующим этапом будет анализ и разработка внутренней нормативной документации, которая будет отражать сложившиеся отношения в сфере мотивации.

Перечень документов, которые необходимы на предприятии и должны быть разработаны, представлены в таблице 19.

Таблица 19

Нормативные документы, требующие разработки в ООО «Окна Свет»

Следующим мероприятием станет введение бонусирования по KPI. Это позволит создать прозрачную и понятную систему бонусирования, учитывающую цели отдельных сотрудников и цели предприятия в целом.

Также повысит информированность сотрудников и их удовлетворенность, которая снизилась по итогу 2019 года. Основное требование к разработке системы KPI - возможность измерения выбранных показателей.

Таблица 20

Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

Система оплаты труда на основе KPI позволяет: повысить управляемость системой мотивации; обеспечивать контроль за деятельностью предприятия; оценивать личное участие в достижении результатов предприятия в целом; нацелить сотрудников на достижение запланированных показателей; управлять бюджетом ФОТ и сокращать время на расчеты.

Раньше система выплаты бонусов распределялась руководителем на его усмотрение, что в последний год продемонстрировало недовольство сотрудников. Т.к. при снижении премиального фонда возможности маневра стали меньше. В рамках KPI постоянную часть зарплаты необходимо снизить, чтобы с бонусной частью она составила 50/50. Внедренные KPI – выполнение плана продаж сотрудником и выполнение плана продаж по предприятию в целом. При этом первый показатель определяет вес 70% премиальной части, вес 30% определяет второй показатель. Т.е. общая формула примет вид:

Зарплата = 50% (постоянная) + 70% * Переменная часть * % выполнения + 30% * Переменную часть * % выполнения. При этом процент выполнения определен в таблице 21.

Таблица 21

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана