Файл: Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях (Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией).pdf

Однако несмотря на то, что у предпринимателя и менеджера есть достаточное количество общих черт, они также имеют ряд различий. Поскольку предприниматель, как инициатор создания бизнеса принимает активное участие в постановке целей для компании, можно прийти к выводу, что предприниматель может быть как бизнесменом, так и менеджером одновременно. Но у предпринимателя возможно отсутствуют способности к эффективному выполнению основных оперативных управленческих функций, таких как планирование, организация, мотивация, контроль. Кроме того, совмещение двух этих функций невозможно в крупной организации в связи с большим объемом работы.

ГЛАВА 2. Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей на примере

2.1. Сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру ООО «Успех»

Общество с ограниченной ответственностью «Успех» создана с целью удовлетворения потребностей населения города Новосибирск в различных услугах, продукции научно-технического назначения. Предметом деятельности являются: строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций; проектирование жилых зданий.

Во главе фирмы стоит генеральный директор. Всего в компании насчитывается около двухсот человек. Отношения между директором фирмы и трудовым коллективом регулируются трудовым договором, подписанным с обеих сторон. Работники действуют на основании положений, прописанных в должностных инструкциях, с которыми ознакомлены под подпись и получены ими на руки. Согласно этому документу определяются место, роль в фирме, основные задачи, права и обязанности при выполняемой работе.

---

В ООО «Успех» кадровые службы наделены следующими функциями:

• Административная деятельность (применение основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, трудовых договоров);
• Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перевод на другую должность внутри организации);
• Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров (решение вопросов, связанных с выявлением потенциальных возможностей сотрудников рассматриваемой организации, определения путей их продвижения по производственной или служебной лестнице);
• Материальное вознаграждение (аттестация рабочих мест и должностей, структура зарплаты с учетом социальных льгот, разработка отдельных статей для расширения и конкретизации трудового договора);
• Социальные вопросы (содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности).

При ведении кадровой политики ООО «Успех» приоритеты отдаются в большей степени интересам владельца бизнеса, то есть производства в целом, в то время как интересы работников почти не учитываются. Однако работа наемных менеджеров по разным направлениям во многом устраивает генерального директора.

Необходимо отметить, что наибольшую эффективность работы и сплоченность могут достичь те коллективы, в которых менеджер является еще и лидером, потому что в таком положении он имеет полное подчинение коллектива за счет и административных мер, и социально-психологических санкций. Однако часто встречаются такие случаи, когда менеджеры, по каким-либо признакам, не соответствующим занимаемой должности, например невыполнением или неквалифицированным выполнением своих прямых обязанностей, боятся появления в коллективах таких лидеров, считая их своими соперниками.

В ООО «Успех» есть менеджер, который выступает в роли специалиста по управлению. Он организует работу всей компании, руководит производством, деятельностью его сотрудников. Разнообразие задач, имеющихся у него в процессе решения, вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды, влияющей на положение компании на отраслевом рынке. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей информации, причем в такой большой сфере, как строительство объектов, зданий, где очень много тонкостей, различных нюансов.

---

В связи с тем, что в исследуемой организации много отделов, занимающихся определенными задачами, для повышения результативности менеджмента владельцу бизнеса необходимо было прибегнуть к разделению труда менеджеров, то есть специализировать управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничении их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно руководством было принято решение разделить труд профессиональных управляющих на несколько групп: функциональная, структурная, технологическая, профессионально-квалификационная.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы.

Для соответствия всем требованиям, предъявляемым при принятии на должность менеджера, соискателю не остается другого выбора как брать на себя сложные, многоцелевые роли. Как известно, менеджерская деятельность полностью состоит из информационных ролей. Прямые отношения с людьми в межличностных ролях ставят менеджера в особую позицию, гарантирующую возможность получать информацию, а затем уже направлять эту информацию в окружение фирмы.

К менеджерам предъявляются различные требования, причем требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В соответствии с разделением труда менеджеров, описанным ранее, владельцу ООО «Успех» необходимо было это разделение определить как вертикальное, то есть построенное на выделении трех уровней управления – низового или первого, среднего и высшего. Менеджеры высшего звена занимаются постановкой общих целей, среднего звена - решением поставленных задач, а низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей. Требования, выставленные генеральным директором наемным менеджерам в исследуемой компании, наверно, как и во многих других, можно разделить на 5 основных блоков:

1. Знание специальности: знание технологии производственного процесса и его функционирования; знание теории менеджмента и маркетинга; основных законов и приемов; знание психологии;
2. Личные качества: коммуникативность; интуиция; уверенность в себе; стремление к успеху и работа в заданном направлении; выносливость в состоянии неопределенности и стресса; выдержка в любой конфликтной ситуации; умение слушать человека при любых обстоятельствах;
3. Личные способности: харизма, умение убеждать, и настаивать на своих (рациональных) идеях с целью завоевания хорошего репутации; умение распределять обязанности и давать четкие указания; умение стимулировать и мотивировать работников;
4. Интеллектуальные способности: ум и рассудительность; творческий потенциал; умение вовремя принять нужное решение; логическое, структурное, системное мышление;
5. Рабочие приемы: рациональность и системность в работе; умение максимально концентрироваться; самоменеджмент.

