Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные особенности лидерства в менеджменте).pdf

Введение

Следует иметь в виду, что развития и непосредственного функционирования любой компании является немыслимой без обращения к сотрудникам. В данном случае важно учитывать то, что для того чтобы осуществить наиболее эффективное функционирование компании, на его базе должна быть создана сильная команда, которая будет способна поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Стоит сказать, что такое понятие, как «управление персоналом» до недавних пор целиком и полностью отсутствовало в управленческой практике. Тем не менее система управления в каждой компании имела функциональную подсистему кадрового управления и социального развития коллектива, однако большая часть работ по кадровому управлению была возложена на линейных руководителей.

Отметим, что главным структурным подразделение, которое занимается непосредственным управлением кадрами в компании, является отдел кадров. На данный отдел возлагается ответственность по приему и увольнению сотрудников, а также организация повышения квалификации, обучения и т.д.

Важно, что для решения проблем социальной направленности в компания формируются службы, которые осуществляют деятельность связанную с социальными исследованием и обслуживанием. Немаловажно, что службы управления персоналом, чаще всего, имею в достаточной степени низкий организационный статус и считаются одними из самых слабых с точки зрения профессиональных отношений. Исходя из вышеизложенного можно сказать, что данная тема исследования является актуальной на сегодняшний день.

Цель работы – изучить и проанализировать менеджмент человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить основные особенности лидерства в менеджменте.
2. Рассмотреть человеческий фактор и его роль в менеджменте.
3. Описать характеристику деятельности компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»
4. Проанализировать кадровый состав компании
5. Дать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»
6. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»

Объектом исследования являются человеческие ресурсы.

Предметом исследования выступает кадровая служба компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа».

В процессе написания данной курсовой работы, был проведен анализ научной литературы, монографий, учебных пособий, статей, что позволило получить максимально емкую информацию для исследования.

Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Основные особенности лидерства в менеджменте

В условиях развития рыночной экономики происходит активное открытие новых предприятий и для управления ими необходимы менеджеры, способные организовать их деятельность. В связи с этим, появляются новые проблемы в управлении персоналом и организациями, относящиеся к лидерству и власти. Одна из главных проблем заключается в том, что если у человека имеются врождённые качества лидера, то это не говорит о том, что человек сможет проявить его в управлении. [1]

В современном обществе должно быть больше возможностей для раскрытия способностей менеджеров с помощью различных курсов, что позволит, в дальнейшем, применять их успешно в роли управляющего. Еще одна немало важная причина состоит в том, что люди приходят к власти из-за стремления к деньгам и удовлетворения собственных амбиций, а не в силу имеющихся управленческих качеств. Существует точка зрения, что каждый человек является лидером, но у некоторых это качество выражено в большей степени и представляется в виде стремления к власти, а некоторые обладают им в меньшей степи и это является признаком лидерства. Другим словами, можно сказать, что существует два похожих качества, которые отличаются в своем проявлении на окружающих людей. Лидерство представляет собой способность человека оказывать воздействие на определенный круг людей для достижения поставленной цели. [2]

Ученые выделяют несколько типов лидера и подразделяют их на три категории:

1. по содержанию деятельности (лидеры-вдохновители, лидеры-исполнители, лидеры-универсалы); [3]
2. по стилю (авторитарные, демократические);
3. по характеру деятельности (универсальные, ситуативные).

Основными качествами лидера при этом, выделяют: знание своего дела, активность, преобладание над другими, ум, умение поставить цель и не сойти со своего направления, доверия окружающих, уметь управлять собой и знать свои сильные и слабые стороны.

Существует четыре модели восприятия лидера. Первой моделью является «Один из нас», это означает, что у лидера также, как и у любого человека в жизни бывают радости и огорчения, и все окружающие воспринимают его как обычного человека. Вторая модель – это «Лучший из нас», здесь работники выбирают в руководители того, кто обладает лучшими качествами, и тем самым он становится примером для подражания. [2] Третьей моделью является «Воплощение добродетелей», где лидер готов отстаивать ценности человека. Четвертая модель – это «Оправдание наших ожиданий», здесь- подчиненные хотят, чтобы поведение лидера не менялось в независимости от ситуации. Окружающие часто хотят, чтобы лидер был ориентирован не только на достижение поставленной цели, но и при этом оставался человеком с положительными качествами. [1]

В лидерстве существует несколько подходов к изучению лидерства. Исторически более ранним является традиционный подход. Данный подход основан на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, то есть обладающего набором определенных черт характера, которые присущи только ему. Главная идея теории состоит в том, что лидерами не становятся – ими рождаются. [4 с. 11]

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, что проявляется в различном поведении менеджера в разных ситуациях. Руководителю надлежит уметь вести себя подобающе в любых обстоятельствах, а именно использовать партисипативный стиль поддержки, поощряющий участие подчиненных в работе руководителя – и инструментальный стиль. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя.

