Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и виды мотивации персонала).pdf

Управление мотивацией начинается с формирования мотивационной системы. Мотивационная система содержит элементы:

1. Заработная плата [17, с. 307]. Заработную плату рассматривают как гарантированную компенсацию работнику затрат его труда. При этом базовая часть заработной платы включает должностной оклад (оплату за отработанное время) и надбавки (доплаты). Должностной оклад работника определяют занимаемая должность, ее внутрифирменная ценность, а надбавки (доплаты) вводят для того, чтобы учитывать индивидуальную роль человека. Базовая заработная плата постоянна, она не зависит напрямую от результата деятельности.

2. Бонусы. Бонусы формируют дополнительное вознаграждение сотруднику за качество труда. К бонусам можно отнести премию за выполнение плана, различные комиссионные выплаты и т.д. Переменная и постоянная часть может различаться и зависеть от вклада каждого сотрудника в конечный результат.

3. Бенефиты. Бенефиты – это вознаграждение, которое носит стимулирующий характер, но напрямую не связан с качеством и количеством труда. К бенефитам можно отнести бесплатные обеды, медицинскую страховку, компенсации транспортных расходов.

4. Система нефинансовой мотивации. Нефинансовая мотивация обеспечивает морально-психологическое вознаграждение, которое в целом повышает уровень удовлетворенности работника своей работой.

Рисунок 2 - Способы мотивационного воздействия в системе управления мотивацией [1, с. 123]

Рассмотрим отдельно объект управления мотивацией, виды потребностей, направленности управляющего воздействия, используемые при этом стимулы [15, с. 329].

Вид мотивационного управляющего воздействия может быть классифицирован в зависимости от объекта управления мотивацией, от используемых мотивационных стимулов, от удовлетворяемой потребности и направленности воздействия. Сведем основные виды мотивационного управляющего воздействия в таблицу.

Таблица 2

Классификация вида управляющего мотивационного воздействия

Разработка эффективной современной системы управления мотивацией содержит три основных этапа:

1. определение интересов работника и предприятия

2. сопоставление интересов двух сторон

3. разработка способов реализации интересов сторон.

Рисунок 3 - Схема построения системы мотивации [14, с. 135]

Эффективность управления подразумевает не только результативность предприятия, но и экономичность. Таким образом, при оценке управления системы мотивации могут использоваться показатели производительности труда и экономичности всей системы управления мотивацией.

В процессе внедрения системы управления мотивацией и в процессе ее функционирования необходимо оценивать ее эффективность по ряду направлений, таких как: подготовка и переподготовка кадров, сокращение сроков адаптации персонала, эффективность кадровой политики, повышение квалификации. Основным источником оцениваемого эффекта является экономия финансовых или человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационной политики является создание определенного состояния трудового потенциала, при котором будет обеспечен длительный экономический и социальный эффект, а не максимальная моментная экономия затрат на персонал. Минимизация затрат не должна становиться главным критерием эффективности, а должна рассчитываться в соотнесении с другими количественными и качественными параметрами трудового процесса. Эффективность управления мотивацией также можно оценивать через показатели прогрессивности системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификацию сотрудников.

Экономический эффект от управления системой мотивации может быть выражен через затраты на внедрение и последующее использование.

Рассмотрим существующие методы оценки управления мотивацией персонала на рисунке 4.

Рисунок 4 - Методики оценки управления системой мотивации труда [15, с. 175]

Если оценивать управление мотивацией в целом, то можно предложить следующие этапы:

1. На первом этапе диагностика мотивации персонала производится качественными показателями через социологические исследования - анкеты удовлетворённости сотрудников работой, зарплатой и т.д. На базе такого анализа руководитель предприятия может сделать вывод о качественном уровне эффективности мотивирования.

2. На втором этапе диагностика мотивации производится количественными показателями. На этом этапе оценивается оправданы ли произведенные затраты на мотивацию, есть ли прирост произведенной продукции или получена ли экономия из-за снижения себестоимости.

