Файл: Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях (Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией).pdf

• постоянное информирование сотрудников обо всех значимых событиях (дни рождения) с помощью корпоративного портала и журнала, новостных рассылок по электронной почте;
• празднование дня компании всеми имеющимися сотрудниками;
• организация совместных спортивных мероприятий;
• совместное времяпрепровождение за границами рабочего места (поход в боулинг, совместные путешествия, экскурсии).

За счет таких мероприятий будет налажено общение в коллективе, менеджер по подбору персонала будет еще более разборчив в устоявшемся коллективе, что поможет определить какие критерии в человеке и способности имеют важное место при подборе персонала на определенную должность. Так же и владелец фирмы при предложенных мероприятиях сможет ближе познакомиться с персоналом, работающим в его компании, и пересмотреть ранее высказанные замечания менеджеру. Таким образом, при следующем собеседовании новых людей обе эти заинтересованные личности смогут прийти к общему согласию в выборе сотрудников.

Также для совершенствования совместной деятельности наемных менеджеров и руководителя ООО «Успех», а именно набора и отбора людей, менеджер может наиболее широко использовать всё многообразие методов при поиске, то есть может расширять, либо применять новые методы такие как, например:

• совмещение профессий. В этом случае целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы, то есть, когда сотрудник может поработать на нескольких схожих должностях одновременно какое-то время (на время отпуска либо на время поиска нового сотрудника);
• совмещение профессий можно рассмотреть и с другой стороны – экономии средств организации, то есть можно не нанимать людей на работу, которая не требует постоянной работы, например, в финансовом отделе внесение новой информации при переезде организации в новое здание, построенном собственными усилиями. Для этого будет достаточно поставить работника по собственному желанию за определенную оплату труда на оговоренное заранее время для реализации этого участка работ;
• кадровые агентства. В кадровых отделах некоторых организаций часто встречается такая ситуация, что многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Но чаще всего в агентства обращаются компании, которые даже не имеют кадровый отдел, так как очень маленькая текучесть кадров, и содержание менеджера по подбору персонала является затратной статьей в расходах организации. При обращении в агентство представляется заявка на специалистов, в которых указывается вся необходимая информация, интересующая соискателя: должность, оклад, содержание деятельности, ориентировочные критерии поиска и отбора;
• самостоятельный поиск через средства массовой информации и специальные поисковики. Все серьезные фирмы сейчас уже имеют собственные кадровые отделы и поэтому предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Выводы по главе 2

В главе 2 была проведена большая работа по анализу профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру ООО «Успех».

В данной работе было исследовано развитие менеджмента в современных условиях, организационный процесс, с помощью которого формируются управленческие отношения, обеспечивающие наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы в ООО «Успех», осуществляющем самостоятельную хозяйственную деятельность в сфере строительства.

Что касается управления организацией, которым занимается владелец бизнеса, то стоит отметить, что главной ее целью является создание и закрепление конкурентного преимущества. Однако в условиях ускоряющихся процессов глобализации во многих отраслях наблюдается значительное усиление конкуренции, что усложняет закрепление за собой устоявшегося ранее лидирующего места на рынке. Поэтому большим преимуществом на рынке будет всегда являться сплоченная работа коллектива фирмы, особенно предпринимателя и менеджеров разных звеньев.

Таким образом, в ООО «Успех» в целом наблюдается хорошая рабочая обстановка, за исключением некоторых разногласий с менеджером по подбору персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы остановиться на моменте определения совместимости работы менеджера с предпринимателем, так как какие-то аспекты зависят, исключительно, от самого менеджера и связаны либо с его умением правильно организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением ко всему коллективу. Так, эффективная работа менеджера чаще всего положительно складывается только при умении ее запланировать, в правильной последовательности определить порядок важности дел, выполнения заданий, и быстрого принятия решений.

Однако эффективность работы руководителя также может сильно зависеть от подчиненных. Например, если работа менеджеров при решении определенного вопроса вызывает много сомнений, или у них есть страх в принятии рискового решения, то без консультации у руководителя дело не сдвигается с точки. А эта консультация, в свою очередь, отвлекает директора от других более важных и назначенных дел. Примерно та же ситуация встречается, когда подчиненные не ознакомлены со списком новых задач по выполнению предыдущих и берут на себя иной объем работы, с которым не в состоянии справиться самостоятельно, то руководитель вынужден им помогать. Чаще всего это происходит от неумения планировать свой рабочий процесс. Сложности для руководителя возникают и когда работники при обращении к нему в деловой обстановке не умеют вести с ним разговор, объяснить свои проблемы и желания, но при этом находятся в постоянном ожидании указаний и инструкций.

Еще совсем недавно важным аспектом деятельности руководителей было выполнение управленческих функций, включающих в себя планирование, регулирование, контроль деятельности компании, изучение различных нововведений и технологий в отраслевом сегменте. В настоящее же время основной акцент сделан на умении управлять коллективом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544с.;
2. Асмолов, А.Г. Психология личности. / А.Г. Асмолов. – М.: Просвещение, 2015. – 244с.;
3. Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности – Днепропетровск: Стратегия, 2014;
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ , 2015. – 367с.;
5. Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2014. – № 1. – с.25.;
6. Дадашева, М.И. Ведущая роль предпринимателя в развитии деятельности предприятий / М.И. Дадашева // Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2015. – С.175-178.;
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 324с;
8. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2015. – №2. – С.40-48;
9. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика. / С.Н. Князев. – Мн.: БГУ, 2013. – 321с.;
10. Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2015. – 864с.;
11. Тихонов, А.В. Социология управления. / А.В. Тихонов. – СПб.: 2013. – 244с.;
12. Хатламаджиян Д.Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров. – 2014. –  №3-4. – С.228-230. 

1. Тихонов, А.В. Социология управления. / А.В. Тихонов. – СПб.: 2013. – 244с. ↑

2. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика. / С.Н. Князев. – Мн.: БГУ, 2013. – 321с. ↑

3. Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2014. – № 1. – с.25. ↑

4. Дадашева, М.И. Ведущая роль предпринимателя в развитии деятельности предприятий / М.И. Дадашева // Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2015. – С.175-178. ↑

5. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544с ↑

6. Асмолов, А.Г. Психология личности. / А.Г. Асмолов. – М.: Просвещение, 2015. – 244с. ↑

7. Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности – Днепропетровск: Стратегия, 2014 ↑

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 324с ↑

9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ , 2015. – 367с. ↑

10. Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2015. – 864с. ↑

11. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2015. – №2. – С.40-48 ↑

12. Хатламаджиян Д.Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров. – 2014. –  №3-4. – С.228-230 ↑