Из анализа этих подходов можно сделать вывод о том, что качества лидера интересны для изучения, но они не приносят пользы для людей, так как не каждый готов использовать эти подходы в личном опыте.

Кроме того, поведение человека во многом индивидуально и непредсказуемо. [1]

Власть представляет собой степень взаимодействия на людей, часто люди, получившие власть, стремятся удержать ее в своих руках. Человек, обладающий властью, может направить работника в нужное русло для более эффективной работы, также позволяет избежать конфликта. Во власти существует взаимозависимость между тем, кто ее применяет и тем, к кому она используется. Зачастую степень власти зависит от характера руководителя и от момента ее применения. Когда власть принужденная, она проходит через страх, что резко снижает эффективность труда персонала, так как в менеджменте доказано, что система депремирования и использование метода «кнута», применительно к сотрудникам, никогда не повысят производительность труда и его результаты. Привлекательность поучений или диктата состоит в том, что кроме легкости и быстроты он позволяет руководителю почувствовать, что тот контролирует процесс. Однако это заблуждение. [3] Диктатор демотивирует свой персонал, но работники не показывают этого и не предоставляют обратной связи начальнику, тем более что она не будет воспринята. Результатом является то, что они демонстрируют полезность и послушание в его присутствии, но ведут себя иначе в его отсутствии. Поэтому получается, что во множестве организаций, где не ценят людей, они делают только то, что им приказывают, причем настолько мало, насколько это возможно. В результате, «если мы не меняем направление, то мы рискуем закончить там, где мы начали, став во главе дела». [2]

Следует также помнить, что вы можете заставить человека бежать, но вы не сможете заставить его бежать быстро, или «можно загнать лошадь в воду, но нельзя заставить ее пить эту воду». Подобным образом можно проинструктировать ребенка, как смотреть и слушать перед тем, как переходить дорогу, но невозможно заставить его видеть и слышать. Обучающий менеджмент решает проблему, как превратить наблюдение и слушание в результативное действие: видеть и слышать.

Выделяют пять основных подходов к наделению сотрудников властью:

1. Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков (правильное; обучение, тренинги и приобретение необходимого опыта).

2. Расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением ответственности за результаты). [4 с. 14]

3. Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей (наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников).

4. Практика социального поощрения и убеждения (способствует повышению уверенности в себе работников).

5. Эмоциональная поддержка (способствует снижению стресса и чувства тревоги).

Использование руководителями данных подходов благоприятствует повышению уверенности сотрудников в собственной компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей. [1]

Следует отметить шесть видов власти: экспертная (работник надеется, что руководитель имеет знания, которые позволят удовлетворить потребности), харизматическая власть (власть подражания), законная власть (работник надеется, что руководитель может давать нужные приказы), личная власть (уважение и преданность к своему руководителю), формальная власть (власть представлена в виде иерархии, где во главе стоит руководитель, а после него подчиненные), реальная власть (власть представлена в виде официальных и неофициальных отношениях, где число рабочих меняется в зависимости от готовности подчиняться). [2] Исходя из анализа современного менеджмента, видно, что на практике в большей степени применяется формальная и реальная власть. [1]

Таким образом, для развития компании необходим переход от привычного для управленцев авторитарного уклада работы, к реальному сотрудничеству. Особые возможности развития лидерства в контексте развития организации связаны с тем, что у лидера выявляется предметная деловая основа. Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько как оснащение менеджеров знаниями и умениями, но, и, прежде всего как инструмент управляемых изменений в компании. [2] Результатами этих изменений должны стать осязаемые деловые результаты: развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой команды.

1.2 Человеческий фактор и его роль в менеджменте

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. [5 с. 44]

Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Человеческий фактор — это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий фактор — это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели. Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. В настоящий момент времени в условиях рыночных экономики экономический контроль выступает важным средством организации и регулирования всех видов деятельности по производству продукции выполнении работ, и оказании услуг. [5 с. 46]

Проникая во все сферы правоотношений, он затрагивает интересы миллионов людей, тысяч организаций предприятий. В этой связи становится необходимой организация контроля, которая обеспечивала бы принятие оперативных управленческих решений. Контроль, выявляя слабые стороны, позволяет оптимально использовать ресурсы, вводить в действие резервы, а также избегать кризисных ситуаций. [3] Чтобы принимать и реализовывать наиболее эффективные с точки зрения стратегического развития экономического субъекта управленческие решения, необходим постоянный и эффективный внутренний контроль на всех этапах процесса управления. И в этой связи немаловажную роль играет влияние человеческого фактора. В рыночных условиях основой стабильного положения любого экономического субъекта является его финансовое состояние, мерой которого служит его финансовая устойчивость. Именно финансовое состояние определяет конкурентоспособность экономического субъекта, его потенциал в деловом сотрудничестве, позволяет оценить степень гарантий экономических интересов как самого экономического субъекта, так и его партнеров по финансовым и иным отношениям. [4 с. 44]