---

На основании приведенных выше требований, которые предъявляются наемным менеджерам в исследуемой организации, был проведен некий анализ, представленный в таблице 1. Этот анализ продемонстрировал, что при поиске менеджеров руководитель подбирает персонал так, чтобы они были целеустремленными, активными, имели большой кругозор для предложения новых свежих идей, что служит большим конкурентным преимуществом на рынке.

Таблица 1

Компетенции предпринимателя и требования, предъявляемые к наемному менеджеру в ООО «Успех»

№	Компетенции предпринимателя	Требования, предъявляемые к наемному менеджеру
1	Активность, самостоятельность, предприимчивость, предоставление подчиненным максимальной свободы в действиях, шаг к риску	Выполнение порученных руководством заданий, отсутствие скованности и страха перед риском, наличие инициативы, стремление взять все под контроль при выполнении с коллективом общей задачи
2	Разработка стратегии решения экономических и правовых проблем; воспитание подчиненных в некоторых моментах, решение конфликтов; проведение переговоров	Выступление в роли диспетчера, снабженца; ориентированность на «технические» аспекты работы, тактические решения и действия
3	Рациональность, критичность, надежда на собственные силы	Уважение к руководству, поиск с коллективом общих интересов
4	Отсутствие раздвоенности в сознании и поступках, стремление к достижению общих целей	Склонность к двойному стандарту мышления и поведения для предложения ярких и удачных идей, работа над постоянным улучшением и сплоченностью коллектива
5	Создание команды единомышленников, нацеленных на выработку коллективного решения	Обсуждение новых предложений совместно с коллегами и вынесение решений, прислушивание ко всем мнениям
6	Динамичен, открытость новым идеям, знаниям и информации, имеет широкий взгляд на жизнь	Наличие неограниченного кругозора и эрудиции, стремление к новым знаниям, хорошо ориентируется в окружающей действительности и отлично ее представляет
7	Способность тесно работать с людьми, признает их как личности, хороший педагог	Компетентность в вопросах управленческой психологии, человеческих отношений

---

По результатам таблицы 1 видно, что владелец фирмы ООО «Успех» пытается найти общий язык со своим коллективом для более успешной деятельности всей компании.

Как раз-таки в настоящее время отбор и аттестация менеджеров является важной проблемой не только в исследуемой компании. Задачи изучения свойств личности менеджеров, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми набирают обороты и все более приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории менеджмента, как особой области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности менеджера состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:

• наблюдение и анализ конкретной деятельности менеджера;
• опрос либо проведение анкетирования для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;
• естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);
• психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов.

По мнению владельца фирмы ООО «Успех» менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться большого успеха на занимаемой должности. В этом случае, требовательность к себе является ключевым обязательным моментом в достижении данной цели. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

2.2. Предложения по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров на примере ООО «Успех»

Естественно, в любой организации, будь то крупная или мелкая, есть свои проблемные места в совместной работе некоторых специалистов и руководителя. Как известно, сплоченная команда профессионалов является одним из удачных условий продуктивного решения задач внешнеторговой организации. Она «диктует моду» взаимоотношений с контрагентами, формирует климат готовности к деловому взаимодействию.

Конечно же в работе предпринимателя и наемных менеджеров на разных участках возможны разногласия по поводу некоторых вопросов. Так например, в рамках данного исследования были рассмотрены компетенции предпринимателя и требования к менеджерам в организации.
В управленческой группе рассматриваемой организации выделяется несколько лидеров, то есть это владелец ООО «Успех» и менеджер по подбору персонала, которые не могут прийти к активному взаимодействию друг с другом, хотя это оба очень важные и трудно функционирующие друг без друга должности. В результате чего управленческая команда распадается и не может быть сплоченной. Для сохранения и, в дальнейшем, повышения уровня сплоченности коллектива разработаны рекомендации по формированию эффективной команды, в том числе, улучшить процесс формирования корпоративной культуры в организации за счет увеличения числа совместно организованных праздников, значимых для компании, к примеру:

---