Таблица 3

Показатели эффективности управления мотивацией, применяемой на предприятии [1, с. 125]

Каждый из вышерассмотренных показателей важен при оценке эффективности управления системой мотивации, но управление мотивацией вводится для повышения прибыли и эффективности хозяйствования.

Целью управления мотивацией является повышение социально-экономической эффективности управления мотивацией, а как следствие и предприятия в целом.

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»

2.1. Общая характеристика ООО «Окна Свет»

Основной вид экономической деятельности ООО «Окна Свет» - производство и установка ПВХ-конструкций.

Дополнительные виды экономической деятельности ООО «Окна Свет»: производство составляющих для монтажа пластиковых окон и дверей; оптовая и розничная торговля составляющих для монтажа пластиковых окон и дверей; консультирование по вопросам конструкций: их наименования, качества, стоимости; оказание услуг специалистов по замеру проемов (оконных и дверных); доставка и монтаж ПВХ-конструкций; внутренняя и внешняя отделка оконных и дверных проемов после установки; предоставление различных видов услуг.

Целями деятельности ООО «Окна Свет» являются:

1. Извлечение прибыли в процессе ведения хозяйственной деятельности, связанной с оптовой и розничной торговлей товарами народного потребления, выполнения работ и оказания услуг.

2. Обеспечение гарантий того, что устанавливаемая продукция является качественной и надежной, выполняющей свои функции, удобной и простой в использовании.

3. Обеспечение гарантий того, что осуществляемый сервис будет оцениваться потребителем как высокий и профессиональный.

4. Достижение максимально эффективного уровня сотрудничества с внешними (клиенты, партнеры) и внутренними заказчиками, обеспечивающее развитие предприятия, создание и сохранение рабочих мест, а также, устойчивый рост потребительского спроса на рынке ПВХ конструкций, позволяющий ООО «Окна Свет» в долгосрочной перспективе сохранять лидирующие позиции.

Основные функции предприятия: удовлетворение покупательского спроса по ассортименту и качеству предлагаемой продукции; организация соответствующего уровня обслуживания клиентов с предоставлением различного рода сопутствующих услуг и продуктов.

Предприятие ООО «Окна Свет» характеризуется линейной организационной структурой. Линейная структура характерна тем, что каждое подразделение имеет собственного руководителя, в обязанности которого включены все функции по управлению и осуществлению единоличного руководства подчиненными ему работниками. Решения, передаваемые непосредственным начальником подразделения по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Руководитель, в свою очередь, подчинен вышестоящему начальству.

Стиль управления в данной организации характеризуется централизацией власти руководителя, решением всех вопросов, но при этом интересуясь при принятии решений мнением руководителей отделов и сотрудников. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.

Общая численность работников определяется исходя из функциональной целесообразности и составляет на начало 2020 года 48 человек. В целом, данный коллектив предприятия характеризуется как высокопрофессиональный, способный выполнять свои обязанности и достигать целей, поставленных перед организацией.

Весь руководящий состав предприятия имеет высшее образование и стаж руководящей работы не менее десяти лет. Каждый работник предприятия имеет свои должностные обязанности, прописанные в должностных инструкциях.

Анализируя профессиональный состав организации с точки зрения полученного образования, стоит отметить, что все работники администрации ООО «Окна Свет» имеют высшее профессиональное образование, которое необходимо при исполнении ими своих обязанностей. Директор предприятия имеет два высших образования.

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Окна Свет»

Оплата труда является важнейшим фактором повышения трудовой деятельности и мотивации персонала организации. На предприятии «Окна Свет» успешно применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда работников. К работникам, не связанным непосредственно с продажами, применяется повременно-премиальная оплата. Для всех сотрудников предусмотрена дополнительная оплата труда за ночное время работы, переработки в выходные и праздничные дни.

Проведем анализ экономических показателей предприятия в таблице 4.

Таблица 4

Динамика организационно-экономических показателей ООО «Окна Свет» за 2017-2019 год